Отличие премии от бонуса

Содержание

Премии и бонусы. Переменная часть вознаграждения

Отличие премии от бонуса

Премия – денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Процент – денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж – для менеджера по продажам, в процентах от привлечённых кредитов – для специалиста по работе с банками). Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI представляет собой единственный показатель.

Бонус – денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности.

Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов.

Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случае нет.

В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объём поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.

Премия за промежуточный результат Премия за конечный результат
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10% до 70% от базовой зарплаты сотрудника. Зависит от количественной и качественной эффективности работы компании. Может составлять от 30% до 330% от месячной базовой зарплаты сотрудника.

Варианты премирования работников функциональных подразделений

· По показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования основных результатов деятельности организации в целом.

· По показателям, отражающим основные результаты деятельности организации, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования результатов работы данного подразделения.

· По показателям премирования, отражающим результаты работы как данного подразделения, так и организации в целом.

При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объёмов реализации. Существует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

· Фиксированный или плавающий процент от объёма личных продаж

· Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу

· Фиксированный процент от маржи по сделке

· Фиксированный процент от объёма реализации в момент поступления денег на счёт продающей компании

· Выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам

· Выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам

При построении эффективной системы премирований учитываются следующие параметры:

· Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

· Диапазон премирования

· Показатели результативности, влияющие на премиальную часть

· Правила расчёт по каждому показателю

· Периодичность выплаты премии

Соотношение постоянной и переменой частей оплаты труда

На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда в свою очередь будет влиять характер должностных обязанностей сотрудников. Персонал компании условно делится на группы премирования, в каждой их которых будет своё соотношение оклад-премия.

Группы могут быть

· Руководители, от которых зависит бизнес-результат

· Профессионалы, которые создают основной бизнес-результат

· Сотрудники, которые помогают сотрудникам группы 2 добиваться результатов

· Сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (вспомогательный персонал: водители, уборщики,..)

Основные принципы ранжирования групп

· Чем больше степень влияния на результат компании, тем больше премиальная часть

· Чем выше уровень полномочий, тем больше премиальная часть

· Чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть

· Чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника/подразделения, тем больше премиальная часть.

Устанавливая размер премиальной части, необходимо помнить, что эта дополнительная компенсация должна быть значима для сотрудника, иначе она потеряет смысл как стимул. В России этот показатель не ниже 15% от оклада.

Диапазон премирования

· Максимальный (100% и больше)

· Средний (около 50%)

· Минимальный (10%-20%)

· Премирование не предполагается

Показатели результативности, влияющие на премиальную часть

· KPI

· Финансовые показатели

· Нефинансовые показатели

Правила расчёта по каждому показателю

· Показатели, влияющие на премию, должны быть переведены в цифровой формат

· Должны учитываться все показатели, важные для данного подразделения/должности

· Расчёт показателей обосновывается – на основании чего применяются те или иные правила расчёта формулы, шкалы.

Периодичность выплаты премии

· Связана с возможностью фактической оценки бизнес-результата

· Год, полгода, квартал, месяц

Соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения

· Степень влияния подразделения или конкретного сотрудника на получение финансовых/нефинансовых результатов деятельности. Если от результатов работы подразделения или сотрудника напрямую зависят такие показатели, как выручка, прибыль, затраты, выпуск продукции, то в общем пакете премиальная составляющая должна быть больше

· Уровень полномочий для данной должности. Чем выше уровень полномочий (как правило, зависящий от уровня должности в организационной иерархии), тем больше может быть доля премиальных выплат в составе заработной платы.

· Чётко прописанные обязанности. Чем более регламентированы обязанности, тем больше доля постоянной, окладной части, и меньше – премиальной.

· Измеряемость результатов деятельности подразделения или сотрудника. Если для конкретной должности/подразделения можно определить такие показатели, которые будут объективно измеримы, целесообразно делать премиальную часть больше. И наоборот, если деятельность подразделения/сотрудника сложно оценить количественными показателями, логично увеличивать долю постоянной части заработной платы.

Тема 6.

Источник: https://studopedia.ru/3_8134_premii-i-bonusi-peremennaya-chast-voznagrazhdeniya.html

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Отличие премии от бонуса

Бонус – это премия, надбавка, дополнительное вознаграждение, поощрение. На практике бонус предоставляется при достижении определенных результатов. Таким результатом может быть:

  • привлечение определенного числа клиентов;
  • сокращение накладных расходов;
  • достижение определенного объема продаж и т.д.

