Открытая кадровая политика это

Кадровая политика организации

Открытая кадровая политика это

Определение 1

Кадровая политика – это способ достижения поставленных целей посредством подбора персонала.

Кадровая политика является базовым направлением по работе с персоналом и руководством на различных уровнях. Кадровая политика:

  • формируется и утверждается руководством,
  • реализуется кадровой службой посредством побора персонала,
  • контролируется на всех этапах менеджерами.

Работа с персоналом происходит в нескольких областях:

  • набор штатных единиц, сокращение, контроль,
  • планирование персонала,
  • информирование,
  • создание внутреннего сообщества,
  • стимулирование персонала посредством финансовых поощрений.

В любой компании кадровая политика требует определенной стратегии, которая позволяет реализовать поставленные задачи.

Цель кадровой политики

Под основной целью кадровой политики понимают: формирование коллектива, создание комфортной среды на предприятии, взращивание членов трудового коллектива посредством обучения и стажировок.

Для достижения указанной цели необходимо осваивать следующие направления:

  • подбор и обучение персонала,
  • развитие сотрудников,
  • мотивацию.

Определение 2

Под основными целями кадровой политики понимают экономическое и социальное благосостояние.

Принципы кадровой политики

Эффективность кадровой политики зависит от соблюдения принципов работы с сотрудниками компании. К данным принципам относят: эффективность, компетентность, системность, методичность и инновационность.

Под эффективностью понимают окупаемость проекта. Другими словами, рассчитываются вложения в разработку и реализацию кадрового потенциала. Под комплексностью понимают охват работы с персоналом. Зона охвата должна включать в себя менеджеров высшего звена и вспомогательный персонал.

Системность по-другому называют взаимосвязанностью. Данный принцип подразумевает связь каждого процесса в отношении управления кадрами.

Данный принцип включает в себя все результаты деятельности от материальных до социальных. Под методичностью понимают анализ каждого выбранного метода и повышение эффективности.

Инновационность включает в себя все доступные результаты и современные инструменты, которые помогают достичь поставленных целей.

Влияние на кадровую политику оказывает не только внутренняя среда, но и внешняя. Под внешними факторами понимают общеэкономическую ситуацию, ситуацию на рынке труда, научно – технический прогресс и законодательную базу.

К внутренним факторам относят: цель компании, структуру и кадровый потенциал компании.

Четкого списка разграничений по типам кадровой политики не существует. В современной литературе кадровую политику обычно подразделяют по степени открытости и методу реализации.

Под методом реализации понимают способ внедрения и производственную жизнь компании. Данный тип кадровой политики может подразделяться на пассивную, реактивную, превентивную и активную.

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие кадровой политики в целом. Такой тип кадровой политики используется в малых компаниях. Реактивную кадровую политику выбирают руководители, которые ценят работу с кадрами. Управление при таком типе кадровой политики происходит по следующей схеме: при возникновении внештатных ситуаций, которые требует внимания – следуют решения.

Превентивная кадровая политика использует инструменты прогнозирования. Именно на этом инструмент и строится данная система. При правильной реализации данного метода компания обретает стабильность. Активная кадровая политика используется в компаниях, которые заинтересованы в эффективной работе кадров. В данном случае учитывают работу с персоналом, реакцию на нетипичные ситуации.

Открытая кадровая политика подразумевает привлечение персонала извне. Открытой кадровой политике свойственен поиск работников на внешнем рынке на любых должности. Это позволяет нанять высокопрофессиональный персонал.

Однако, адаптация такого сотрудника требует достаточно большого количества времени и карьерный рост в такой компании практически невозможен.

Для подбора кадров в компаниях с открытой кадровой политикой задействуют высшие учебные заведения.

Закрытая кадровая политика предполагает продвижение сотрудников низшего звена. Такой тип кадровой политики позволяет растить собственные кадры. Сотрудники чаще вовлечены в корпоративную культуру компании, что позволяет легче адаптироваться. Персонал замотивирован не только финансово, но и морально. Однако из-за отсутствия внешнего кадрового влияния развитие сотрудников замедляется.

Универсальный рецепт кадровой политики отсутствует, так как каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления компанией. Необходимо учитывать цели и стратегии фирмы. Однако, существуют обязательные шаги, которые необходимо выполнить перед формированием кадровой политики.

