Отказ от трудоустройства образец

Содержание

Отказ в приеме на работу соискателю 2020: письменные примеры формулировок, как правильно написать отказной текст кандидату?

Отказ от трудоустройства образец

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Перечень причин для отказа, допускаемых ТК РФ

Трудовой Кодекс регламентирует причины, по которым работодатель имеет право отказать потенциальному сотруднику в приеме на работу. Статьи Кодекса устанавливают определенные нормы, противоречие которым является обоснованной и законной причиной для отказа:

  • статья 63 ТК содержит указание возрастного ценза при трудоустройстве (регламентирование возраста приема на работу);
  • ст. 65 определяет перечень пакета документов, необходимых при приеме на работу;
  • ст. 253, 265 оговаривают наличие несоответствия состояния физического или психического здоровья соискателя вакантной должности;
  • ст. 265 содержит перечень видов деятельности, которыми не разрешено заниматься несовершеннолетним гражданам;
  • ст. 266 обязует иметь документы о прохождении медицинского осмотра;
  • по нормам Уголовного Кодекса (УК) РФ (ст. 44, 47) к работе не допускаются граждане, имеющие определенные ограничения.

Важно знать, что если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Кроме перечисленных норм, существует еще ряд объективных причин для возможного отказа при приеме на работу, допускаемых законодательством:

  • недостаточный уровень профессиональной подготовки, подтверждаемой документами;
  • отсутствие практического опыта для выполнения работ на вакантной должности;
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
  • отсутствие вакантных должностей в данной организации;
  • предоставление соискателем фиктивных документов или недостоверных сведений;
  • недостаточный уровень знания русского языка при приеме на государственную службу;
  • гражданство иной страны, кроме России, при трудоустройстве на должность, предполагающую допуск к государственной тайне;
  • неявка соискателя на собеседование;
  • юный возраст (до 16 лет);
  • медицинские противопоказания для определенного вида работ.

В видео рассматривается подробно вопрос отказа в приеме на работу

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ: документ, удостоверяющий личность соискателя;
  • свидетельство пенсионного страхования;
  • документ об образовании и наличии специальных знаний;
  • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
  • документ воинского учета;
  • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.
  • Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

    • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
    • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
    • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
    • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
    • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
    • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
    • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

    Категорический запрет на отказ в работе распространяется, в первую очередь, на беременных и матерей. Наниматель понесет ответственность, если не трудоустроит женщину по этой причине. Кроме того, незаконно не взять на работу сотрудника, письменно приглашенного путем перевода из другой организации в течение 1 месяца с даты увольнения.

    Конституция РФ провозглашает право на труд для всех граждан. Следовательно, ограничение данного права рассматривается как противозаконное действие. Помимо перечисленных выше дискриминирующих причин, нелегитимным будет отказ из-за:

    • Носительства ВИЧ-инфекции.
    • Статуса инвалида, если соискатель направлен службой занятости по квоте.
    • Слабого владения русским языком (для граждан нашей страны).
    • Отсутствия регистрации в городе, в котором расположена организация и т.д.

    Круг причин, которые могут быть расценены как дискриминация права на труд, достаточно широк. Любые ограничения к претендентам, которые работодатель может предъявлять, должны быть прописаны в его правах на федеральном уровне.

    Последствия, возникающие для нанимателя при выявлении немотивированного отказа, установлены в ст. 5.27 КоАПП и ст. 145 УК. Перечислим административные взыскания. Для должностных лиц штраф составит 1000-5000 р либо предупреждение. Предпринимателям без образования юрлица наказанием будет та же сумма штрафа. А вот юридические лица выплатят от 30 000 до 50 000 р.

    ►Профстандарт – новый способ без проблем отказать в приеме на работу. Как использовать?

    Наказание увеличится, если работодателя уличат в повторном нарушении правил найма. Должностным лицам назначат штраф от 10 000 до 20 000 р, возможно – дисквалифицируют на срок от 12 до 36 месяцев. Штраф для ПБОЮЛ тот же. А организацию ждет штраф от 50 000 до 70 000 р.