Бонус может выплачиваться в виде премии: денежными средствами или товаром, а также предоставляться в виде дополнительной скидки со стоимости (цены) товара. В этом случае бонус предоставляется продавцом на последующие партии закупаемого товара, в соответствии с условиями договора о купле-продаже товара.

Задача бонуса

Основная задача бонуса – поощрение и мотивация к постоянным взаимоотношениям: покупкам товара, пользованию услугами. 

Принципы установления системы бонусов

При установлении бонусов необходимо руководствоваться следующими принципами:

  1. Необходимо определиться с целями введения бонусов. Так бонусы могут предоставляться с целью сохранения имеющихся клиентов (укрепление лояльности клиентов), привлечения новых клиентов, создания спроса на новый товар или услуги.

  2. Применение бонуса должно обеспечивать положительный эффект, который может выражаться как в увеличении клиентской базы, так и в достижении высоких экономических показателей.

  3. Стоимость бонуса должен учитывать как интересы покупателя, так и интересы продавца.

  4. При разработке системы скидок  или стоимости бонуса должен учитываться размер первоначально установленной (базовой) цены, которую изначально рекомендуется устанавливать максимально высокой.

  5. Размер бонуса обычно зависит от цены изделия. На дорогой товар с медленной скоростью реализации предоставляются более дорогие бонусы, чем на дешевый, небольшого размера, быстро реализуемый товар.

  6. При установлении скидок или бонусов должен учитываться характер эластичности спроса на реализуемую продукцию, поскольку снижение цен не всегда может привести к увеличению объемов продаж, так как многие товары относятся к группе не эластичных. 

Размер бонуса

Размеры бонуса – это общепринятая или специально оговоренная величина, обычно устанавливаемая в процентах от суммы закупок (так называемый «оборотный бонус», т.е. от суммы, на которую закуплены товары в течение определенного периода). 

Условия для предоставления бонуса

Бонусы компании можно получить безо всяких условий, то есть они достаются каждому, кто проявит интерес к продукции.

Либо бонусы начисляются при выполнении определенных условий продавца.

Такими условиями могут быть:

  • оплата товара безналичным способом;
  • заказ и покупка товара через интернет;
  • самовывоз закупленного товара;
  • совершение заказа в пределах установленного времени;
  • покупка определенного вида товара и т.д.

Компания может использовать бонусы постоянно или в определенный период времени.

Так бонус может предоставляться в праздничные дни, юбилей предприятия, или какому-нибудь по счету покупателю.

Виды бонусов

На практике различают следующие виды бонусов:

  • бонусная карта;
  • подарок за покупку;
  • накопительная скидка;
  • ретро-бонус;
  • опцион.

Бонусная карта

При покупке клиенту оформляют бонусную карту, на которую в дальнейшем начисляются бонусы.

Накапливая эти баллы покупатель может получать скидки либо полностью оплачивать те или иные товары.

Как правило, размер скидки в таких случаях составляет от трех до пятнадцати процентов.

Преимуществом данной системы является то, что она позволяет наиболее удобным способом накапливать баллы. Начисленные баллы не сгорают, и тратить их можно на различные продукты компании. При этом у клиента вырабатывается мотивация делать несколько покупок у одной фирмы. Также необходимо отметить, что система использования баллов является прозрачной и понятной для клиента.

При этом встречается и такой вариант, при котором   бонусы необходимо использовать в течение месяца. То есть, если клиент не воспользовался полученными баллами, то по истечению определенного периода времени бонус сгорает. Это делается для того, чтобы у покупателей вырабатывалась мотивация к совершению покупок на постоянной основе.

Подарок за покупку

Бонус в виде подарка за покупку  является одним из самых распространенных видов бонусных акций.

Как правило, данный вид маркетинговой политики  заключается в мотивации покупателя бонусным подарком за приобретаемый товар совершать закупки в дальнейшем.

Накопительная скидка

Накопительная скидка предоставляется покупателю в случае закупки товара на установленную заранее сумму в определенный период времени.

При этом накопительная скидка  рассчитывается от суммы  приобретенного покупателем товара и распространяется на все последующие покупки клиента.

Ретро-бонус

«Ретро-бонус» – это вознаграждение, которое выплачивается поставщиками своим дистрибьютерам при выполнении определенных условий продаж.

Это может быть реализация определенного объема продукции или продажа товаров на определенную сумму и т.д.

Таким способом поставщики или производители товаров мотивируют своих дистрибьютеров как можно активнее выполнять условия договора и реализовывать максимальное количество товаров торговым сетям в самые короткие сроки.

На практике существуют следующие варианта выплат ретро-бонусов:

  • денежная выплата, которая заключается в возврате части стоимости покупки;
  • поставка бонусного товара бесплатно.