Первый шаг – сформировать и определить корпоративную цель. Второй шаг- проанализировать рынок труда для последующего подбора персонала и определения типа кадровой политики.

Разработать основные принципы кадровой политики в соответствии с выбранным типом кадровой политики. Определить бюджет и инструменты для реализации поставленной цели. Утвердить кадровую политику и отразить ее в нормативных документах.

Внедрить кадровую политику в компании. Оценить полученные результаты и внести необходимые изменения.

Проще всего понять для чего необходима кадровая политика при помощи анализа ситуации в компании. Так как без комплексного изучения процесса невозможно достичь поставленных целей, изучение кадровой политик на всех этапах необходимо.

Кадровая политика может оказаться неэффективной, и упущенная возможность негативно отразится на финансовом состоянии компании. Руководитель компании должен быть заинтересован в развитии, иначе развитие кадровой политики бессмысленно.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/kadrovaya_politika_organizacii/

Все типы кадровой политики

Открытая кадровая политика это

Всетипыкадровой политикив разных организациях можно классифицироватьпо двум направлениям:

1.Процент взаимодействия предприятия свнешней средой при подборе персонала.2.Влияние руководства на ход кадровыхпроцессов на предприятии.

Попервому направлению кадровую политикуможно разделить на два типа.

Открытаякадровая политика.Ее основной чертой является возможностьнайма сотрудников «со стороны» на любыедолжности. Данный метод набора персоналаимеет много возможностей для развитияорганизации.

В компаниях с открытойкадровой политикой новые сотрудники,как правило, легче и быстрее проходятпериод адаптации. А прежний рабочийсостав, благодаря новичкам, всегдаоткрыт к различным нововведениям.

Недостаткомоткрытой кадровой политики являетсятрудность в достижении карьерных успехов– руководство всегда может принять навысокую должность высококвалифицированногоспециалиста.

Закрытаякадровая политика.Наиболее характерна в ситуации кадровогодефицита.. Весь персонал компании сзакрытой кадровой политикой формируется,в основном, из первоначального состава.Регулярно проводятся внутрикорпоративныетренинги и семинары. После чего болееопытные, надежные и перспективныесотрудники назначаются на болееответственные должности.

Вподобных компаниях коллектив всегдаболее сплочен, «воспитан» в едином,корпоративном духе. Это можно считатьдостоинством данного типа кадровойполитики – сотрудникам требуется меньшевремени на прохождение адаптационногопериода, которое они расходуют впоследствиина реализацию рабочих планов.

Аможно определить и как недостаток –руководителю необходимо искусственнопредоставлять коллективу новые идеи,усиливать мотивацию, а также фиксироватьнегативные настроения средисотрудников-единомышленников.

Рассматриваявторой направление, кадровую политикуможно классифицировать еще на несколькотипов:

1.Пассивная(руководство не принимает никакихдействий на урегулирование кадровыхпроцессов на предприятии).2.

Реактивная(управляющий аппарат не занимаетсяпрогнозированием, а лишь ликвидируетпоследствия и выявляет причины «сбоя»).3.

Превентативная(руководство умеет определять причинынегативных процессов, но не в состояниина них повлиять).4. Активная(руководитель умеет прогнозироватьразличные ситуации на предприятии ивыгодно на них воздействует).

Вполнеестественно, что невозможно создатьидеальную моделькадровой политикиобщей для всех организаций. Но, залогомуспеха любого руководителя может статьего стремление к ведению частичнооткрытой, активной кадровой политикив своей компании.

Основополагающиепринципы формирования кадровой политики

  • научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

  • комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

  • системность, т.е. учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

  • необходимость учёта как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

  • эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Основнойпринцип кадровойполитики за­ключается в том, чтоодинаково необходимо достижениеинди­видуальных и организационныхцелей.

     Главнымипринципами отдельных направленийкадровой по­литики организации можноназвать следующие.

