Отказ в принятии на работу тк рф

Содержание

Каковы последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Отказ в принятии на работу тк рф
Необоснованный отказ в приеме на работу является основанием для обжалования соискателем решения работодателя в суде. В статье далее читатель найдет информацию о том, в каких случаях отказ работодателя от трудоустройства потенциального сотрудника является обоснованным, а в каких — нет.

Кроме того, он узнает, какой вид должно иметь уведомление о том, что в заключении трудового договора с кандидатом на должность отказано, и какие сведения оно должно содержать.

В ст. 64 ТК РФ зафиксирован перечень обязательств работодателя, позволяющих обеспечить защиту прав соискателя в ходе процедуры трудоустройства.

Так, предприятие, пригласившее потенциального работника на собеседование, не вправе:

  • отказывать соискателю в трудоустройстве без объяснения причин (ч. 1);
  • предоставлять какие-либо преимущества соискателям в связи с характеристиками, не связанными с присущими им деловыми качествами (ч. 2);
  • отказывать в трудоустройстве по причине беременности или наличия детей (ч. 3).

Под деловыми качествами, согласно п. 10 постановления Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2, понимаются способности человека делать определенную работу благодаря наличию у него профессионально-квалификационных (например, определенной профессии), а также личных (коммуникабельности, опыта работы на аналогичной должности, состояния здоровья, профильного образования и пр.) качеств.

Несмотря на то что заключение контракта с работником — право, а не обязанность работодателя, законодатель в ч. 1 ст. 64 ТК РФ указывает на то, что отказ должен быть обоснован. На основании ч.

5 указанной статьи соискатель вправе запросить у потенциального работодателя письменное обоснование такого его решения.

Последний должен дать ответ на запрос в течение 7 дней с момента его получения, указав в нем причины непредоставления кандидату вакантного рабочего места.

Необоснованный и обоснованный отказ в приеме на работу

В зависимости от причин, отказ работодателя в приеме на работу может быть необоснованным или обоснованным. Положениями ст. 64 ТК РФ отказ в приеме на работу признается необоснованным, если:

  • причины отказа не были озвучены даже после того, как последний направил работодателю соответствующий письменный запрос, и фактически отсутствуют;
  • причины не связаны с деловыми качествами потенциального работника.

Напомним, что необоснованный отказ в приеме на работу не допускается и может быть оспорен в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Обоснованным же отклонение кандидатуры соискателя признается, если:

  1. Присущие ему деловые качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к работнику.
  2. Соискатель обладает иными особенностями, которые не позволяют ему выполнять работу на вакантной должности. ТК РФ содержит ряд статей, положения которых устанавливают запрет на прием на работу некоторых категорий граждан независимо от имеющихся у них профессиональных навыков и знаний:
  • лиц, не достигших 14-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ);
  • женщин, если работы связаны с ручным подъемом и перемещением тяжестей, вес которых превышает предельно допустимые значения (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18-летнего возраста, если трудовая деятельность сопряжена с вредными и/или опасными факторами, выполняется под землей либо способна причинить вред здоровью или нравственному развитию несовершеннолетнего: работа в игорных домах, на предприятиях по производству спиртного или табака и т. п. (ч. 1 ст. 265 ТК РФ).

Уведомление об отказе в заключении трудового договора со стороны работодателя

Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.

Если работник относится к одной из категорий граждан, которых работодатель прямо запрещает принимать на определенную должность, это нужно указать в уведомлении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Если же работодатель решил не заключать трудовой контракт с соискателем по иной причине (например, когда собеседование проводилось с несколькими кандидатами, выбрать из которых нужно было только одного), в уведомлении стоит указывать на его несоответствие каким-либо квалификационным требованиям.

Кроме того, работодатель может сослаться на отсутствие у него вакантной единицы (см. определение Липецкого областного суда от 28.11.

2011 по делу № 33-3308/2011) или отсутствие необходимости в поиске кандидата на исполнение определенных трудовых обязанностей (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Используя правильные формулировки, работодатель максимально защитит себя от возможных притязаний со стороны трудовой инспекции и правоохранительных органов.

уведомления об отказе в трудоустройстве

Структура такого документа и порядок его составления законодателем не регламентированы, поэтому кадровая служба предприятия может подготовить его самостоятельно, руководствуясь сложившимися правилами и принципами документооборота.