Опцион

Под опционом понимается бонусное право, но не обязательство клиента, осуществить покупку товара на протяжении определённого отрезка времени по специальной бонусной цене.

Бонус: подробности для бухгалтера

  • Трансформация бухгалтерской (финансовой) отчетности: практика проведения … строительство объектов основных средств;
    начисление бонусов/премий сотрудникам управленческого аппарата;
    резерв … информация о начислениях и выплатах бонусов/премий сотрудникам управленческого аппарата за … 8. Соответствие выплат и начислений бонусов/премий сотрудникам управленческого персонала
    тыс … необходимо провести проводку по начислению бонусов/премий сотрудникам управленческого аппарата с … полезных ископаемых 2880 —
    (576)
    Начисление бонусов/премий сотрудникам управленческого аппарата (932 …
  • Учет скидок и премий у сторон договора поставки … (из Толкового словаря русского языка).
    Бонус (от лат. bonus – добрый, … экономического словаря).
    По сути, бонус и премия – понятия идентичные … продажи.
    Если предоставляемые продавцом покупателю бонусы соответствуют понятию премии, предусмотренному … предоставленных покупателю скидок (подарков, бонусов) учитываются при расчете налога на … (если продавец предоставляет покупателю бонус).
    Если организация получила скидку … на прибыль скидки (премии, бонусы), предоставленные покупателям, можно включать …
  • Особенности перехода предприятий транспортной отрасли на IFRS 15 … лояльности клиентов»: полученные баллы или бонусы лояльности являются отличимой обязанностью к … между продажей билета и кредитами (бонусами, баллами или бесплатными товарами и … или
    истечение срока действия программных бонусов.
    Кроме того, каждый отчетный период … » внедрена программа лояльности клиентов «Авиа-Бонус», которая вознаграждает пассажиров одним баллом … налетали в рамках программы «Авиа-Бонус» на 100 000 руб. и …
  • Налог на прибыль в 2017 году. Разъяснения Минфина России … . № 03-08-05/24168
    Премии (бонусы) следует рассматривать не как отдельный … товаров, поэтому выплаты в виде бонусов (премий) по договорам поставки товаров … является такая иностранная организация. Премии (бонусы) следует рассматривать не как отдельный … товаров, поэтому выплаты в виде бонусов (премий) по договорам поставки товаров …
  • Об остатке на конец года резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год … общества (положении о зарплате, годовом бонусе, премировании и льготах) установлено, что … годовой бонус по результатам работы (премия по … , отделов, компании. При этом годовой бонус обычно выплачивается в течение I …
  • Обзор писем Министерства Финансов РФ за февраль 2018 года … -04-06/12714
    Поскольку выплата бонуса обусловлена работой физических лиц в … компании получили доходы в виде бонусов. Такое лицо, в соответствии с … /12714
    Единовременная денежная выплата (специальный бонус) в связи с продажей бизнеса …
  • Гид по антикризисным мерам для бизнеса (обновленный 29.04) … раза» социальные взносы и прочие «бонусы» в тот момент, когда они … отраслей» с учетом нерабочих дней. Бонусом за это станет отсрочка уже … ) на одного сотрудника. Для ИП бонус – плюс один МРОТ на самого …
  • Практика Верховного Суда РФ по налоговым спорам за сентябрь 2018 года … учета внереализационных расходов в виде бонусов (премий, скидок) – по дате начисления … 272 НК РФ Налогоплательщик относил бонусы, выплачиваемые контрагентам за выполнение ими …
  • Реорганизация в форме выделения: цели, налоги и претензии кредиторов … удивит, что наличие таких приятных бонусов вызывает пристальный интерес контролирующих органов … удивит, что наличие таких приятных бонусов вызывает пристальный интерес контролирующих органов …
  • Анализ taxCOACH®: амнистия капиталов. Сообщать ли о своих активах за границей до 28 февраля 2019 г.? … Вас от ответственности. Это значимый бонус, поскольку со времен первого этапа … повысились. Замечание 3
    Еще один бонус – не только физические, но и …
  • Организация воинского учета в иностранной компании … по применению» организации воинского учета. Бонус читателям — образцы документов. Алевтина Батченко … по применению» организации воинского учета. Бонус читателям — образцы документов.
    — Когда я …
  • Обзор писем Министерства Финансов РФ за декабрь 2017 года … является такая иностранная организация. Премии (бонусы) следует рассматривать не как отдельный … товаров, поэтому выплаты в виде бонусов (премий) по договорам поставки товаров …
  • Ох уж эти посредники, или бизнес без вреда для налогов … :
    Комитент возмещает комиссионеру затраты на бонусы, премии, вознаграждение за продажу товаров … формулы расчета и % вознаграждений и бонусов (включая дополнительные соглашения), ежемесячные расчеты …
  • Отказ в приеме деклараций: основания, последствия и порядок действий … наложении штрафа. И как неприятный бонус: грозит опасность в виде блокировки … наложении штрафа. И как неприятный бонус: грозит опасность в виде блокировки …
  • Управление аптекой в кризисных условиях … со стороны производителей лекарственных средств (бонусы за объемы, за открытую выкладку … мер в области ценообразования (скидки, бонусы, совместные покупки). Итак, цель ценностного …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/agreements/bonus.html