    Уголовная ответственность наступает, если работодатель нарушает права беременных и матерей с детьми до 3 лет. Отказ в найме либо незаконном увольнении этой категории соискателей влечет наложение штрафа в размере до 200 000 р, либо доходами виновного сотрудника за 18 месяцев, либо работами продолжительностью до 360 часов.

    Работодатель при подборе персонала имеет право выбора персонала – в рамках прав, предоставленных ему. Причины, по которым отказ в найме законен, установлены в Трудовом кодексе.

    • 63 статья запрещает прием на работу несовершеннолетних до 14 лет, а подростков между 14 и 16 годами – без согласия родителя, попечителя и органов опеки.
    • 256 статья ограничивает право несовершеннолетних до 18 лет на труд, если предлагаемая деятельность может нанести вред психике и/или здоровью, проводится под землей, либо условия труда оценены как вредные/опасные.
    • 266 статья не разрешает принимать подростка на работу, если он отказывается от обязательного медицинского осмотра.
    • 253 статья устанавливает ограничение по гендерному признаку для тяжелых работ. Женщины не могут быть наняты на работы, связанные с перемещением тяжестей сверх установленных нормативов.

    Также законен отказ, если кандидат ранее получил запрет на занятие определенных должностей (например, на занятие педагогической должности или работы в органах внутренних дел и т.п.).

    https://www..com/watch?v=ytaboutru

    Источник: https://za-nas-zakon.ru/rabota/otkaz-v-prieme-na-rabotu-tk.html

    Письменный отказ в приеме на работу

    Отказ от трудоустройства образец

    “Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2012, N 3

    ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

    В судебной практике последних лет появилось довольно много дел по поводу отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям, в частности, из-за неподходящего, по мнению работодателя, возраста кандидата. Как ответить соискателю отказом, не ущемив его права, – об этом читайте в статье.

    Формируя трудовой коллектив, работодатель в лице руководителя организации исходит из своих предпочтений, которые иногда – увы! – законом не одобряются.

    Молодой руководитель, например, хочет видеть рядом с собой таких же молодых и напористых, он уверен, что именно такой коллектив способен наилучшим образом решать поставленные задачи на благо компании.

    И если приходят устраиваться на работу люди в возрасте, выходящем за рамки (обозначенные часто в объявлениях о вакансии), то получают от ворот поворот…

    Еще не так давно отвергнутый соискатель просто бы ушел и не вернулся. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу, что, согласно ст. 64 ТК РФ, расценивается как трудовая дискриминация. И работодатели из-за этого особо не тревожились, не боялись каких-то неблагоприятных последствий для себя.

    Но все меняется.

    Два года назад только представлялось, что “ситуация, в которой оказались многие наши граждане в связи с экономическим кризисом, вполне может подтолкнуть особо отчаявшихся (и предприимчивых!) безработных к защите своих прав в судебном порядке”, что, не получив работу, они постараются по суду изъять денежные суммы из кармана беспечного работодателя, а кто-то может вообще поставить дело на поток: обратиться к одному, другому, третьему работодателю, получить один, второй, третий отказ, и пошло-поехало: один, второй, третий иск… [1]. Так и оказалось. Исков к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на сегодняшний день в судах уже заметное количество. Ущемленные в правах работники активно вооружаются правовой грамотностью, запасаются доказательствами (объявления о вакансиях в СМИ, переписка с работодателем через Интернет, аудио- и видеозаписи и т. п.). Работодателю же со своей стороны приходится доказывать, что отказ был обоснованным.

    Цитируя закон: ч. 2 ст. 64 ТК РФ

    По требованию соискателя

    Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).

    Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Многие работодатели часто игнорируют это требование закона, считая, что тогда претенденту на вакансию (истцу) будет непросто доказать как сам факт обращения по поводу работы, так и факт отказа.