В общем случае в документе указываются:

  • наименование организации;
  • исходящий номер, присвоенный письму;
  • Ф. И. О. и адрес соискателя;
  • причина отказа в трудоустройстве со ссылкой на соответствующую статью (статьи) ТК РФ;
  • сведения о праве на обращение соискателя в суд на основании ч. 6 ст. 64 ТК РФ;
  • дата составления.

Уведомление об отказе в приеме на работу должно быть подписано генеральным директором организации и заверено его печатью. Оно может быть передано соискателю лично или направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Что является дискриминацией при приеме на работу

Положениями ст. 3 ТК РФ установлен запрет на дискриминацию в трудовой сфере. Каждый человек имеет возможности, позволяющие ему реализовать свои права. В результате анализа положений ч. 2 ст.

3 ТК РФ можно сделать вывод о том, что дискриминацией при приеме на работу является отказ в предоставлении соискателю рабочего места по причине любых обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.

В частности, к таким обстоятельствам относятся:

  • пол;
  • раса;
  • цвет кожи;
  • национальность;
  • язык;
  • происхождение;
  • положение (имущественное, социальное, семейное или должностное);
  • возраст;
  • место жительства;
  • религиозные убеждения;
  • принадлежность (непринадлежность) к определенным социальным группам, общественным объединениям и пр.

Последствия необоснованного отказа в приеме на работу

Игнорирование работодателем требований законодателя по соблюдению прав гражданина на труд может повлечь за собой привлечение его к административной и даже уголовной ответственности.

В качестве наказания при этом могут применяться:

  1. Предупреждение или штраф за нарушение требований трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) в размере:
    • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц и ИП;
    • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций.
  2. Штраф за распространение содержащей условия дискриминационного характера информации о вакансии (ст. 13.11.1 КоАП РФ) в размере:
    • от 0,5 до 1 тыс. руб. — для граждан;
    • от 3 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц;
    • от 10 до 15 тыс. руб. — для организаций;
  3. Штраф за отказ от приема на работу женщины, находящейся в состоянии беременности или имеющей детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ), в размере до 200 тыс. руб. или обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

О том, как применяется административная ответственность, читайте в нашей тематической статье.

***

Итак, в зависимости от причин, отказ соискателю в трудоустройстве может быть как обоснованным, так и необоснованным. Обоснованным отказ признается в том случае, если деловые качества кандидата не соответствуют нуждам работодателя или трудовое законодательство содержит прямой запрет на его прием на ту или иную должность.

Необоснованный отказ в приеме на работу выражается в дискриминации потенциального работника из-за наличия у него определенных качеств, не имеющих отношения к его профессиональным навыкам и иным деловым характеристикам.

Кроме того, необоснованным отказ может быть признан в том случае, если работодатель по запросу соискателя не предоставит ему письменное уведомление с указанием причин, по которым тот не был принят на вакантную должность.

***

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

Источник: https://pravobez.ru/articles/Kakovy-posledstviia-neobosnovannogo-otkaza-v-prieme-na-rabotu-87086.html

Отказ в приеме на работу: по закону ТК РФ, причины

Отказ в принятии на работу тк рф

При поиске нового рабочего места претендент может получить отказ в приеме на работу. Всех кандидатов на свободную должность работодатель проверяет на соответствие их деловых характеристик этой должности.

Отклонить кандидатуру работника он может только при его несоответствии предъявляемым требованиям. Отказать ему в работе по другим причинам работодатель может не всегда.

Законодательством установлены основные обстоятельства, по которым установлен запрет на отказ в приеме на работу, так как они относятся к дискриминации граждан.

Рассмотрим, какими законодательными нормами регулируется вопрос трудоустройства граждан на новую работу, в каких случаях отказ запрещается на законодательном уровне, по каким причинам он допустим.

Законодательное регулирование вопроса приема трудящихся на работу

Права граждан на свободу трудовой деятельности в плане распоряжения своими индивидуальными способностями при выборе рода занятости и профессии закреплены статьей 37 Конституции и статьей 2 ТК РФ.

Гарантией исполнения принципов, изложенных в этих нормативных документах, является запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу при желании гражданина.

Это означает, что все граждане имеют одинаковые возможности при устройстве на предприятие, в организацию или частную фирму. Дискриминация здесь недопустима.

  1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
  2. Принудительный труд запрещен.

  3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

  4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
  5. Каждый имеет право на отдых.

    Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным закономпродолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Однако заключать или нет трудовой договор с конкретным претендентом на работу, является законным правом работодателя, а не его обязанностью, так как ТК РФ не обязывает его трудоустраивать обратившегося гражданина только потому, что у него появилась вакантная должность. Но и беспричинно отказывать в приеме он не может.

Законодательством в целях защиты устраивающегося сотрудника, который в этот момент является более незащищенной правовой стороной, введены определенные ограничительные меры применения прав работодателем в части приема граждан на работу, чтобы он не воспользовался ими необоснованно. Эти ограничения установлены в статье 64 ТК РФ и предусматривают запрет на отказ в приеме нового сотрудника на работу по различным причинам, не связанным с его деловыми характеристиками, кроме случаев, предусмотренных ФЗ.

Запрещенные законом причины отказа в приеме на работу

Основные причины, по которым отказывать в трудоустройстве работодателю запрещено, перечислены в статье 64 ТК РФ. Иначе это будет считаться дискриминацией граждан.

К таким причинам относятся к следующие факты:

  • национальная принадлежность, язык и происхождение;
  • пол граждан, а также их возраст;
  • социальное и должностное положение;
  • отсутствие регистрации (постоянной или временной) в месте расположения деятельности предприятия, на которое гражданин устраивается;
  • религиозные предпочтения;
  • принадлежность к каким-либо объединениям, в том числе и социальным группам.

Особо отмечен в этой статье запрет на отказ в приеме на работу:

  • женщинам в состоянии беременности или при наличии у них детей;
  • при переводе работника с другого предприятия по письменному приглашению работодателя, если срок увольнения с прежней работы составляет не более одного месяца.

На некоторых из перечисленных пунктов остановимся подробней, т. к. они характерны для настоящего времени и заслуживают пристального внимания.

Возрастная дискриминация

Отказ в приеме на работу по возрасту является наиболее актуальным явлением.

Возрастная дискриминация касается в основном слишком молодых работников в связи с отсутствием у них трудового стажа и необходимости предоставления некоторых преференций в режиме труда, а также лиц предпенсионного возраста и желающих трудиться пенсионеров.

Законодательством наложен запрет, на установление каких – либо возрастных ограничений на право трудиться. По ТК РФ граждане могут начать трудовую деятельность с наступлением возраста 16 лет, а в некоторых ситуациях, и с 14 лет.

До 2019 года для женщин наступал возраст выхода на пенсию в 55 лет, а для мужчин – в 60 лет. Однако запрета на дальнейшую работу в законодательстве не предусматривалось. Поэтому работодатель не мог отказать им, как в продолжении прежней работы, так и в устройстве на новое место.

Особенно пристальное внимание в 2019 году уделяется этому вопросу в связи увеличением пенсионного возраста.

Термин «предпенсионный возраст» понадобился, как раз для того, чтобы обозначить период между новым сроком выхода на заслуженный отдых и существующим, до принятия реформы, пенсионным возрастом.

Он наступает за пять лет до принятого по закону срока выхода на пенсию. Термин законодательно был закреплен в ФЗ №350 от 03.10.2018 года.

Чтобы не допустить дискриминации при устройстве таких граждан на работу, государством предусмотрен ряд мер, стимулирующих работодателей к трудоустройству лиц предпенсионной возрастной категории. Нарушение законодательства и непринятие таких граждан на работу подвергается административному наказанию.

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за первичное нарушение возможно предупреждение или штраф:
СубъектШтраф, руб.
Должностное лицоот 10 000 до 20 000
ИПот 5 000 до 10 000
Юридическое лицоот 50 000 до 100 000

Запрет на отказ в трудоустройстве беременных женщин

В части 3 указанной 64 статьи ТК РФ особо выделен пункт, запрещающий отказывать в приеме на работу женщинам, находящимся в состоянии беременности, либо имеющей малолетних детей. Ситуации отказа будущим мамам встречаются нередко, несмотря на запретительные меры. Происходит это потому, что работодатель не заинтересован в такой работнице, поскольку:

  1. невозможно определить ее самочувствие в дальнейшем при вынашивании ребенка;
  2. перспектива последующего ухода женщины в декретный отпуск не избавляет работодателя от поиска другого сотрудника на ее место;
  3. по закону предусмотрен запрет на увольнение беременной женщины, даже в случае ее недобросовестного отношения к работе.

Важно! В случае нарушения законодательного запрета на заключение трудового договора с женщиной по указанным причинам, по ее требованию отказ должен быть ей предъявлен в виде письменного уведомления. Тогда отстаивать свои права она может через суд.