Направления

Принципы

Характеристика

1. Управление персоналом организации

одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организаци­онных целей (основной)  

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника­ми, а не отдавать предпочте­ние интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

соответствия

профессиональной компетенции

практических достижений

индивидуальности

Соответствие объема зада­ний, полномочий и ответ­ственности возможностям человека

Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности

Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчи­ненных)

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль” руководства

3. Формирование и подготов­ка резерва для выдвижения на руководящие должности

конкурсности

ротации

индивидуальной подготовки

проверки делом

соответствия должности

регулярности оценки индиви-дуальных качеств и возмож-ностей

Отбор кандидатов на кон­курсной основе

Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали

Подготовка резерва на кон­кретную должность по инди­видуальной программе

Эффективная стажировка на руководящих должностях

Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

Оценка результатов деятель­ности, собеседования, выявле­ние склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

отбора показателей оценки

оценки квалификации

оценки осуществления заданий

Система показателей, учитывающих цель критерии частоту оценок

Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

повышения  квалификации

самовыражения

саморазвития

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, оплата труда

соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

равномерного сочетания стимулов и санкций

мотивации

Эффективная система оплаты труда

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

2. Стратегия развития организации икадровая политика

Стадиии виды стратегий развития организации

     Подстратегией организации понимаютпредставление управ­ленческогоперсонала о целях организации и способахих достиже­ния в определенный периодсуществования организации.

     Существуетнесколько классификаций стратегийорганизаций.

     Всоответствии с первым подходом в качествестадийразвития организациивыступают:

    1.Стадияформирования.На данной стадии развития кадро­ваяполитика организации характеризуетсяпристальным внимани­ем к набору(преимущественно из внешних источников)и адапта­ции персонала. Большоевнимание уделяется вопросам кадровогопланирования.

    2.Стадияроста.Кадровая политика направлена на росттрудо­вого  коллектива,  прием  новых  сотрудников  и стимулирование профессионального роста  уже  работающих,  начинает  осущест­вляться планирование  карьеры  преимущественно руководящего состава организации.

    3.Стадиястабилизации.Основными направлениями кадровой работыявляются обуче­ние и мотивацияперсонала, планирование карьеры. Наборперсо­нала осуществляется эпизодически.Кадровый состав относи­тельно стабилени усилия организации направле­ны наполное использование спо­собностейработников.

    4.Стадияспада.Кадровая политика характеризуетсянаправ­ленностью на сокращениеперсонала. На первый план выходятаттестация, переобуче­ние, высвобождениеработников. Набора новых сотрудниковне ведется, адаптации внимания неуделяется.

     Взависимости от усилий организацииданная стадия может ха­рактеризоватьсялибо возрождением (тогда для нее будетхарактер­на кадровая политика стадииформирования), либо ликвидацией (тогдався кадровая политика сведется кмассовому высвобожде­нию персонала).

     Согласнодругой точке зрения предлагается другаяклассифи­кация развитияорганизации,более типичная для современных рос­сийскихорганизаций.

   1.Стратегияна получение максимально возможнойприбы­ли.Может присутствовать в двух случаях:

       -на этапе первоначального становления организации,  когда главная задачавладельца состоит в первоначальномнакоплении капитала;

       -если организация внезапно попадает вкризисную ситуацию.

     Передфирмой встает задача пережить кризис,продержаться определенное время (отполугода до полутора лет), пока ситуацияне нормализуется. Главное в стратегииуправления персоналом в таком случае— экономия на всех затра­тах, связанныхс данным ресурсом, – найме, обучении,оплате труда.

     Работникамив таких организациях, как правило, недорожат, характерен высокий обороткадров и сугубо экономичная политиканайма – только взамен уволившихсяработников или при значительномрасширении объема работ.

     Организациятруда в таких фирмах преимущественноиндиви­дуальная, преобладает разделениетруда и административный контроль. Вкачестве стимулирования труда широкоиспользуются наказания. Внимания ксоциально-бытовым проблемам работниковне уделяется.

     Всевопросы управления персоналом решаеттолько высшее руко­водство фирмы.

   2.Стратегияна максимальное удовлетворениепотребно­стей постоянных клиентов.Может быть основой долговременнойстратегии организации, если речь идето профильном для нее биз­несе и еслиее круг клиентов ограничен. В такихорганизациях работник – активныйкоммуникатор, понимающий и умеющийво­площать в своей работе принцип«клиент превыше всего!».

