Открытую кадровую политику характеризует

Содержание

1.Характеристика кадровой политики: понятие, виды, цели и задачи – Кадровая Политика

Открытую кадровую политику характеризует

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровойработы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма повыработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитиекадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительногосплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянноменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Через кадровую политикуосуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому еёсчитают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируетсяруководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения еёработниками своих функций.

Она находит свое отражение в следующих нормативныхдокументах:

§  правилах внутреннего распорядка;

§  коллективном договоре.

В современных организацияхскладывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, какобеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как созданиемотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Кадровая политика фирмы охватывает:

–     требования, предъявляемые кперсоналу;

–     количественное и качественноепланирование персонала;

–     маркетинг персонала (занятость исокращение или увеличение штатов);

–     обучение персонала;

–     кадровый контроль;

–     политику стимулирования;

–     социальную политику.

Поскольку «кадровая политика являетсячастью концепции развития организации», она должна ориентироваться на тенденциии планы организации и учитывать:

·      долгосрочные перспективы развитияфирмы;

·      сохранение её самостоятельности(независимости);

·      поступательное развитие и необходимырост производства товаров (или услуг);

·      закрепление достигнутой прибыли иполучение соответствующих дивидендов;

·      самофинансирование роста.

 Основные характеристики кадровой политикифирмы:

связь со стратегией;

§  ориентация на долговременноепланирование;

§  значимость роли персонала;

§  философия фирмы в отношенииработников;

§  круг взаимосвязанных функций ипроцедур по работе с персоналом.

Для полного анализакадровой политики любогопредприятия необходимо выделить критерии оценки:

–     количественный и качественный составперсонала;

–     уровень текучести кадров;

–     гибкость проводимой политики;

–     степень учета интересов работника /производства и т.д.

Виды кадровой политики:

–     пассивная кадровая политика.Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действийотносительно персонала;

–     реактивная кадровая политика.Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе сперсоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов,отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;

–     превентивная кадровая политика.Основная проблема – разработка целевых кадровых программ;

–     активная кадровая политика.Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, котораяпоследовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации.Делится на рациональную и авантюристскую:

–     при рациональной кадровойполитике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так иобоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния нанее;

–     при авантюристической кадровойполитике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованногопрогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальнаяориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытостипо отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников налюбом уровне, организация готова принять на работу любого специалистасоответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях.Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущихагрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительныйвыход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация ориентируется на включение новогоперсонала только с низшего должностного уровня, обучение персоналаосуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещениепроисходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характернадля компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы,формирование особого духа причастности.

Цели кадровой политики:

·      безусловное выполнениепредусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов отруде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннегораспорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

·      подчиненность всей работы с кадрамизадачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственнойдеятельности требуемым числом работников необходимогопрофессионально-квалификационного состава;

·      рациональное использование кадровогопотенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

·      формирование и поддержаниеработоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принциповорганизации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

·      разработка критериев и методикиподбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

·      подготовка и повышение квалификацииостальной части работающих;

·      разработка теории управленияперсоналом, принципов определения социального и экономического эффекта отмероприятий, входящих в этот комплекс.

Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

§  кадровая политика должна обеспечиватьреализацию стратегии развития (выживания) предприятия;

§  кадровая политика с одной стороныдолжна ориентироваться на стабильность для учетов интересов персонала, с другой– быть динамичной, то есть способной к корректировке в соответствии сизменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

§  кадровая политика должна быть экономическиобоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей) для связи сопределёнными издержками предприятия, формирующих квалифицированную рабочуюсилу;

§  обеспечение индивидуального подхода ксвоим работникам.

Кадровая политика формирует:

–     требования к рабочей силе на стадииее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки ит.п.);

–     отношение к”капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействиюна развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

–     отношение к стабилизации коллектива(всего или определенной его части);

–     отношение к характеру подготовкиновых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовкекадров;

–     отношение к внутризаводскому движениюкадров и т.д.

Источник: https://www.sites.google.com/site/kadrovaapolitika/formirovanie-kadrovoj-politiki

Типы кадровой политики организации

Открытую кадровую политику характеризует

То, что кадры многое решает, важно не только для бизнеса.