Работодатель может принять решение об отказе принимать соискателя для работы на предприятии только по законодательно обоснованным причинам. В случае обращения претендента за письменным обоснованием отказа в работе, он должен аргументировать свое решение, ссылаясь на правовые документы. Он имеет право отказать претенденту в работники на законных основаниях в следующих случаях:

  • когда соискателю нет 16 лет, а в исключительных ситуациях 14 лет, и он пытается устроиться на работу без согласия родителей или опекуна (статья 63 ТК РФ);
  • если при устройстве на работу гражданин не представил все требуемые документы, включая паспорт, документы о полученном образовании, трудовую книжку (при ее наличии), и другие необходимые отделу кадров документы (статья 65 ТК РФ);
  • женщина может получить отказ в работе, если специфика труда сопряжена с особыми условиями, например, с переносом тяжестей, неприемлемыми для женского организма (статья 253 ТК РФ);
  • несовершеннолетние граждане не будут приняты для работы, связанной с тяжелым трудом, наносящим вред не сформировавшемуся организму (статья 265 ТК РФ). Также они получат отказ в трудоустройстве, если откажутся проходить медицинское освидетельствование их здоровья (статья 266 ТК РФ);
  • при устройстве на государственную службу будет отказано гражданам, не владеющим русским языком (статья 58 ТК РФ);
  • работодатель вправе отклонить кандидатуру работника, которого ранее официально дисквалифицировали с соответствующей записью в трудовой книжке (статья 3.11 КоАП РФ);
  • при ограничении занимать определенную должность, в другом месте на нее нанимателю также откажут согласно статьям 44 и 47 УК РФ;
  • если у соискателя работы есть отклонения по здоровью психиатрического характера (эпилепсия, речевой дефект, алкогольная или наркотическая зависимость и другие), то в силу Постановления правительства №377 ему в приеме на работу может быть отказано;
  • на должности, связанные с хранением государственной тайны, могут приниматься только граждане, имеющие гражданство РФ, поэтому иностранным гражданам будет отказано в трудоустройстве на эту работу (Постановление правительства №775).

Работодатель также может отказать в трудоустройстве по другим основаниям, связанным с обеспечением нормального функционирования вверенного ему предприятия, хотя и причины непринятия кандидата не подкреплены официальными документами.

Отказ при несоответствии деловых качеств претендента

Законодательно не установлены критерии оценки деловых качеств сотрудника. В общем случае под ними понимаются способности индивидуума выполнять трудовые задачи, соответствующие поставленной цели, с учетом его профессиональных знаний и навыков, личных физических и психических качеств, а также образовательного уровня.

Если потенциальный сотрудник получил отказ в работе ввиду несоответствия его деловых характеристик требованиям, обеспечивающим качественное выполнение той работы, на которую он претендует, то работодателю в случае обращения его в суд по этому поводу придется предъявить весомые формулировки причин отказа.

Получить сведения, характеризующие претендента с деловой стороны, можно разными способами. Например, из документа о полученном им образовании, можно судить о профессиональных знаниях сотрудника. Записи, внесенные в трудовую книжку соискателя, дают представление о стаже его работы, в том числе, и по необходимой для работы специальности.

Практикуются также другие способы проверки деловой состоятельности потенциального работника. К ним относятся:

  • проведение тестирования;
  • личное собеседование с представителем работодателя или непосредственно с ним самим;
  • проверка реакции при участии в деловых играх и прочее.

Иногда требуются дополнительные качества, обусловленные спецификой работы, например, знание иностранного языка или компьютерная грамотность. Если образование не предусматривает наличия этих навыков, то работодатель может отказать в работе с формулировкой «несоответствия деловых качеств предъявляемым требованиям».

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Как отказать соискателю в приеме на работу: тк рф – Дело

Отказ в принятии на работу тк рф

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.Несколько таких причин:

  1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
  2. Половое и возрастное ограничение.
  3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
  4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
  5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
  6. Физические недостатки и ограничения.
  • Если работодатель отказывается принимать человеку на работу, исключительно по этим причинам это квалифицируется как дискриминация.
  • В то же время отказ по одному из вышеуказанных обстоятельств может и не быть приравнен к дискриминации, если его сопровождают дополнительные обстоятельства.
  • В качестве примеров могут выступать следующие случаи:
  1. Отказ в приеме на работу женщины, если она претендует занять место, на котором по закону запрещено использовать женский труд.
  2. Отказ в приеме несовершеннолетнему, если работа, на которую он претендует, подразумевает наличие вредных и опасных факторов.
  3. Запрет принимать на некоторые должности граждан имеющих судимость.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера.

  • Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
  • Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
  • Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
  • Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
  • Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
  • Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев.

За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Как правильно отказать соискателю в приеме на работу и когда сообщить ему об этом?

Дмитрий Иванович САВЕЛЬЕВ

В 2001 году закончил Новосибирскую государственную академию экономики и управления по специальности «финансы и кредит», а в 2009 году – Сибирскую академию государственной службы по специальности «юриспруденция».

С 2011 года является депутатом Государственной Думы Федерального Собрания РФ 6-го созыва. Избран в составе федерального списка кандидатов, выдвинутого либерально-демократической партией России (региональная группа: Кемеровская область).

С 2012 года – заместитель Председателя Комитета Государственной Думы по финансовому рынку.

Что послужило поводом для подготовки законопроекта?

– В настоящее время в части пятой статьи 64 Трудового кодекса закреплено право лица, которому отказали в заключении трудового договора, потребовать от работодателя сообщить в письменной форме причины отказа. Но, к сожалению, эта норма, призванная защищать права граждан, фактически не работает.

Соискатели жалуются, что в случаях злоупотреблений со стороны работодателей их невозможно привлечь к ответственности. Все дело в том, что в трудовом законодательстве не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель обязан сообщить о причинах отказа. Именно в этом проблема.

В какой срок сегодня работодатели письменно сообщают соискателям о причинах отказа в приеме на работу?

– Сейчас закон позволяет тянуть с таким ответом сколько угодно. Эту ситуацию следует исправить. По мнению судов, срок для подготовки письменных объяснений отказа должен быть разумным и не может превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения2.

В законопроекте предлагается установить максимальный срок для ответа – неделю. Если поправки примут, работодатель будет обязан не позднее семи календарных дней со дня обращения соискателя направлять ему письмо с указанием конкретных причин.

Когда можно смело отказывать соискателю в заключении трудового договора?

– Обоснованным считается отказ, основанный на деловых качествах, имеющих отношение к будущей работе, которую подлежит выполнять. Например, когда для замещения должности требуются определенное образование, опыт работы по специальности и профессиональные навыки, а претендент ими не обладает. Причины отказа, связанные с возрастом, полом, национальностью и т. п., являются нарушениями3.

Напомню, что у нас запрещена дискриминация, но нет и характерных для некоторых стран антидискриминационных квот, когда работодатель, по сути, обязан взять на работу, к примеру, женщину, представителя национального меньшинства.

Работодатель должен исходить исключительно из деловых качеств соискателя.

Таким образом, если женщина не подходит по деловым качествам, даже беременная (допустим, у нее нет нужного образования), работодатель имеет право отказать ей в заключении трудового договора.

Хочется обратить внимание на то, что к деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения и не может иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Исключение – случаи, прямо предусмотренные Трудовым кодексом или другими федеральными законами.

Например, вакансия крановщика относится к работам, при выполнении которых обязателен предварительный медосмотр перед заключением трудового договора.

Если врачебная комиссия выявит у соискателя противопоказания к этой работе, организация вынуждена будет отказать кандидату в трудоустройстве.

  • Как оформить и обосновать письменный отказ в приеме на работу?
  • – В нем обязательно должны быть: наименование организации; причина отказа в приеме на работу с соблюдением требований статьи 64 Трудового кодекса; подпись лица, ответственного за прием на работу; печать организации либо отдела кадров (образец ниже).
  • Скачать образец

Источник: https://okarb.ru/oplata-truda/kak-otkazat-soiskatelyu-v-prieme-na-rabotu-tk-rf.html

Как отказать в приёме на работу и не обидеть соискателя | ГородРабот.ру

Отказ в принятии на работу тк рф

Увольнение, штраф 200 000 рублей или 360 часов обязательных работ ‒ вот что грозит тем, кто не дочитает до конца и не узнает, как правильно обосновать отказ в приёме на работу

Представь: разместил вакансию и ‒ шквал резюме кандидатов. Хорошо? Да просто отлично! Но ‒ чем больше соискателей, тем больше придётся отказывать.