Соот­ветственнопри найме предъявляются высокиетребования к обра­зованию, внешнимданным и коммуникабельности кандидата.В организации труда превалируетзакрепление работников по ви­дам(группам) клиентов. В системе контролянередко преобла­дают письменныеотчеты. Режим работы – относительносвобод­ный.

Обучение персоналаконцентрируется на исследовании рынка,работе с клиентами и особенностяхпредлагаемых товаров (услуг).

     Ши­рокоиспользуются денежные стимулы и гибкийграфик работы. Наказания в такихорганизациях не эффективны, но напрактике используются достаточношироко. Внимание к социальным про­блемамработников ограничено.

   3.Стратегияорганизации – дело.Характерна для фирм, дей­ствующих втех секторах рынка, где потребительскийспрос устой­чиво высокий (продуктыпитания, транспорт), а также для стабиль­нофункционирующих организаций, основнойзадачей которых является предоставлениекачественных товаров населению.

     Работникивосприни­маются как профессионалыпо своей специальности в данной сферебизнеса. При найме предпочтение отдаетсякандидатам, уже имеющим опыт работы вданной отрасли, часто осуществляетсяпо личным и отраслевым связям.

     Дляфирмы характерны преобладание команднойорганизации работы и приоритет общих,качественных показателей деятельно­сти.Проявление активности работниковожидается (и стимулиру­ется) в рамкахих обязанностей, как максимум – в масштабепод­разделения. Контроль за деятельностьюперсонала чаще всего представлен в видерегулярных отчетов.

     Стимулируетсяобучение, профессиональный ростспециалистов и руководителей всехрангов. Высокая оплата труда. Значительночаще, чем в других фирмах, используютсяорганизационные формы стимулированияи реже – наказания. Информация одеятельности предприятия открыта длявсего персонала.

    4.Стратегия- работник.Характерна для организаций, имею­щихсвою историю, стабильный коллектив,организация представляется единойсемьей. Работник — полноценная личность,партнер, главный источник эффективнойдеятельности организа­ции.

     Впроцедурах отбора широко используютсяразличные психологи­ческие методики, предпочтение отдается внутри­фирменномунайму.

     Такиефирмы обычно отличает гибкая организациятруда, что предполагает слабуюопределенность функциональныхобязанно­стей, взаимодополняемостьработников, развитые неформальныеотношения. Обучение поддерживаются увсех групп персонала.

     Вструктуре трудовой мотивации в равнойстепени представле­ны профессиональный,патриотический и хозяйственный типы.Большое внимание уделяется социально-бытовымвопросам сотрудников. Хорошаяинформированность работников.

    5.Стратегияразвития.Может быть как центральным компо­нентоммиссии организации, занимающейсяинновационной деятельностью, так ипреобладающим компонентом для любойорганизации на определенной стадии еесуществования.

     Доминируетотношение к работнику как к основномуисточни­ку и средству развития,стимулируется его инно­вационнаяактивность. Преобладает командная формаорганизации работы с развитойвзаимозаменяемостью сотрудников иколлек­тивным обсуждением результатовработы. Функция управления персоналомцентрализована под руководством одногоиз высших управляющих.

    6.Стратегияориентации на территорию.Характерна для ор­ганизаций, находящихсяв прямой зависимости от территорий, накоторых они осуществляют свою деятельность(например, добыча полезных ископаемых).

     Опораделается на связи с территори­ей вовсех аспектах работы: преимущественныйнайм людей, живущих на данной территорииили хорошо знакомых с ней. Хо­рошопоставлено первичное (для работников,не имеющих профес­сиональной подготовки)и вводное (после приема на работу)обу­чение, развито переобучение. Ноповышению квали­фикации внимания неуделяется.

     Вструктуре трудовой мотивации преобладаютпатриотический и хозяйственный типы.Социально-бытовая сфера играетсущественную роль и используется напаритетных началах с территорией.

Вкоммуникативном отношении организациядостаточно открыта для персонала; всистеме информирования и обратной связиповышенное внимание уделяетсятерриториаль­ным аспектам деятельностиорганизации.

Ввиду особого значениядля организации взаимоотношений сместной властью функция управленияперсоналом осуществляется лично первымруководи­телем или членом дирекции,ответственным за связи с обществен­ностью.

Источник: https://studfile.net/preview/2069760/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.