Ведь если выстроить правильно структуру взаимодействия с персоналом можно добиться замечательных результатов, улучшить эффективность деятельности, создать коллектив из профессиональных кадров.

При этом многих интересуют вопросы, регламентирует ли законодательство кадровую политику и как грамотно построить стиль управления и общения?

Далее мы рассмотрим наиболее действенные стили взаимодействия руководящих органов с работниками организации.

Что собой представляет кадровая политика организации

Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:

  • формулировку правил трудового распорядка;
  • стиль управления;
  • формирование коллективного договора;
  • обучение, аттестацию сотрудников;
  • особенности штатного расписания;
  • способы подбора персонала;
  • методы дисциплинарной ответственности;
  • мотивирующие методы;
  • возможности профессионального роста и тому подобное.

Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.

Важно! Что даже если подобные правила не обозначены в тех или иных документах, они все же существуют и имеют непосредственное влияние на взаимодействие кадров.

Задачи возложенные на кадровую политику организации

Тщательно спланированная тактика, а также стратегия кадрового управления необходима для решения таких задач практического значения, как:

  • сохранение баланса между обновляемым и постоянным составом рабочих;
  • соотношение опытных и новых сотрудников, их количества, квалификации;
  • прогнозирование, а также мониторинг воздействий на кадры;
  • улучшение эффективности кадров, исходя из требований компаний и рынка;
  • влияние направленное на потенциал кадров.

Классификация кадровой политики

Принципы классификации:

1. Различают четыре типа кадровой политики исходя из ее масштабности, направленности, с учетом степени осознания руководства способов приемлемых для управления:

  • активную;
  • превентивную;
  • реактивную;
  • пассивную.

2. Кадровая политика делится на:

С учетом ориентированности на внешний потенциал, собственные ресурсы, стремления отделится от внешних факторов кадрового влияния.

Типы масштабности политики кадров

Учитывая те или иные методы воздействия, политику кадров делят на типы.

Пассивная

Действует кадровая политика пассивного типа в тех бизнес- структурах, применяют которые недостаточно усилий для управления сотрудниками, а именно используют только карательные меры.

Руководство подобного рода организаций вовремя не анализирует потребность в тех или иных сотрудниках, не успевает планировать кадровые мероприятия, прогнозировать свое влияние на рабочих.

Так как чаще всего решает проблемы по мере их непосредственного поступления, анализировать причины которых уже не успевает. В этом случае тактика применяется намного чаще нежели стратегия и планирование.

Стоит отметить, что подобного рода политика является малоэффективной.

Реактивная

Кадровая политика реактивного типа призвана отслеживать причины, а также следствия тех или иных нежелательных моментов, которые связанны с наемными рабочими. Руководящие органы управления в рамках данного способа управленческих отношений интересуются следующими проблемами:

  • недовольство коллектива условиями трудовой деятельности;
  • возникновение конфликтных ситуаций среди рабочих;
  • недостаточное количество квалифицированных сотрудников;
  • снижение мотивации кадров и тому подобное.

В данной ситуации усилия руководства организации должны быть направлены на решение проблем. Компания в рамках действия данной политики разрабатывает программы, анализирующие возникшие ситуации, с целью не допускания их повторения, также разрешает те конфликты, которые уже существуют. Такой способ управления может быть мало эффективным при условии долгосрочного планирования.

Превентивная

Превентивного типа кадровая политика направлена главным образом на тот потенциал кадров, который будет.

При выборе прогнозирования ситуаций в будущем и оглядкой на прошлое, те кадровики, которые являются приверженцами такого стиля выбирают именно будущее.

В некоторых ситуациях при этом нельзя совместить в полной мере влияние на ситуацию с мероприятиями, персоналом, которые направлены на перспективу.

Компания придерживаясьданной ситуациистроит планы на длительный период, беря за основу уже возникшие ситуации с кадрами. Связана проблемность данной политики с тем, что необходима разработка определенной программы для выполнения задачи.

Активная

Предусматривает активная политика как прогнозирование, так и способы воздействия на уже существующие ситуации связанные с кадрами. Придерживаясь подобной политики кадровые службы организации:

  • занимаются разработкой программ на случай возникновения кризисных ситуаций;
  • постоянно совершают контроль над состоянием кадров;
  • изучают внутренние, а также внешние факторы имеющие влияние на рабочих;
  • формулируют методы и задачи развития потенциала сотрудников;
  • вносят в уже разработанные мероприятия те или иные коррективы.