Молчание ‒ знак согласия. Однако если молчит эйчар ‒ всё как раз наоборот. Молчание прочно вошло в практику российских компаний как знак отказа соискателю. Не ответили на письмо с резюме ‒ не заинтересовал. Молчат после собеседования ‒ не подошёл.

Но если ты сам когда-нибудь побывал в роли соискателя ‒ вспомни, как раздражало это молчание.

Пожалей нервы соискателей ‒ учись отказывать так, чтобы человек захотел снова и снова откликаться на твои вакансии, а не строчить жалобу в трудовую инспекцию.

Почему отказывают работодатели

Мы запустили интернет-опрос, чтобы выяснить ‒ почему работодатели отказывают кандидатам. 

37% участников опроса ответили, что соискатель не подошёл по навыкам и умениям. Поведение на собеседовании не понравилось 26% опрошенных. 16% доверились интуиции. 11% решили, что ценности кандидата не совпали с ценностями компании. Внешность сыграла решающую роль для 10% участников опроса.

Из этих пяти причин соискателю можно озвучить только первую ‒ недостаток компетенций для должности. Все остальные ТК РФ классифицирует как необоснованный отказ.

Какие причины отказа в приёме на работу указывать нельзя

Ст. 64 Трудового кодекса запрещает отказывать соискателям:

  • На основании пола, расы, возраста, семейного положения, национальности, религии, принадлежности к партии ‒ то есть по личным причинам
  • Из-за отсутствия временной или постоянной регистрации
  • Из-за беременности или наличия детей
  • Из-за диагноза ВИЧ (но есть исключения)
  • Из-за судимости (есть исключения)

Если проводил конкурс и кандидат показал лучший результат ‒ ты обязан предложить работу в первую очередь ему.

Если к тебе направили инвалида по квоте ‒ обязан трудоустроить или заплатить штраф.Если работник переводится от другого работодателя (на то, чтобы перейти к тебе, ему даётся месяц).

Какие основания для отказа считаются законными

Законные причины отказа ‒ всё, что имеет отношение к работе:

  • Образование или квалификация не соответствуют требованиям работодателя
  • Не хватает практического опыта
  • Здоровье не позволяет работать на должности
  • Вакансия уже занята
  • Кандидат не подходит из-за возраста (например, должности с материальной ответственностью ‒ только для совершеннолетних кандидатов)

Если отказ соискателю признают необоснованным

Почему так важно правильно обосновать отказ? Если отвергнутый соискатель сможет доказать, что отказ был неправомерным, закон предусматривает ответственность работодателя за отказ в приёме на работу:

  • Для того, кто проводил собеседование и принял решение об отказе ‒ выговор, замечание или увольнение, а также штраф 5000 рублей
  • Если виновной в нарушении признают компанию в целом ‒ штраф 30 000 ‒ 50 000 рублей или приостановление работы на 90 дней
  • Если незаконно отказали беременной женщине или женщине с детьми младше 3 лет ‒ штраф: в размере зарплаты за 18 месяцев или на сумму до 200 000 рублей. А могут назначить до 360 часов обязательных работ. Кстати, такая же ответственность предусмотрена за отказ в приёме на работу предпенсионера

Если нарушение повторное, то применяются ещё более серьёзные штрафы:

  • Компания заплатит от 50 000 до 70 000 рублей
  • Виновный работник (или ИП) ‒ штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок до 3 лет

Как отказать в приёме на работу правильно

После собеседования ты обязан сообщить соискателю об отказе. Для начала ‒ по телефону.

Человек ждёт и волнуется ‒ поэтому подбери максимально мягкую формулировку отказа. Например, такую: 

«К сожалению, вы не прошли отбор, но мы сохраним ваши данные в базе соискателей и будем иметь вас в виду, если вакансия освободится».

Иногда кандидат подозревает, что ему отказали неправомерно ‒ и требует письменный отказ. Это требование совершенно законно, и ты обязан в течение 7 рабочих дней с момента его получения отправить ответ.

Письменный отказ называется «Уведомление об отказе в трудоустройстве». Тщательно продумай обоснование отказа. Беспроигрышный вариант ‒ «Образование/квалификация/опыт не соответствуют требованиям». 

Чтобы отказать по причине несоответствия требованиям ‒ у тебя должны быть должностные инструкции либо приказ об установлении требований к кандидату на вакантную должность. Максимально подробно пропиши в вакансии требования к работнику, укажи необходимое образование, опыт работы, наличие дополнительной квалификации.

Источник: https://GorodRabot.ru/article/464

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.