Отмена увольнения за прогул

Если у вас нет больничного — не факт, что вы прогуляли работу

Отмена увольнения за прогул

У МВД для оформления сотрудников свой закон, но правила для увольнения за прогул в нем такие же, как в трудовом кодексе. Не смотрите, что дело о сотруднике ДПС: выводы подойдут всем. Мы опустим ведомственные нюансы и будем ссылаться на аналогичные нормы трудового кодекса.

Так работает закон. Прогул — это отсутствие на месте работы без уважительной причины всю смену или больше четырех часов подряд. Если работодатель такое обнаружит, он имеет право уволить сотрудника по статье.

Например, вы заболели и не пришли на работу, а доказать недомогание не смогли. Или у ребенка утренник в детском саду, и вас не было на работе до обеда, а начальник не в курсе.

Поводов уйти с работы на несколько часов бывает много. Иногда руководство может даже отпустить вас на словах, а потом уволить. В законах нет конкретного списка уважительных и неуважительных причин.

Из-за этого так много судов по поводу прогулов: люди борются и выигрывают.

Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается. И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог. Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.

Мужчину уволили из МВД, и он пошел по судам. Говорил, что не пришел на работу по уважительной причине, потому что болел. Вот же подтверждение — больничный, хоть и днем позже. Он требовал, чтобы его восстановили на работе и выплатили не полученную из-за увольнения зарплату — 70 тысяч рублей. И еще 50 тысяч рублей — за моральный ущерб.

Районный и областной суды

Источник: https://journal.tinkoff.ru/omg/progul/

Гит признала увольнение за прогул незаконным. можно уволить повторно!

Отмена увольнения за прогул

Работник-пенсионер К. подал заявление об увольнении по собственному желанию, ибо счел невозможным трудиться под руководством Ф. После этого на работу не выходил.

Работодатель уволил его за прогул. Приказ об увольнении за прогул Гострудинспекция признала незаконным. Его пришлось отменить.

Работник обратился в суд с иском о выдаче ему трудовой книжки с записью об увольнении по собственному желанию. Работодатель подал встречный иск об установлении факта дисциплинарного проступка – прогула и прекращении трудового договора с работником за прогул.

В первой инстанции работнику в иске было отказано, а встречный иск работодателя был удовлетворен.

Работник К. обжаловал решение суда. Во второй инстанции было принято новое решение. Специалистам в кадрах оно будет интересно.

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 24.10.2017 по делу № 33-13652 (выдержка):

«…факт совершения работником однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), устанавливается работодателем самостоятельно и не требует подтверждения судебным актом, также самостоятельно работодателем принимается решение о применении к соответствующему работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, по основанию предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, при этом, суд не уполномочен законодателем принимать названное решение за работодателя, в том числе и по его требованию, поэтому такие исковые требование работодателя по своей юридической природе являются ненадлежащим способом защиты прав, что в свою очередь является самостоятельным и достаточным основанием к отказу в удовлетворении данных требований работодателя.

Вместе с тем по смыслу закона сам по себе факт отмены работодателем своего приказа об увольнении работника по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ, по предписанию Государственной инспекции труда, ввиду не соблюдения установленного законом порядка увольнения, не препятствует повторному привлечению соответствующего работника к данному виду дисциплинарной ответственности, с соблюдением установленного законом порядка.

… заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы о неправильности решения суда первой инстанции в части удовлетворения встречного иска, поскольку факт совершения истцом дисциплинарного проступка влекущего привлечение его к дисциплинарно ответственности в виде увольнения должен устанавливаться ответчиком самостоятельно и не требует подтверждения судебным актом.

Также самостоятельно ответчиком должно приниматься решение об увольнении истца по соответствующему основанию, при этом в силу требований действующего трудового законодательства суд не вправе принимать данное решение за работодателя, в том числе, и по его требованию, следовательно, встречные исковые требования по своей юридической природе являются ненадлежащим способом защиты прав, что в свою очередь является самостоятельным и достаточным основанием к отказу в удовлетворении встречного иска ответчика в полном объеме.

При этом судебная коллегия находит несостоятельными доводы встречного иска о невозможности принятия ответчиком соответствующих распоряжений ввиду наличия вышеуказанного предписания Государственной инспекции труда, поскольку объективных препятствий для повторного привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, с соблюдением установленного законом порядка, нет, а кроме того, ответчик не был лишен возможности оспорить названное предписание в судебном порядке.