Исходя из того, правильно ли руководящие органы оценивают основания, которые возложены в расчет при анализировании и программировании, политику активного типа можно осуществлять несколькими способами.

Активная рациональная политика подразумевает, что в основе тех мер, которые используются заложены выводы, созданные с учетом определенных механизмов, исходя из осознания проблемы и прогнозирования ситуации.

Предусматривает данный способ управления как возможность определения соответствующих правил и принципов воздействия на сотрудников, так и их изменение при острой необходимости. При использовании подобных методов всегда будет задействовано соответствующее количество квалифицированных кадров.

Так как сотрудник предприятия может рассчитывать на карьерный прост в будущем.

Активная авантюрная политика возникает тогда, когда желание влиять на кадры в разы превышает те обоснованные сведения, которые существуют. А именно не осуществляется, или же проводится не объективно диагностика состояния работников, для долгосрочного прогнозирования не применяются те или иные средства.

При этом существуют определенные цели для развития кадров, и идет разработка программ их реализации. Подобная программа может быть использована достаточно эффективно, если цели основаны на интуитивном, но правильном представлении о сложившейся ситуации относительно кадров.

Конечно при вмешательстве непредвиденных ситуаций возможен сбой их реализации, так как предвидеть те или иные факторы не было возможно.

Особенностью данного типа является то, что в случае возникновения непредвиденных ситуаций нет достаточной гибкости.

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников.

В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация.

Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

  • быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
  • подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
  • компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
  • осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
  • в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
  • продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Особенность данной политики:

  • применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
  • период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
  • уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
  • представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
  • чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

Источник: https://moipersonal.ru/organizatsiya-truda/tipy-kadrovoj-politiki-organizatsii

Кадровая политика организации: примеры, виды и цели

Открытую кадровую политику характеризует

— Организация бизнеса — Кадры — Кадровая политика организации

От того, насколько эффективно и слаженно действуют сотрудники, какие условия для этого обеспечиваются и как устраняются факторы, мешающие нормальному взаимодействию подчиненных и администрации, зависит благосостояние нанимателя. Вот почему наличию грамотной кадровой политики важно уделить особое внимание. В статье рассказывается, что это такое, как ее разработать, какие типы и виды кадровой политики бывают, приводятся факторы, на нее влияющие.

Что такое кадровая политика

Кадровая политика организации — это свод правил, принципов и механизмов, согласно которому осуществляется работа и взаимодействие руководителя с коллективом (а также внутри него).

Ее обязательного наличия и документального отражения на законодательном уровне не требуется. Впрочем, отсутствие может привести к постоянным и серьезным конфликтным ситуациям, низкой эффективности деятельности подчиненных, неоправданным расходам.

Цель кадровой политики предприятия

Исходя из вышепредставленного, формирование кадровой политики осуществляется с целью создания наиболее благоприятной рабочей атмосферы на всех уровнях для подчиненных и предотвращения форс-мажорных ситуаций, способных дестабилизировать работу.

В качестве объекта кадровой политики выступает непосредственно коллектив. Основное внимание уделяется штатному персоналу, но нельзя забывать про временный, либо привлеченный на особых условиях (аутсорсинг, ГПД и так далее).

Факторы, влияющие на кадровую политику

Говорить, что на персонал влияют только локальные, то есть актуальные для каждого отдельного работодателя, факторы, нельзя. Свою лепту вносит:

  • Макро- и микроэкономические потрясения. Во время мировых кризисов многие работодатели стремятся урезать свои расходы на обучение, переобучение работников, прием новых сотрудников и так далее. Также частым явлением становятся сокращения штата.
  • Состояние рынка труда, причем как на локальном, так и на мировом уровне. Грамотные представители редких профессий ценятся в любом государстве и любым работодателем.
  • Технический прогресс. Идущая полным ходом роботизация может вскоре отодвинуть на второй план ручной труд. И если работники не освоят современные профессии, то останутся не у дел.
  • Изменения законодательства. Вследствие них кадровая политика организации меняется чаще всего.