Премия или скидка?

Отличие премии от бонуса

Практика предоставления поставщиками поощрительных выплат своим покупателям – дистрибьюторам и розничным сетям – получила в последнее время широкое распространение. Наиболее часто используемые инструменты поощрения покупателей – это премии (бонусы) и скидки.

Однако между премиями и скидками существует ряд различий, и их следует учитывать при формировании договорных отношений между поставщиками и покупателями.

В частности, у премий и скидок разная правовая природа, премии и скидки по-разному отражаются в налоговом учете, и, наконец, требуют различного документального подтверждения. Рассмотрим данные инструменты более подробно.

Наиболее простой инструмент – это скидки, предоставляемые покупателям в момент реализации товара. В этом случае в соответствующих документах (в частности, в счете, накладной, счете-фактуре), цена товаров сразу определяется с учетом предоставленной скидки.

Российское законодательство «признает» такие скидки элементом рыночной цены товаров. Как показывает практика, продавцы редко используют данные скидки, как инструмент поощрения покупателя, большее распространение получили так называемые «ретроспективные» скидки.

Российское законодательство не содержит определения термина «ретроспективная скидка», на практике данный термин, как правило, означает скидку, предоставленную продавцом покупателю в отношении операций прошлых периодов.

При этом продавец руководствуется желанием поощрить покупателя за выполнение определенных условий договора (например, объем покупок).

Вопросы предоставления ретроспективных скидок, их правовых последствий не перестают оставаться спорными.

Большинство мнений сходится в том, что продавцы, предоставляя своим покупателям ретроспективные скидки, должны рассматривать их в качестве изменения цены ранее реализованных товаров.

Важно отметить, что в ситуации, когда товар поставлен и оплачен покупателем, с юридической точки зрения предоставление ретроспективной скидки невозможно, так как обязательства сторон исполнены, и цена товара уже не подлежит изменению.

С целью снижения указанных выше рисков, связанных с предоставлением / получением ретроспективных скидок, компании все чаще структурируют взаимоотношения со своими поставщиками и покупателями посредством премий (бонусов).

Действующее российское законодательство не содержит определение термина «премия». Однако в деловой практике на сегодняшний день данный термин понимается как вознаграждение покупателя за выполнение определенных условий договора (например, достижение определенного объема продаж товара, его ассортимента и т.д.), которые не являются обязательными для покупателя.

Важно отметить, что предоставление премий за выполнение определенных условий договора не должно рассматриваться как оказание услуг покупателем продавцу за вознаграждение, так как покупатель в рамках данных отношений не обязан совершать соответствующие действия по просьбе или требованию продавца.

Соглашение сторон о предоставлении премий должно быть оформлено документально — такое соглашение может быть частью положений договора купли-продажи товара или представлять собой дополнительное соглашение к такому договору. Данным соглашением должно быть предусмотрено следующее.

Коммерческие цели предоставления премии. Из соглашения сторон должно следовать, что премия выплачивается продавцом покупателю за выполнение последним определенных условий договора поставки, исполнение которых не является обязательным для покупателя в силу положений договора и (или) норм законодательства (т.е. не является договорным или законным обязательством покупателя).

Условия предоставления премии. Стороны обязаны определить условия, при выполнении которых покупателю будет предоставлен бонус. Так, условиями предоставления премий могут быть достижение покупателем определенного объема закупок, представление соответствующей товарной матрицы в рознице и т.д.


Форма предоставления премии.
Стороны вправе согласовать различные формы предоставления премий. Например, премия может быть предоставлена продавцом путем перечисления денежных средств на счет покупателя.

Обязательство продавца по выплате премии покупателю может быть также зачтено в счет задолженности покупателя по уже осуществленным поставкам товара.

Целесообразно включить в соглашение сторон положение о том, меняет или нет предоставляемая премия цену поставляемого товара.