Вместе с тем суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении первоначального иска, поскольку в ходе судебного разбирательства истцом не доказан ни факт подачи им соответствующего заявления ответчику, ни факт согласования даты увольнения, либо факт истечения срока предупреждения ответчика об увольнении истца, между тем, из материалов дела видно, что доводы заявления, на которое ссылается истец в обосновании своих требований, сводятся к доводам о нарушении его прав непосредственным руководителем и к тому, что он отказывается работать именно по руководством конкретного лица, вместе с тем, истцом не оспариваются доводы ответчика о том, что истцу предлагалось подать заявление об увольнении по собственному желанию в надлежащем виде, однако он от данного предложения отказался.

Поэтому судебная коллегия находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы истца об установлении факта увольнения истца по собственному желанию с ДД.ММ.

ГГГГ, поскольку они не соответствуют обстоятельствам дела, а все остальные требования истца по существу производны от установления данного факта, поэтому суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении первоначального иска в полном объеме.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что судом первой инстанции допущено неправильное применение норм материального права, выразившееся в неправильном истолковании закона, а кроме того выводы суда первой инстанции изложенные в решении не соответствуют обстоятельствам дела, что в соответствии с п.п. 3 и 4 ч. 1 и п. 3 ч. 2 ст. 330 ГПК РФ является основанием для отмены решения суда в апелляционном порядке, поэтому в соответствии с п.2 ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия считает необходимым отменить решение суда первой инстанции в части частичного удовлетворения встречного иска и принять в данной части новое решение, которым отказать в удовлетворении встречного иска в полном объеме, а в остальной части решение суда первой инстанции оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца без удовлетворения…»

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ

 07.08.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Командировка во время отпуска по уходу за ребенком: война с фондами

Работодатель направил в командировку работницу Б., трудящуюся на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Командировка длилась всего четыре дня. Полагая, что в указанный период Б. фактически не могла осуществлять уход за ребенком, поскольку находилась в другом городе, Фонд социального страхования отказал Обществу в принятии расходов на выплату спорному работнику пособия по уходу за ребенком, как Фонд социального страхования, так и Пенсионный фонд доначислили на сумму непринятых к зачету расходов страховые взносы, соответствующие пени и штрафы.
Работодатель, не согласившись, обратился в суд.  10.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуск по согласованному заявлению, но без приказа: мнение Верховного Суда РФ

Работник подписал у и.о. директора заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. С подписанного заявления снял копию, а оригинал передал в отдел кадров. Готового приказа на отпуск работник не дождался, т.к. отпуск был одобрен путем проставления визы на заявлении, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию таких документов. Впоследствии оказалось, что приказ на отпуск так и не издали, а новый директор уволил работника за прогул.  06.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о сокращении рабочего дня трудящейся «декретнице»

В период отпуска по уходу за ребенком работница вышла на неполный рабочий день с сохранением пособия по уходу за ребенком. Восьмичасовой рабочий день ей сократили на 48 минут, а также предоставляли два тридцатиминутных перерыва для кормления в конце дня. Фактическая ежедневная продолжительность ее рабочего времени составляла 6 часов 12 минут. Региональное отделение ФСС РФ после уточнения обстоятельств рабочего графика потребовала вернуть в бюджет Фонда переплату пособия.  03.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Увольнение в связи со сменой пола

Современная медицина уже позволяет желающим изменить пол. А какие могут быть последствия сего действа в разрезе трудовых отношений? Любопытное дело об увольнении в связи со сменой пола рассматривалось в райсуде Санкт-Петербурга…  28.05.2019 ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Запрет на использование личного транспорта в служебных целях
Имеет ли право работодатель запретить работникам использовать личный транспорт в служебных целях? Этот вопрос был рассмотрен московскими судами. Судьи сделали свои выводы и обосновали их. Профессиональным кадровикам данную позицию важно знать.  27.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Почему “золотой парашют” директора не раскрылся?

То и дело в наши дни возникают споры и суды о “золотых парашютах” руководителей. Одни из них выигрывают свои суды, другие проигрывают. Многое зависит от мастерства адвоката и конкретных деталей дела.
Любопытную историю представляем Вашему вниманию. Интересная она будет не только директорам, хозяевам бизнеса, юристам, но и просто умным людям.  21.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодатель не знал о прошлой службе работника

Прокуратура в ходе проверки ООО обнаружила, что один из работников-совместителей ранее являлся муниципальным служащим. Однако работодатель не сообщил бывшему нанимателю о приеме.Суд признал ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего), и назначил наказание по этой статье в виде административного штрафа в размере 100 000 рублей.

Доводы представителя о том, что при заключении трудового договора не предоставлялась трудовая книжка, сведения в неё не вносились, анкета не заполнялась, суд счел несостоятельными.

 Рекомендуем: Журнал “КАДРОВИК-ПРАКТИК” + справочная база, книги, курс и другие ресурсы    
  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов – в доступной форме
  • Изменения в законе – рассказываем как применять

Подписка ~ 5 руб./день >>  Подпишитесь легко и быстро >> Доступ – сразу после оплаты

    Подписчикам ДОСТУПНЫ

 23.04.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о важных деталях при увольнении за «неоднократное». Замечали ли Вы их раньше?