На уровне работодателя к факторам можно отнести:

  • Векторы функционирования компании. Кадровую политику предприятия целесообразно формировать с учетом целей и задач юрлица.
  • Стиль руководства. При тоталитарном и демократическом отдача работников будет разной, что нужно учитывать при выстраивании работы с подчиненными.
  • Финансовые ресурсы и возможности. Как бы ни хотелось создать эффективный и слаженный коллектив, без финансовых ресурсов сделать это сложно.

Данные факторы могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние, что важно оперативно учитывать и корректировать кадровую политику согласно ситуации.

Требования к кадровой политике

Чтобы сформировать максимально эффективную кадровую политику, нужно выполнить следующие требования:

  • корреляция кадровой политики с вектором развития организации и обеспечение достижения целей работодателя через кадры;
  • гибкость политики для обеспечения потенциала развития и одновременно запас стабильности;
  • экономическое обоснование внедрения, соответствие финансовым возможностям юрлица, исполнимость без чрезмерных материальных затрат;
  • индивидуальность и одновременно с этим общность кадровой политики (при наличии общего подхода к решению проблем нельзя забывать про индивидуальность каждого отдельного случая).

Основные направления кадровой политики

Поскольку кадровая политика, как мы уже выяснили, это свод правил, принципов, механизмов взаимодействия с работниками, а также работников друг с другом, ожидаемо, что основными направлениями кадровой политики организации являются векторы деятельности кадрового отдела (отдела по работе с кадрами, HR-отдела, названий у него много).

Речь о:

  1. Найме и эффективном распределении подчиненных на должности. Грамотная кадровая политика позволяет не просто закрыть потребность в работниках, но и сделать это максимально продуктивно, предотвратить текучку и дополнительные расходы. Реализующие ее лица должны придерживаться принципа соответствия навыков, опыта работника выдвигаемым профессией и управленцем требованиям, объема задач ‒ квалификации рабочих единиц. Кроме этого, современные реалии требуют учитывать индивидуальные особенности и склонности соискателей.
  2. Контроле и управлении коллективом. Данный вектор отдел кадров разделяет с администрацией. Независимо от типа и вида его реализации, работодатель должен удовлетворять потребности персонала, соблюдать права работников. Даже когда интересами юрлица придется несколько поступиться ввиду субъективных факторов, такой принцип позволит добиться эффективности функционирования и сохранить слаженный коллектив.
  3. Мотивации и стимулировании работников. Внимание управленца и отдела кадров в контексте данного направления кадровой политики должно быть сфокусировано на разработке алгоритмов стимулирования и мотивирования персонала. Если второе понятие чаще всего включает материальные рычаги воздействия (оплату труда, премирование, санкции и так далее), то мотивация может совершенно не касаться финансового аспекта работы. Это больше о достижении человеком личных целей (успешность, признание, самоотдача) и одновременно с этим – целей компании. Многие отечественные предприниматели упускают из виду данное направление работы с подчиненными, и зря. Да, премирование сотрудников за их успехи фактически снизит прибыль, но увеличит эффективность труда, что в будущем может вывести доходность на новый уровень. То же самое можно сказать и про комнаты отдыха, оплату спортивных занятий и так далее.
  4. Аттестации и оценке эффективности подчиненных. Мало нанять хороших сотрудников, контролировать и поощрять их. Спустя время возникает необходимость оценить их старания и навыки. Для этого проводится аттестация и оценка. Их можно реализовать как своими силами, так и привлекая сторонних специалистов. Главное – проверяющие должны быть максимально объективными, незаинтересованными в успешности либо провале отдельных сотрудников. На помощь им приходят заранее разработанные критерии оценивания.
  5. Развитии подчиненных. Эффективная политика кадров уже создает условия для их эффективного и непрерывного развития. При этом не должны нарушаться принципы законности, саморазвития и справедливости. В противном случае политику стоит пересмотреть.
  6. Создании кадрового и административного резерва. Об этом направлении многие отечественные предприниматели и подавно забывают. И зря. Эффективно выстроенная кадровая политика всегда даст готовые решения на случай потери ценных кадров, базирующиеся на принципах конкурсности, ротации, подготовки и оценки.