Для целей документального оформления премий важно также составить Акт (протокол) о выполнении покупателем условий предоставления премии, на основании которого будут выполнены последующие расчеты.

Важно отметить, что в большинстве компаний вопросы предоставления премий являются частью маркетинговой или коммерческой политики. Как правило, такие политики являются результатом совместной работы представителей маркетингового, коммерческого и финансового отделом.

В отношении премий в маркетинговой или коммерческой политике, как правило, содержатся следующие положения:
— особенности стратегии компании и значение премий для реализации соответствующей стратегии,— каналы продаж или круг товаров, в отношении которых предоставляются премии,— коммерческие цели, условия, размеры и формы предоставления премий

— документальное оформление премий.

Источник: https://retailer.ru/premija-ili-skidka/

Отличие бонусов от премий

Отличие премии от бонуса

› Разное

В чем заключается отличие бонуса от премии? Этот вопрос волнует многих граждан России, так как формулировки в законодательстве часто весьма туманны, и разобраться человеку без юридического образования в них сложно. Да и выпускникам факультетов права придется поломать голову.

Оплата труда

Прежде всего нужно понять, что такое оплата труда. Этим термином принято называть форму и механизм вознаграждения человека за выполненную работу. Среднестатистический гражданин знает, что его труд может оплачивать по времени или по фактически сделанному объему работы, и это прописано в индивидуальном трудовом договоре, который заключает человек при найме.

Однако также любой работающий гражданин знает, что практически все работодатели формируют заработную плату из двух показателей – оклада и премии, а иногда к этим строкам в расчетном табеле добавляются загадочные «стимулирующие выплаты» и «бонусы». И если с окладом все просто, то различные премии и бонусы ставят в тупик. Что это такое? В чем отличие бонуса от премии? От чего зависит выплата этих денежных сумм?

Понятие «премия»

В российском законодательстве всю премиальную оплату труда называют бонусной. Хотя юридического термина такого нет, и понятие бонуса как части вознаграждения за труд также отсутствует.

Термин «премия» есть. Так называют выплату в любом выражении, которую получает работник в дополнении к основной зарплате. Имеется в виду, что такое поощрение является наградой – за повышенные показатели качества, за результат, за достижения и т. д.

При этом премия может считаться частью зарплаты – в этом случае она увеличивает сумму его среднего заработка, а работодатель отражает эти деньги как расход, уменьшающий прибыль, что снижает величину налога.

Для того чтобы придать премии юридически значимую форму, порядок и размер ее выплаты необходимо прописать в положении о премии и бонусах на предприятии.

Чаще всего данный документ носит коллективный характер, но иногда подобная информация отражается только в индивидуальном трудовом договоре.

Кроме всего прочего, необходимо прописать показатели, от которых будет зависеть выплата или величина вознаграждения, систему оценки этих показателей, формулы для расчета сумм, порядок рассмотрения всего вышеперечисленного, а также определить круг работников, которых будет касаться данная премиальная система.

Если этого не сделать, то премия будет считаться стимулирующей выплатой. Она в любом случае будет являться доходом работника и отражаться на сумме подоходного налога, но будет носить более нерегулярный и бессистемный характер.

Виды премий

В зависимости от классифицирующих признаков премия бывает:

  1. Индивидуальной или коллективной. То есть сумма выплачивается либо одному сотруднику, либо распределяется на команду сотрудников. В последнем случае премия каждого сотрудника пропорциональна его вкладу в общее дело, а размер вознаграждения определяет начальник.
  2. По формуле расчета. Применяются две стандартные схемы – фиксированная сумма или же процент от прибыли или заработной платы.
  3. По периодичности. В нашем понимании премия – это ежемесячное вознаграждение. Но она бывает также квартальной, годовой, полугодовой или же выплачивается по факту завершения сделки или объекта.
  4. По целевому назначению. Денежное вознаграждение может начисляться как за своевременное и безукоризненное выполнение рабочих обязанностей, так и за выполнение особых индивидуальных или коллективных заданий. Первые относятся к стимулирующим, вторые – к поощрительным.
  5. По нормативному документу. Есть премии, выплачиваемые согласно трудовому соглашению или любому другому документу внутренней документации предприятия. Но также существуют вознаграждения, которые выплачиваются по индивидуальному решению руководства.
  6. По виду строки в бухгалтерском отчете: 20 – строка для основных работников, 26 – для управленческого персонала, 84 – из нераспределенной прибыли и т. д.

Нельзя забывать и о специальных премиях – к юбилею сотрудника или за определенный стаж и т. д. Документальное оформление на получение премии – обязанность работодателя.