Недавно Верховный Суд РФ вынес решение по делу об увольнении за «неоднократное» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметив в нем важные детали правового понимания неоднократности и злоупотребления правом со стороны работодателя. Кадровикам-практикам важно это знать. Поскольку данные детали многие не учитывают, то допускают опасные ошибки в своей работе.  27.02.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → В приеме на работу отказали кандидату, обратившемуся по объявлению в интернете

В наши дни размещение объявлений о вакансии на сайтах о работе – обычная практика. Когда кто-то обращается к работодателю с намерением трудоустроиться по такому объявлению, отказывать кандидату можно только в соответствии с законом.
В случае спора суд непременно проверит соблюдение закона. Судебной практике уже известно немало таких примеров. Приведем один из последних, в копилку Вашего профессионального опыта.  22.02.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник готовится к суду и требует показать подлинники документов, касающихся его…

К тому, что после увольнения работники нередко требуют выдать им копии некоторых документов, кадровики привыкли. Но порой работник требует ознакомить его с подлинниками документов, которые касаются его и находятся у работодателя. Это обычно бывает в спорных ситуациях, когда работник готовится к суду. Зачем он хочет увидеть подлинники? Возможно, чтобы убедиться в достоверности копий, наличии документов, сфотографировать их, а, возможно, чтобы унести их с собой силой или уничтожить, лишив работодателя документов-доказательств для защиты его позиции в суде. Обязан ли работодатель показывать работнику подлинники документов в таком случае?  29.01.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Когда отпуск «за свой счет» признается законным даже в отсутствие заявления работника

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/uvolneniya/git_priznala_uvolnenie_za_progul_nezakonnym_mozhno_uvolit_povtorno/

Верховный суд разъяснил тонкости процедуры увольнения за прогул

Отмена увольнения за прогул

Очень важный для многих работающих граждан спор изучила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. Работник судился с работодателем за увольнение.

Ситуация оказалась весьма распространенная – сотрудника, точнее, сотрудницу, начальство уволило за прогул. Уволенная же была уверена, что никакого прогула на самом деле не было.

Подобная история очень типична и могла произойти в любом уголке страны. Эта случилась в Волгограде.

Там в свой день рождения сотрудница одной местной коммерческой организации ушла с работы пораньше. За что ее сразу же уволили, как прогульщицу. В споре разбирались сначала местные суды – районный и областной, но точку в споре поставил Верховный суд.

Верховный суд разъяснил права сожителей на недвижимость

Наша героиня в своей фирме возглавляла отдел. И была уверена, что являлась хорошим сотрудником.Проблем с дисциплиной у нее ни разу не было.

Поэтому увольнение с “нехорошей” формулировкой дама восприняла крайне болезненно и оспорила в суде.

Там истица рассказала, что ее работа связана с частыми посещениями подразделений фирмы, которых в городе было несколько. Так случилось и на этот раз – ей пришлось в нескольких подразделениях представлять сотрудникам новых начальников.

Поэтому она несколько дней уходила с работы раньше обычного. Для посещения подразделений. В один из таких дней у женщины был день рождения.

Как она объясняла позже, свое отсутствие по поводу знаменательной даты она заранее согласовала с руководителем.

А ее непосредственный начальник возмутился отсутствием подчиненной и написал служебную записку на имя директора. В этой записке он потребовал расследовать и уточнить, на каком основании подчиненной не было на рабочем месте. Расследование состоялось, правда, спустя два месяца. Заняло оно один день и завершилось увольнением за прогул.

В Верховном суде подчеркнули: увольнение за первый проступок – это слишком суровая норма

Уволенная отправилась в суд, где потребовала восстановить ее в прежней должности и взыскать с фирмы компенсацию морального вреда. Его гражданка оценила в 50 000 рублей.

Дзержинский районный суд Волгограда рассмотрел иск и его удовлетворил. Правда, очень скромно. Райсуд признал увольнение незаконным, истицу восстановили в ее прежней должности.

Но вот моральный вред оценили только в 5000 рублей.

Зато в апелляции – Волгоградском областном суде – даже эту скромную сумму отменили, как, впрочем, и все решение. Аргументировал областной суд свое решение следующим. По мнению апелляции, дама в дни посещения подразделений фирмы проработала меньше положенных восьми часов, а в день рождения ей уйти с работы было нельзя, ведь “локальными актами работодателя такая возможность не предусмотрена”.

Проигравшая спор истица пошла оспаривать это решение дальше и выше. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда с мнением волгоградских коллег не согласилась.

Верховный суд решил, что апелляция допустила ошибку.

