Отличие контракта от трудового договора в рб

В чём различие контракта и трудового договора

Отличие контракта от трудового договора в рб

На вопросы отвечает заведующий юридической консультацией Лоевского района Виктор Петрович КАЦУБО.
— Разъясните, чем контракт отличается от трудового договора и какие особенности он содержит?— Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.

1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет) нанимателем предоставлено право оформлять трудовые отношения с работниками на основе контрактов.

Статья 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) содержит определение трудового договора как соглашения между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.Согласно Декрету контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Обязательные условия, которые должен содержать контракт, указаны в пункте 2 Декрета.То есть, контракт является разновидностью срочного трудового договора и содержит в себе некоторые особенности, которые затрагивают как интересы работника, так и интересы нанимателя.Например, в соответствии с частями 1 и 4 пункта 4 Декрета контракт предусматривает выплату среднего заработка за все время трудового отпуска не позднее чем за один день до начала трудового отпуска, а заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц. Также контракт должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе повышение тарифной ставки не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, и дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней (подпункт 2.5 пункта 2 Декрета). Однако ежемесячные выплаты повышенной заработной платы, а также ежегодные выплаты за предоставленный дополнительный отпуск по контрактам будут увеличивать расходы организации.В контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, предоставление жилого помещения, служебного транспорта и т.п.).Досрочно прекратить контракт возможно по соглашению сторон (ст.37 ТК). При несогласии нанимателя расторгнуть такой вид срочного трудового договора работник обязан отработать весь срок, на который заключен контракт, или же найти веские основания досрочного его расторжения (ч.1 ст.41 ТК).В то же время при заключении с работником трудового договора на неопределенный срок необходимо учитывать установленные законодательством особенности.Так, согласно ст.73 ТК выплата заработной платы производится не реже двух раз в месяц, а в соответствии со ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Количество дней трудового отпуска по трудовому договору на неопределенный срок, соответственно, будет меньше, чем по контракту.Трудовое законодательство не запрещает нанимателю по его усмотрению увеличивать размер заработной платы, а также количество дней трудового отпуска работникам, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.Согласно ч.1 ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

— Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. Через два месяца нужно будет выходить на работу. Слышала, что можно оформить отпуск по уходу за ребенком до пяти лет без выплаты пособия и заработной платы, однако с сохранением рабочего места. Возможно ли таким образом законодательно продлить социальный отпуск?

— В трудовом законодательстве Республики Беларусь предусмотрен лишь один социальный отпуск по уходу за ребенком — и это отпуск до достижения ребенком возраста трех лет. Никаких других подобных «детских» отпусков, в том числе по уходу за ребенком до достижения им пяти лет, не предусматривается.Подобная информация, скорее всего, связана с гарантиями, предоставляемыми законодательством для мам, работающих на условиях контракта, — наниматель с их согласия обязан продлить с ними трудовые отношения на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. В то же время это не означает, что мама может не выходить на работу по достижении ребенком трех лет.Если очень нужно «продлить» социальный отпуск, то стоит напрямую обратиться к нанимателю. По взаимной договоренности работнику может быть предоставлен кратковременный отпуск (не более 30 календарных дней в год без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам). Иная максимальная продолжительность предусматривается в коллективном договоре либо самим нанимателем в каждом конкретном случае. Но если руководитель против, а быть с ребенком необходимо, можно уволиться.В соответствии с Декретом Президента «О предупреждении социального иждивенчества» мать и отец в период воспитания в семье ребенка в возрасте до 7 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, троих и более несовершеннолетних детей признаются участвующими в финансировании государственных расходов и освобождаются от уплаты ежегодного соответствующего сбора.

Записала Светлана МОТОРНАЯ, «ЛК».

Источник: http://www.loevkraj.by/2015/07/v-chyom-razlichie-kontrakta-i-trudovogo-dogovora/

Юридический ликбез. Беларусь. Трудовой договор vs Контракт vs Договор подряда

Отличие контракта от трудового договора в рб

В данном посте я рассмотрю основы трудовых отношений и возможность регулирования принципиальных моментов трудоустройства и прекращения трудовых отношений. Я не беру сейчас во внимание особенности регулирования отношений инвалидов/кормящих женщин/лиц не достигших 18 лет…

Такие случаи проще рассматривать индивидуально и отдельными постами. Т.е. берем обычного среднестатистического человека со всеми вытекающими правами и обязанностями. Трудовая деятельность в Республике Беларусь в основном регулируется Трудовым Кодексом Республики Беларусь.