Чем отличается бонус от премии? Теперь мы уже знаем, что премия – это юридический термин, а такого понятия, как бонус, в ТК РФ нет. Для того чтобы узнать разницу бонуса и премии, необходимо познакомиться с еще одним термином – стимулирующими выплатами.

Стимулирующие выплаты

В законодательстве РФ нет легких и простых определений. Однако можно найти информацию о том, что стимулирующими выплатами называются доплаты и надбавки стимулирующего характера или же иные поощрительные вознаграждения. Таким образом, премия – это стимулирующая выплата, точнее, один из ее видов, который полнее любого другого отражен в различных правовых документах.

Что такое бонус

Так что же это такое и в чем заключается отличие бонуса от премии? Давайте разбираться.

Бонус – это также стимулирующая выплата. Как и премия, бонус может выражаться в денежном или ином эквиваленте.

Ни для кого не секрет, что многие предприятия высококвалифицированным и редким специалистам предлагают гибкую систему денежных и материальных поощрений, например компенсацию оплаты жилья, предоставление служебного авто в личное пользование или оплату бензина, оплату путевок для отдыха на курорте и еще множество приятных вещей.

С материальными благами все понятно – их принято называть бонусами. Но в чем заключается отличие бонуса от премии, если и та и другая стимулирующая выплата выплачивается деньгами? Разберемся с этим вопросом более подробно и сравним эти термины по основным показателям.

Периодичность

Основное отличие бонуса от премии заключается в периодичности выплат. Премия – это ежемесячный показатель, порой также квартальный, полугодовой и годовой. То есть данное вознаграждение выплачивают регулярно, согласно положению о премиях, строго по календарному графику.

Бонус чаще всего начисляют по итогам большого отчетного периода – квартала, полугода или года. На практике чаще встречается последнее, и этому есть объяснение.

В начале года предприятиям выделяются деньги на расходы, а в конце, когда подсчитываются итоги, неизрасходованная прибыль и другие средства, их можно пустить в том числе и на выплату денежного бонуса.

Порой такая стимулирующая выплата вообще никак не привязана к календарю, деньги выплачивают только по факту завершения какой-либо крупной сделки или объекта.

Правовая база

Законодательство не определяет размер и характер стимулирующих выплат. Это частное дело работодателя и его работников. Но понятие «премия» в законодательных документах РФ раскрыто более полно, тогда как термин «бонус» отсутствует.

К тому же размер и выплата премий зачастую регулируется специальным положением, и сотрудник предприятия всегда может посчитать, что и за какой период он получит. Тогда как выплата бонусов зависит от желания и возможностей работодателя.

За что дают премию и за что получают бонус

Выплата премий и бонусов должна стимулировать сотрудника лучше выполнять свои обязанности и повышать производительность труда. Но за что на самом деле выплачивают эти вознаграждения? Для того чтобы это понять, необходимо обратить внимание на этимологию слов.

Слово «премия» произошло от латинского «премиум» (первый, впереди). Следовательно, премия – это заслуженный трофей за первенство, за достижения, за лидерство в процессе.

Такое вознаграждение побуждает делать все еще лучше, быстрее и больше, так, чтобы всегда быть первым.

Бонус – другое понятие. Такое денежное вознаграждение не предполагает соревновательного момента. Он выплачивается, чтобы продемонстрировать почтительность и уважение к сотрудникам и поблагодарить их за лояльность.

Сформировавшееся мнение

По мнению большинства граждан, отличие бонуса от премии заключается в следующем: премия – явление ежемесячное, бонус же получают нерегулярно, зачастую по итогам большого отчетного периода.

При этом премию принято считать неотъемлемой, хотя и колеблющейся частью заработной платы, а бонус – приятным, но не обязательным, разовым денежным дополнением к ней.

Такая точка зрения вполне отражает существующее положение вещей.

Также многие граждане считают, что главное, чтобы премии и бонусы сотрудникам выплачивались в принципе, а уж как они называются – совершенно неважно.

Итоги

Теперь главные отличия бонуса и премии известны. К тому же эти два понятия часто перекликаются. Например, ежегодную премию или поощрение в материальном эквиваленте можно назвать бонусом, и наоборот.

К тому же сотрудников нередко радуют и другими регулярными и нерегулярными стимулирующими выплатами. При этом они не заменяют друг друга и применяются совместно, что еще больше запутывает систему оплаты труда.

Главное, что должен знать любой работающий человек, – это то, что любые условия труда, в том числе и размер зарплаты и стимулирующих вознаграждений, должны быть прописаны в трудовом договоре.