    Но претендент может направить такой запрос в адрес работодателя письмом с уведомлением и описью вложения, и если работодатель не утруждает себя обязанностью дать письменное объяснение своему отказу, то это само по себе является нарушением установленной законом процедуры (чему даст оценку суд) и может повлечь ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную).

    Рассмотрим несколько ситуаций, с которыми сталкивается работодатель.

    Довольно часто в суды поступают иски граждан, которые были направлены на работу службами занятости.

    Как рассказывали сами сотрудники, бывало, что в направлениях службы занятости работодатель пишет резолюцию “Отказано в связи с предпенсионным возрастом” или же пишет, что вакансия уже занята, а на следующий день опять заявляет ту же позицию для набора [1]. Понятно, что в таких случаях работодатель получит “по полной”!

    Пример. Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО “Талирс Плюс” нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться.

    Он имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы – больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 – главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата.

    На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он “не подходит по возрастной категории”. Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом.

    Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал “Талирс Плюс” выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.

    В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволили два существенных обстоятельства: первое – это наличие письменного решения работодателя и второе – это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа [2].

    Конечно, такое явное подтверждение дискриминационного характера отказа в заключении трудового договора теперь работодатель старается не допускать. Но и в других ситуациях суд может увидеть признаки дискриминации.

    Иногда подходящую (для суда) ситуацию создают сами кандидаты, целью которых становится не столько найти работу, сколько поживиться за счет работодателя. И такие случаи, как отмечают кадровики, уже есть.

    На одном из интернет-форумов приводился факт, когда в компанию пришел кандидат, настаивая на том, что его обязаны взять на работу, так как он формально отвечает заявленным (было объявление о вакансии в газете) требованиям.

    При этом на собеседования он приходил, имея при себе скрытую камеру, и всеми путями добивался от работодателя отказа в трудоустройстве, а потом с этим материалом отправился в суд. Кстати, телефонные разговоры, переписку по электронной почте он тоже записывал и предоставил в суд.

    Данное дело у этого соискателя было не первым. На досудебном урегулировании он попросил у юриста компании “отступные” в размере 50 тыс. руб.

    Другой кандидат прислал в компанию заказное письмо с вопросом: на основании чего ему было заочно отказано в приеме на работу на конкретную (называл какую) должность? Кандидат прислал резюме, на собеседование приглашен не был, отказ был дан по телефону, и человек посчитал, что по отношению к нему была допущена дискриминация. По его мнению, его образование, опыт полностью соответствовали требованиям вакансии, а работодатель ничего не мог сказать по поводу несоответствия его деловых качеств.

    В судебной практике был случай, когда женщина с направлением центра занятости просила представителя работодателя написать в направлении отказ “в связи с отсутствием вакансии в настоящее время”, а потом обратилась в суд: якобы ей отказали в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Подобное дело рассматривалось в Ачинском городском суде Красноярского края.

    Источник: https://hr-portal.ru/article/pismennyy-otkaz-v-prieme-na-rabotu

    Отказ в приеме на работу, в том числе необоснованный: причины, кому отказывать нельзя, как правильно оформить, образец письма и другое

    Отказ от трудоустройства образец

    Каждому нанимателю периодически приходится решать вопросы подбора и найма новых сотрудников. Однако не со всеми соискателями заключаются трудовые договоры. Если обратиться к законодательству, можно обнаружить законные и неправомерные основания для отказа в трудоустройстве. Для того чтобы отказ не был расценен как дискриминация, он должен быть обоснован и корректно оформлен.

    Законные основания для отказа в приёме на работу

    По закону каждый из нас имеет право самостоятельно выбирать себе профессию исходя из собственных предпочтений и возможностей. Однако и наниматель вправе решать, устраивать соискателя на работу или нет.