Так, согласно ТК РБ, Трудовые договора делятся на «Бессрочные» и «Срочные». Бессрочный трудовой договор до недавнего времени в нашей стране был одним из рамых распространненых форм трудового договора, до введения в действие Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Бессрочный договор (как уже понятно из самого названия) заключается на неопределенный срок.

В содержании договора в обязательном порядке должны быть указаны следующие данные:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; 2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; 3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь; 4) основные права и обязанности работника и нанимателя; 5) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

6) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

(п.1, ст.19 ТК РБ)

Вышеперечисленные условия являются существенными условиями труда, что означает, что наниматель не может изменить их в одностороннем порядке без уважительных на то причин.

Однако, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь. (статья 32 ТК РБ)

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за одину неделю. (Декрет №5 РБ от 14.12.2015г.)

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. (п.2, ст.19 ТК РБ)

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК РБ. В таком случае все изменения оформляются дополнительным соглашением, которое докладывается к Договору и становится его неотъемлемой частью. Трудовой договор ВСЕГДА составляется в письменной форме и в двух экземплярах. Один – для работника, другой – для нанимателя.

В Трудовом кодексе также содержится статья, регулирующая фактическое допущение работника к работе.

Бывают такие случаи, что фактически работник приступил к обязанностям, а юридически договор с ним не заключен.

В таком случае, Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. (Статья 25 ТК РБ)

Согласно ТК РБ, заплата при бессрочном трудовом договоре ОБЯЗАТЕЛЬНО выплачивается 2 раза в месяц. Аванс и выплата основной суммы. Увольняться по бессрочному трудовому договору крайне просто – написал заявление по собственному желанию и адиос! Правда при таком увольнении Вас могут обязать проработать еще месяц (или любой другой срок до месяца), но лично я с таким не встречалась. Нанимателю же, чтобы уволить Вас, необходимы основания… (подробнее смотри в статьях 40 и 42 ТК РБ). В последний рабочий день Вас должны полностью рассчитать и выдать трудовую книжку.

Срочный трудовой договор (Контракт)

По сути это реально контракт. Большенство положений, конечно, регулируются ТК РБ, но есть некоторые принципиальные особенности, отличающие Контракт от трудового договора. Контракт не может быть заключен менее, чем на один год и более чем на 5 лет. (Меньше чем на один год заключаться срочный договор может без учета требований к срочным трудовым договорам с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю либо в микроорганизацию). В контракте наниматель имеет право установить выплату заработной платы 1 раз в месяц. Уволиться без согласия нанимателя при контракте немного сложнее. Вас могут обязать доработать до конца контракта. Уволиться в таком случае можно по статье 37 ТК РБ (по соглашению сторон), либо по истечении срока контракта одна из сторон выражает свое нежелание продлевать трудовые отношения (ст 35 п.2 ТК РБ). Т.е. при расторжении трудовых отношений по Контракту, Вы не можете руководствоваться собственным желанием (ст.40 ТК РБ), а обязаны принимать во внимание и желание работодателя. Это важный момент. Есть еще возможность расторгнуть Контракт/Трудовой договор по требованию работника при нарушении нанимателем законодательства о труде (ст. 42 ТК РБ). Это как раз те случаи, когда наниматель нарушает существенные условия труда (задержка зароботной платы, уменьшение заработной платы, изменение рабочего времени, без Вашего согласия и прочее)… В таком случае Вы увольняетесь через суд. Это долго и муторно, но этотого стоит, ибо в таком случае Вы получите компенсацию в размере 3х месячного среднего заработка. Хочу отметить, что увольнение по таким причинам/статьям не дает Вам право прогуливать работу. Скажем так: с Вашей стороны не должно быть нарушений Договора. Так же в случае заключения с Вами контракта у нанимателя больше обязонностей/обременений. По законодательству он обязан проводить для своих подчиненых мероприятия для повышения квалификации, аттестации, поощерять премиями и прочее (детальнее – декрет № 29).

Договор подряда

Вообще, на самом деле это обсалютно другая сфера. Если Трудовые договора регулируются Трудовым Кодексом, то здесь уже вступает в действие Гражданский кодекс.

Основная раница между Трудовым договором и договором подряда в том, что в Трудовом договоре Вам платят за функцию, котрую Вы выполняете, а в договоре подряда Вам платят за результат деятельности. От сюда и все остальные отличия: налог и ФСЗН уплачиваются в обоих случаях.

Но при договоре подряда никакой оплаты за больничный, никакого отпуска. Но, тем не менее, если в договоре подряда отдельно не предусмотрен рабочий день, то по определению его быть не может.

Да хоть по ночам в выходные работайте… от сюда опять таки никаких доплат за сверхурочные или выходы в выходные и празднечные дни.