При этом порядок и характер выплат стимулирующих вознаграждений (премий) часто указаны в коллективном положении о премиях.

Эти два документа и помогут понять, какой должен быть уровень дохода сотрудника за выбранный период и при определенных показателях производительности.

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

  • платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
  • компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

  • оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
  • регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

  • перечень видов применяемых поощрений;
  • условия и периодичность их начисления;
  • круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
  • перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
  • систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
  • процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2018-2019».

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата.

Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника.

Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам.

Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

  • материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
  • нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

  • в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
  • доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

  1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
  2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

  • на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;

Источник: https://yurist-pretor.ru/raznoe/otlichie-bonusov-ot-premij

Система мотивации. измерение «поведение-результат». бонусы — плата за результат

Отличие премии от бонуса

В отличие от премий, бонусы выплачиваются только при условии достижения поставленных целей, то есть по оценке критериев для результирующих показателей.

Практически любой руководитель логику бонусов понимает легко и сразу — выполнил получи. Поэтому чаще всего при разработке системы мотивации приходится отвечать на следующие вопросы:

  • какова периодичность выплаты бонуса (как часто его платить);
  • как связана величина бонуса с величиной результата;

Периодичность бонусов

Периодичность выплаты бонуса напрямую связана с периодичностью подведения итогов и оценки результатов. Чаще всего в качестве результирующих показателей выступают показатели экономические: выручка, валовый доход, EBITDA, прибыль. Как правило, периодичность их расчета: месяц, квартал, год.

В некоторых компаниях, у которых бизнес имеет ярко выраженную сезонность (например: сельское хозяйство, строительство, туризм, многие дистрибьюторские бизнесы), финансовый год сдвинут относительно календарного, в этом случае бонус может быть привязан к итогам месяца, сезона, года.

В случае, если условием выплаты бонуса является выполнение каких либо уникальных задач — бонус может вообще не иметь периодичности и быть привязанным к периоду фактического достижения результата.

Поэтому первое решение, которое мы принимаем, это решение о периодах начисления и выплаты бонусов, которые могут быть:

  • ежемесячные;
  • квартальные;
  • сезонные;
  • годовые;
  • нерегулярные (по событию).

Причем, компания сама определяет для себя количество разновидностей бонусов, руководствуясь в первую очередь принципом «разумной достаточности».

Как бы мы ни крутили, но сумма бонусов определяется суммой затрат на заработную плату, которую мы можем себе позволить.

Поэтому чем больше видов бонусов мы введем — тем сильнее размоется общая сумма, тем менее ощутимой она станет, тем меньший мотивационный эффект будет иметь.  Это с одной стороны.

С другой стороны, мы уже говорили, что большинство наших сотрудников при оценке своих доходов мыслят горизонтами в месяц, максимум — в три. В этом случае, бонус, выплата которого отсрочена на год, может восприниматься как некий журавль в небе, который то ли достанется, то ли нет.

В каждой компании решение приходится искать заново. Опыт автора показывает, что вполне эффективными являются такие сочетания:

1. Для сотрудников и руководителей нижнего звена управления:

  • ежемесячный, квартальный (сезонный) и нерегулярный бонусы;
  • ежемесячный, годовой и нерегулярный бонус (в этом варианте годовой частично играет еще и функцию удержания сотрудников).

2. Для руководителей среднего и высшего звена управления:

  • квартальный (сезонный), годовой и нерегулярный бонус.

Как правило менеджеры этого уровня достаточно хорошо умеют оценивать годовую перспективу, а если не умеют, то еще и вопрос к соответствию занимаемой должности.

Но предложенные варианты не догма, был опыт и более сложных структур, но общее правило: избегать сложных и непрозрачных систем мотивации.

Величина бонусов

Величина бонусов должна отвечать одному достаточно простому условию: достижение результата должно быть настолько привлекательно, чтобы, при необходимости компенсировать сотруднику даже потерю части премии.

Понятно, что чисто математически бонусы забирают себе всю разницу между целевым уровнем дохода и суммой гарантированной части и премии. При использовании годового бонуса, сумма бонусов рекомендуется на уровне 20% годового дохода. При квартальном (сезонном) — не менее 50% от среднемесячного дохода.

Мотивирующая ценность бонусов — это получение значительной суммы единовременно. Кто из нас не сталкивался с ситуацией, когда сразу нужна большая сумма, а накопить — не получается. Наши сотрудник почти все находятся в такой ситуации. И суммы бонусов для них это еще и возможность профинансировать свое развитие, приобрести то, что с регулярной зарплаты не могут себе позволить.