“Суд формально подошел к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории”, – записал в своем определении Верховный суд РФ.

Представители каких профессий наиболее часто выпивают на работе

Судебная коллегия подчеркнула, как важно в подобных спорах детально проанализировать обстоятельства дела, чего не сделали местные суды.

Верховный суд процитировал материалы своего же Пленума, который еще в 2004 году разъяснил необходимость для работодателя в аналогичных ситуациях доказывать проступок работника.

А также учитывать тяжесть проступка, все обстоятельства и то, как работник вел себя раньше. Вот этого волгоградские суды делать не стали.

По мнению Верховного суда РФ, судам надо было в первую очередь выяснить, а знал ли начальник истицы о ее отсутствии.

Еще высокий суд подчеркнул – Волгоградский областной суд вообще не исследовал довод заявительницы о том, что уйти в день рождения было в их организации нормальной практикой.

Вместо этого суд формально сослался на нормы права. Также местный суд не проверил, можно ли было применить к женщине более мягкую меру ответственности.

В суд можно было бы пригласить свидетелей и выяснить сложившуюся в фирме практику с празднованиями дней рождения и были ли случаи, когда работник в день рождения мог уйти с работы раньше. В похожих ситуациях письменное разрешение работнику покинуть рабочее место – самый надежный способ. Даже ответ руководителя в электронном виде мог бы помочь сотруднице доказать добросовестность.

Суд также не проверил, можно ли применить к женщине менее строгий вид дисциплинарного взыскания, подчеркнули в Верховном суде. Ведь увольнение за первый проступок, пусть даже и грубый, – это слишком суровая норма.

Сейчас судебная практика в подобных случаях такова, что суды занимают позицию работника. Судебная коллегия по гражданским делам ВС принятые решения по делу о прогуле отменила.

И отправила материалы этого спора снова в Волгоград, велев пересмотреть иск о восстановлении на работе заново, но с учетом своих разъяснений.

Источник: https://rg.ru/2020/10/05/verhovnyj-sud-raziasnil-tonkosti-procedury-uvolneniia-za-progul.html

Последствия увольнения по статье за прогул

Отмена увольнения за прогул

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ

    Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

    Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

    И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

    Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

    Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

    Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

    Как избежать увольнения за прогулы

    Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

    Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Согласно ч. 1 и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

    Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

    При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

    Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

    • написать заявление по собственному желанию;
    • срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

    Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

    Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

    Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

    Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

    Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

    Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно ч. 1 ст. №186 Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

    Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

    При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

    При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

    • написать заявление об увольнении;
    • заболеть на две недели.

    После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

    Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

    Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

     процедура рассматриваемого типа не может быть соблюдена в течение двух дней сотрудник объяснительную не написал, а после этого срока он это делать совсем не обязан
     согласно ч. 6 ст. №81 ТК РФ невозможно реализовать процедуру увольнения на любом основании (по воле работодателя) пока работник находится на больничном

    Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

    Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

    Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

    Особенности трудоустройства после увольнения

    На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

    В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

    Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

    В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

    Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.

  • Источник: https://ooofz.ru/posledstviya-uvolneniya-po-state-za-progul/

    Увольнение за прогул 2020

    Отмена увольнения за прогул

    Процедура увольнения за прогул
    Приказ об увольнении за прогул
    Увольнение за прогул запись в трудовой образец
    Расчет при увольнении за прогул
    Незаконное увольнение за прогул
    Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
    Незаконное увольнение срок исковой давности

    Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье».

    Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

    Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предпринятыопределенные действия, которые мы разберем ниже.

    Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

    Юрист (адвокат) по восстановлению на работе.Тел.+7 (812) 989-47-47
    Консультация по телефону

    Процедура увольнения за прогул

    Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

    Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

    1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
    2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
    3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
    4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
    5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

    Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

    Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

    В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

    При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

    Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

    • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
    • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

    Приказ об увольнении за прогул

    Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

    После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

    В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

    Оспорим приказ об увольнении за прогул. Юристы СПб.Тел.+7 (812) 989-47-47
    Консультация по телефону

    Увольнение за прогул запись в трудовой образец

    Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

    В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя.

    При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте.

    При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

    Расчет при увольнении за прогул

    Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

    В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

    Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

    Незаконное увольнение за прогул

    В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

    Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

    • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
    • тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
    • соблюдение процедуры увольнения.

    Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

    Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

    • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
    • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
    • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
    • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
    • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

    Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

    Юрист по трудовым спорам. Оспорить увольнение.Тел.+7 (812) 989-47-47
    Консультация по телефону

    Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

    Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

    • наименование районного суда и его местонахождение;
    • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
    • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
    • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
    • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
    • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
    • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

    Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя.  Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

    Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

    Незаконное увольнение срок исковой давности

    Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

    Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

    В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

    Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены.

    Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

    Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

    Источник: https://zvonok-yuristu.ru/uvolnenie-za-progul/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.