Элементы кадровой политики

Под элементами кадровой политики можно понимать инструментарий ее реализации.

На практике выделяется три группы инструментов:

  1. Административные. Это все те, которыми руководствует управленец при взаимодействии с коллективом. Сюда относятся всевозможные локальные нормативные акты (ПВТР, штатное расписание, положения, приказы и так далее).
  2. Психологические. Часто они нематериальны. Речь про создание нормальной рабочей атмосферы, грамотное разрешение конфликтных ситуаций либо их инсценировку для выявления наиболее и наименее эффектных подчинённых.
  3. Социальные. Сюда можно отнести сформированный имидж компании, корпоративный этикет, уровень лояльности и вовлеченности сотрудников в организацию. Игнорировать их не стоит, поскольку на практике они демонстрируют куда большую эффективность, нежели регламентированные административные.

Типы кадровой политики по методу реализации

Кадровая политика неоднородна. Ее можно классифицировать по-разному. Чаще всего различают превентивную, реактивную, пассивную и активную.

Реактивная

Реактивная кадровая политика подразумевает оперативное применение руководством различных кадровых мероприятий и решений в ответ на складывающиеся ситуации, требующие реагирования. Это минимизирует (или даже полностью исключает) такой процесс, как планирование.

Реактивная кадровая политика приемлет лишь конкретный результат и его последствия. Она максимально эффективна с относительно небольшим штатом сотрудников, в постоянно изменяющейся сфере деятельности, но успешно применяется многими юрлицами, не соответствующими этим критериям.

В целом, данная политика достаточно экономна и стабильна.

Виды кадровой политики по степени открытости

С учетом такого классификационного признака, как степень открытости, кадровая политика может быть открытой и закрытой.

Первая характеризуется следующим:

  • обращение к внешнему рынку труда для закрытия вакантных должностей, в том числе руководящих;
  • разнообразие подбираемых сотрудников усложняет адаптацию персонала, производимую различными способами;
  • обучение подчиненных, преимущественно, во внешних учебных заведениях, либо поиск работников с уже имеющимся определенным багажом знаний;
  • карьерный рост на предприятии ограничен (чаще всего заключается в открытии новой вакансии, а не вертикальном или горизонтальном продвижении), поскольку кадровая политика ориентирована именно на поиск подчиненных, а не их взращивание;
  • стимулируются работники чаще всего прямыми денежными выплатами;
  • новые сотрудники с собой привносят инновации, что облегчает их поиск и внедрение;
  • лояльность к бренду и компании не формируется, поскольку имеется определённая текучесть кадров.

Для закрытой кадровой политики характерны такие черты:

  • закрытие вакансий исключительно за счет имеющихся сотрудников, что позволяет нивелировать дефицит рабочей силы на рынке труда и отсутствие квалифицированных соискателей;
  • адаптация подчиненных сопряжена с их погружением в корпоративную культуру;
  • обучаются работники на территории работодателя, в том числе под руководством вышестоящего начальства, что позволяет добиться сплоченности подчиненных и сформировать единую корпоративную политику и этику.
  • имеются возможности реактивного карьерного роста;
  • при мотивации больший упор делается на нематериальных ценностях, например создании атмосферы стабильности;
  • получение инновационных предложений требует дополнительного стимула подчиненных либо инициативы вышестоящей администрации;
  • корпоративная культура и этика сформированы, устойчивы, коллектив взаимозаменяем, но эффективность деятельности относительно низкая ввиду ее жесткого регулирования и отсутствия каких-либо колебаний.

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики

На практике за разработку кадровой политики ответственно высшее руководство. Процесс многоступенчатый и кропотливый. Он включает такие этапы:

  1. визуализация стратегических целей работодателя, составление плана развития компании;
  2. разработка принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех факторов;
  3. изыскание или высвобождение средств для реализации кадровой политики (оценка активов, денежных средств, направляемых на реализацию кадровой политики для её финального утверждения);
  4. утверждение кадровой политики, ее документирование в локальных нормативах;
  5. донесение кадровой политики до подчиненных;
  6. оперативные корректировки политики, формирование соответствующих планов;
  7. реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики;
  8. оценка и анализ.