Особенно это ценно в условиях невысоких заработных плат, когда уровень ежемесячной заработной платы, включающей в себя гарантированную часть и премию ненамного превышают уровень безопасности сотрудника. Мотивационный потенциал бонусов сильно возрастает.

Есть еще одно важное отличие бонуса от премии: если последняя всегда имеет верхнюю границу, выше которой выплачена сотруднику не может быть, то бонус может этой границы не иметь или иметь повышающие коэффициенты при достижении результата лучшего, чем ожидалось.

Так, например, владелец торговой сети при обсуждении бонуса связанного с выполнением плана по маржинальному доходу по сети сформулировал свою позицию примерно так: «Если перевыполнение плана составит более 10%, то компания дополнительно получит N миллионов, конечно я готов выплатить из них 200 тысяч в качестве бонуса». Соответственно, для руководителей «кустов» была установлен повышающий коэффициент 2 к сумме бонуса.

Одно обязательное условие, про которое нельзя забывать, при установлении повышающих коэффициентов: скорость роста результата (в данном примере: маржинального дохода) должна быть выше, чем скорость роста заработной платы.

Поэтому можно рекомендовать следующие, проверенные временем и практикой:

  • установить фиксированный повышающий коэффициент, который не меняется в зависимости от уровня улучшения результата, начиная с некоторого порога;
  • установить пропорцию, которая бы связала изменение результата с изменением суммы бонуса. Например: каждые 3% перевыполнения дают 1% увеличния доли бонуса.

Условия выплаты бонусов

Еще один вопрос, который влияет на выплату бонусов — это определение условий их выплаты. Не из занудства, а качества ради напомним, что бонус выплачивается только при условии достижения цели. А у сотрудников возникает закономерный вопрос: «Цель достигнута на 99,9%. Мне заплатят бонус?»

Здесь возможны два различных варианта решения.

Первый — мягкий вариант.

При мягком варианте мы исходим из того, что при планировании мы всегда имеем некоторую ошибку. В одних компаниях это 5%, в других — 10%, а попадаются компании, у которых ошибка планирования достигает 50% и более.

Соответственно, для установления критериев выплаты бонусов, компания в лице топ- менеджеров принимает для себя допустимую величину ошибки планирования. В этом случае, право на бонус возникает у сотрудника при достижении результата в 100% минус ошибка планирования.

К примеру, если допустимой ошибкой планирования считается 10%, то право на бонус возникает при достижении 90% результата, но соответственно и право на повышающей коэфиециент возникает не ранее, чем при перевыполнении на 110% и более.

Второй — жесткий вариант.

При жестком варианте, бонус выплачивается только с достижения 100%, то есть если даже сотрудник не достиг цели на одну копейку — бонус не выплачивается.

При таком подходе считается, что 100% достижение результата — обязанность квалифицированного сотрудника. Что, с точки зрения эффективности, абсолютно оправдано.

Но в ответ сотрудники могут возразить, что точность планирования в компании не достаточная и поэтому им ставят не реальные планы, и вообще рынок не предсказуем.

Но с позиции выплаты бонусов — они не правы, так как и финансовая модель выплаты бонусов привязана к установленным планам.

Вообще по поводу планирования и связи его с мотивацией на всех проектах сломано, ломается и будет ломаться немало копий. Дискуссии всегда жаркие и позиции обоснованные.

Всем, кто будет бороться с жестким вариантом выплаты бонусов, рекомендую ответ управляющего одной из крупных компаний: «Давайте исходить из того, что раз уж мы с вами согласовали планы, значит и верх и низ, в той или иной степени, устроили плановые результаты компании. Мы договорились.

Те кто с планами не согласен, могут попытаться сменить место работы.Если мы утвердили заниженные планы, это проблема управления, если вы подписались под завышенными — это ваши проблемы. А поскольку мы договорились, то и проверка результатов будет проводиться в сравнении с планами.

»

Подписывайтесь и ставьте лайки, тогда будет вероятность, что и свежие публикации по Теории ограничений будут здесь появляться.

Дмитрий Егоров

http://egorovde.ru

: https://www..com/channel/UCniFavIws45hl-KWxaKikMg

: http://www..com/egorovde, https://www..com/ViableManagementSystem/

Теория Ограничений и Управление запасами:

https://ridero.ru/books/teoriya_ogranichenii/

https://ridero.ru/books/upravlenie_zapasami_v_cepyakh_postavok/

http://netstock.pro

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d4c4b8a35ca3100ad73ea11/sistema-motivacii-izmerenie-povedenierezultat-bonusy--plata-za-rezultat-5d7f36ebfc69ab0117823322

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.