Грубо говоря, перед Вами поставлена задача: сделать вот это за вот такой промежуток времени за вот такую плату… и старайтесь как хотите… по окончанию Договора подряда будет подписан акт приемки передачи выполненых работ и оплачена сумма вознаграждения. При заключении такого договора всегда внимательно читайте условия ответственности.

Источник: https://pikabu.ru/story/yuridicheskiy_likbez_belarus_trudovoy_dogovor_vs_kontrakt_vs_dogovor_podryada_3079416

Срочный трудовой договор и контракт: особенности и ошибки

Отличие контракта от трудового договора в рб

Александрова Ирина, юрист

Практика применения трудового законодательства показывает, что одной из основных ошибок, совершаемых нанимателями, является заключение срочного трудового договора в случаях, когда характер предстоящей работы и условия ее выполнения не носят временный характер.

Автор данной публикации разъясняет, в каких случаях можно заключать срочные трудовые договоры, а в каких – контракты и чем они отличаются друг от друга. Эти рекомендации позволят специалисту по кадрам избежать ошибок при оформлении трудовых отношений с работниками.

Действующее законодательство требует оформления трудовых отношений в письменном виде через заключение трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, устанавливающее взаимные права и обязанности.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (ст. 17 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

ЭТО ВАЖНО! Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Справочно: микроорганизациями являются зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (абз. 3 части первой ст. 3 Закона РБ от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства»).

Чем контракт отличается от обычного срочного трудового договора

Справочно: разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть третья ст. 17 ТК).

Контракт как разновидность срочного трудового договора характеризуют следующие особенности:

– во-первых, срочный характер договора. Допустимые минимальные максимальные пределы срока, на который может заключаться контракт, определяются на уровне законодательных актов;

– во-вторых, возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;

– в-третьих, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК.

К особенностям, направленным на улучшение положения работника по сравнению с условиями, предусмотренными нормами ТК, следует отнести условия о дополнительных мерах стимулирования труда (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»; далее – Декрет № 29), а именно:

1) повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;

2) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

3) минимальная компенсация в размере 3 средних заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Кроме того, в контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, и т.п.).

Контрактная форма найма позволяет обеспечивать определенную гибкость в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, индивидуализировать конкретное соглашение о труде с учетом квалификации работника, его деловых качеств.

Таким образом, в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Контракт заключается в письменной форме на определенный срок и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Далее мы рассмотрим более подробно срочные трудовые договоры.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

Иными словами, срочный трудовой договор заключается, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием.

Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (часть вторая п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»; далее – постановление № 4).

Справочно:

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/srochnyi-trudovoi-dogovor-i-kontrakt-oso_0000000

Чем отличается трудовой договор от контракта?

Отличие контракта от трудового договора в рб

Это, как говорят в Одессе, две большие разницы или… Давайте разбираться.

—Папа, а Балда по контракту работал?

Итак, наем рабочей силы в нашей стране возможен в двух вариантах: на основании заключения трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора (контракта) между работником и нанимателем.

Можно выделить четыре основных отличия этих документов:

  • Заключив контракт, работник не может уволиться по соб­ственному желанию — только по соглашению сторон. У нанимателя есть право не давать такого согласия и фактически удерживать работника до истечения срока контракта.

  • За один месяц до истечения срока контракта стороны должны уведомить друг друга о желании или нежелании продлить его действие. При неуведомлении срок сам по себе не истекает — в этом случае контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор.

  • Контракт предусматривает дополнительные основания для расторжения по инициативе нанимателя — нанесенный работником материальный ущерб, неправильный учет и хранение ценностей, хищения и многое другое.

    При невыполнении или ненадлежащем выполнении условий контракта нанимателем работник имеет право на минимальную компенсацию.

  • Уже из названия следует, что контракт заключается на определенный срок (от одного года до пяти лет), договор — на неопределенный.

С отличиями понятно, переходим к нюансам. Кстати, многие отношения, связанные с контрактной системой, поначалу не были нормативно урегулированы. Нередко возникали ситуации, когда уходящим в декрет женщинам или, к примеру, работникам предпенсионного возраста при истечении контракта отказывали в его продлении без объяснения причин. Постепен­но эти проблемы начали ре­шаться.

Хотя бывают ситуации, когда строгую букву закона неверно трактуют на местах, игнорируя помощь юристов. На самые популярные вопросы граждан нам помогла ответить главный государственный инспектор труда областного управления Департамента государственной инспекции труда Татьяна Мазурова.