Что касается совершенствования разработанной политики, оно должно базироваться на комплексном анализе и требовать определенных временных (нередко – еще и материальных) затрат.

Заключение

Резюмируя написанное, отметим, что кадровая политика предприятия это целый комплекс правил, механизмов и принципов взаимодействия подчиненных друг с другом, а также с руководством.

Его разработка, наличие и активное использование позволяет избегать конфликтных ситуаций, поддерживать дружественную рабочую атмосферу, повышать эффективность деятельности юрлица и лично каждого члена коллектива.

(30 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html

#22 Виды кадровой политики. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Открытую кадровую политику характеризует

Первоеоснованиеможет быть связано с уровнем осознанноститех правил и норм, которые лежат в основекадровых мероприятий, и связанным сэтим уровнем непосредственного влиянияуправленческого аппарата на кадровуюситуацию в организации. По данномуоснованию можно выделить следующиевиды кадровой политики:

  • пассивная;

  • реактивная;

  • превентивная;

  • активная.

Вторымоснованиемдля дифференциации кадровых политикможет быть принципиальная ориентацияна собственный персонал или на внешнийперсонал, степень открытости по отношениюк внешней среде при формированиикадрового состава. По этому основаниютрадиционно выделяют два типа кадровойполитики:

Открытаякадровая политикахарактеризуется тем, что организацияпрозрачна для потенциальных сотрудниковна любом уровне, можно прийти и начатьработать как с самой низовой должности,так и с должности на уровне высшегоруководства. Организация готова принятьна работу любого специалиста, если онобладает соответствующей квалификацией,без учета опыта работы в этой организации.

Такаякадровая политика характерна длясовременных телекоммуникационныхкомпаний или автомобильных концернов,которые готовы “покупать” людейна любые должностные уровни независимоот того, работали ли они ранее в подобныхорганизациях. Такого типа кадроваяполитика также свойственна новыморганизациям, ведущим агрессивнуюполитику завоевания рынка, ориентированнымна быстрый рост и стремительный выходна передовые позиции в своей отрасли.

Закрытаякадровая политикахарактеризуется тем, что организацияориентируется на включение новогоперсонала только с низшего должностногоуровня, а замещение происходит толькоиз числа сотрудников организации.

Такоготипа кадровая политика характерна длякомпаний, ориентированных на созданиеопределенной корпоративной атмосферы,формирование особого духа причастности,а также, возможно, работающих в условияхдефицита кадровых ресурсов.

Сравнительнаяхарактеристика открытого и закрытоговидов кадровой политики:

Кадровый процесс

Открытая кадровая политика

Закрытая кадровая политика

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

#23Планирование и прогнозированиепотребности в персонале

#24Стратегия управления персоналом, еёосновные элементы

Стратегическое управление персоналоморганизации — это управление формированиемконкурентоспособного трудовогопотенциала организации с учетомпроисходящих и предстоящих измененийв ее внешней и внутренней среде,позволяющее организации выживать,развиваться и достигать своих целей вдолгосрочной перспективе.

Целистратегического управления персоналом:

  1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

  2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

  3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

  4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

  5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

  6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Объектамистратегического управления персоналомявляются:

  • сотрудники организации;

  • условия труда;

  • структура персонала.

Составляющимистратегии УП являются:

  • условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

  • формы и методы регулирования трудовых отношений;

  • методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

  • установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

  • политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

  • профориентация и адаптация персонала;

  • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

  • совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

  • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

  • новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

  • разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

  • совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

  • разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

  • меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

  • разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

  • совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

  • мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

#25 Взаимосвязьстратегии организации и стратегииуправления персоналом

Взаимосвязьстратегии организации и стратегииуправления персоналом

Тип стратегии организации

Стратегия управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом

Предпринимательская стратегия

Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.

Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.

Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Стратегия динамического роста

Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации

Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.

Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

Стратегия прибыльности

В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил

Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки — кратковременные, результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников

Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области

Ликвидационная стратегия

Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем — сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли

Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации

Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. строгая, формальная, основано на управленческих критериях.

Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости.

Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения

Стратегия круговорота (циклическая)

Основное — спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала

Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов.

Продвижение: разнообразные формы

Источник: https://studfile.net/preview/5273013/page:14/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.