Вопрос: Контракт преду­сматривает минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Что это за компенсация?

Ответ: Чтобы компенсировать неблагоприятные последствия для работников, законодатель­ство обязывает предусмотреть в контракте меры стимулирования труда.

Например, повышение тарифной ставки до 50% и дополнительный поощрительный оплачиваемый отпуск до пяти дней. Правда, на практике наниматели повышают ставку на 1% и добавляют лишь один день к отпуску.

С другой стороны, включение таких минимальных гарантий в контракт обязательно — за нарушение этого требования должностные лица несут административную ответственность.

Вопрос: Предположим, работник трудится по совместительству где-то еще. Как лучше с ним оформлять трудовые отношения: по договору или контракту?

Ответ: Возможны оба варианта. Для совместителей нет особых ограничений. Только в трудовом договоре или контракте обязательно указывается, что работа является совместительством.

Вопрос: Правда, что и наниматель, и работник должны особое внимание уделять положениям, касающимся досрочного расторжения контракта?

Ответ: Да, действительно. Досрочное расторжение контракта, как правило, становится весьма болезненным для работников вопросом.

Досрочно расторгнуть контракт можно по требованию работника, по инициативе нанимателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Есть перечень оснований, по которым дей­ствие контракта прекращается в обязательном порядке.

Среди них грубые нарушения правил охраны труда и техники безопасности, причинение имущественного ущерба, необеспечение трудовой дисциплины подчиненных (непринятие мер к виновным в нарушении дисциплины), а также распитие спиртных напитков на рабочем месте.

Вопрос: Какую форму найма все же предпочитают наниматели: договор или контракт?

Ответ: В государственных организациях контракты с работниками заключаются в 88% случаев, в организациях негосударственной формы собственности доля контрактов — 75%. При этом чуть меньше половины работников трудятся на условиях контрактов, заключенных на один год, около 14% — по контрактам на 5 лет (максимально возможный срок).

Надо отметить, некоторые наниматели частной формы соб­ственности, в том числе имеющие штат более 500 человек, часто делают выбор в пользу трудовых договоров. Это сокращает им документооборот, поскольку при контрактной форме растет число документов, периодически оформляемых в определенные сроки.

Бывает, что наниматели используют контрактную форму как способ расстаться с работником по истечении определенного срока. Отсюда безусловный плюс трудового договора — стабильность и устойчивость трудовых отношений.

Работник знает, что если он не совершит виновных действий, то у нанимателя не будет оснований для увольнения.

Вместе с тем в законодательстве есть нормы, обязывающие заключать с некоторыми категориями работников только контракты, например, с госслужащими, руководителями.

Следующие вопросы прозвучали от конкретных граждан на личном приеме в инспекции труда

История 1

— Со мой заключили контракт (об этом свидетельствует само название документа, а также то, что там указан срок — 1 год), но не предусмотрели дополнительных мер стимулирования труда.

Проработал год, а сейчас меня предупреждают, что я буду уволен по истечении срока.

Могу я требовать от нанимателя исправить контракт на трудовой договор, раз мне не выплачивалась надбавка и не предоставлялся дополнительный отпуск? Сергей Исаев, гомельчанин.

Ответ: Нет, работник не имеет права требовать изменить контракт на бессрочный трудовой договор. В этой ситуации можно обратиться в суд для приведения контракта в соответствие законодательству (если вы еще не уволены). Также можно взыскать с нанимателя неполученные в связи с допущенными нарушениями суммы.

Речь идет о хотя бы минимальных суммах при повышении тарифной ставки (на 1%) и денежной компенсации за 1 календарный день неиспользованного отпуска. Указанные меры стимулирования обязательны, они прописаны в п.

2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

История 2

— Находясь в отпуске по уходу за ребенком, была вызвана кадровым работником для подписания документов на продление контракта. Предложили написать заявление о продлении контракта до достижения ребенком возраста трех лет (меньше года осталось).

Я слышала, что наниматель планирует сокращение штата. Поэтому, думаю, мне под диктовку предложили написать заявление, чтобы потом уволить не с выходным пособием в связи с сокращением штата, а по причине окончания срока действия контракта.

Галина Фисюк, работница частного предприятия, Речица.

Ответ: Действительно, продление контракта осуществляется на срок не менее года. Но по письменному заявлению работника срок может быть продлен менее чем на год.

В данном случае такое продление срока не должно быть поводом для беспокойства, поскольку наниматель в любом случае обязан предложить работнику продлить трудовые отношения (а значит, и срок действия контракта) до достижения ребенком возраста пяти лет.

Источник: https://gp.by/novosti/obshchestvo/news42577.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.