    Руководителям стоит помнить, что основаниями для отрицательного ответа могут являться только те качества заинтересованного в трудоустройстве, которые касаются его профессиональной деятельности и могут повлиять на результат выполняемой им работы.

    Это следующие основания:

    • отсутствие у кандидата определённого образования;
    • недостаток специальных знаний и навыков в соответствующей деятельности;
    • недостаток практического опыта работы на занимаемой должности;
    • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность;
    • отсутствие определённых личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
    • отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
    • ограничения по возрасту, установленные законом для определённых категорий работников;
    • наличие судимости (в некоторых случаях).

    Таблица: нормативная база, регламентирующая процедуру трудоустройства

    Наименование документаХарактеристика
    Конституция РФНаделяет гражданина правом на трудоустройство. Устанавливает запрет на немотивированный отказ в приёме на работу.
    Трудовой кодекс РФВ его статьях содержится следующее:

    • запрет на трудоустройство несовершеннолетних до 14 лет, подростков между 14 и 16 годами без согласия родителей;
    • ограничения по гендерному признаку для тяжёлых работ и пр.
    • запрет на отказ в заключении договора найма с беременной женщиной или женщиной, уже имеющей детей;
    • возможность обжалования решения нанимателя и пр.
    Уголовный кодекс РФУстанавливает наказание за беспричинное увольнение женщины в период беременности или женщины, у которой уже есть дети в возрасте до трёх лет.
    Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами ТК РФ»Наделяет нанимателя правом самостоятельно решать вопросы трудоустройства соискателей.

    Необоснованный отказ в приёме на работу

    Отказ заключить трудовой договор с соискателем считается неправомерным, если он не имеет весомой причины или содержит признаки дискриминации.

    Дискриминация — это ущемление прав граждан из-за их принадлежности к определённой социальной группе.

    Дискриминационные мотивы могут быть следующими:

    • возраст соискателя (без отсылки к действующему законодательству);
    • пол (если это не является неотъемлемым условием для конкретной деятельности);
    • национальность;
    • язык и пр.

    Это не значит, что не бывает исключений, но они имеют место только в предусмотренных законом случаях.

    Помимо этого отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если:

    • осуществляется избрание на выборную должность;
    • имеется письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу на протяжении месяца с момента увольнения;
    • в наличии судебное решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;
    • соискатель успешно прошёл конкурс на замещение вакантной должности.

    Каким категориям граждан нельзя отказать в трудоустройстве

    На законодательном уровне установлен круг лиц, которым нельзя отказать в приёме на работу:

    • женщинам в период беременности;
    • женщинам, у которых есть дети;
    • лицам с инвалидностью, если они направлены на трудоустройство с биржи занятости в счёт квоты рабочих мест;
    • ВИЧ-инфицированным соискателям;
    • пенсионерам.

    Названным лицам можно отказывать только в том случае, если они не удовлетворяют предъявленным требованиям к соискателям (например, не обладают достаточным опытом).

    Как правильно написать обоснованный отказ в трудоустройстве

    Отказ выражается следующими способами:

    • устно при встрече соискателя и руководства организации или по телефону;
    • письменно по желанию нанимателя или требованию гражданина.

    Какой бы способ не был выбран, наниматель должен дать объяснение своему поступку.

    Всегда ли надо оповещать кандидата об отказе

    Оповещение о нежелании нанимателя заключать договор найма с соискателем происходит нечасто. Многие кандидаты и так догадываются об отказе, если со стороны организации не было звонка с каким-либо ответом. Однако некоторые работодатели предпочитают оповестить соискателя о своём решении.

    Письменный отказ в приёме на работу

    Как уже говорилось выше, письменный отказ может быть оформлен нанимателем по его инициативе. Однако чаще всего такой документ составляется по требованию соискателя.

    Для того чтобы получить письменный отказ, соискатель должен направить руководству организации соответствующее требование в письменном виде.

    Требование оформляется свободно, т. к. ТК РФ не регламентирует оформление такого документа. На подготовку ответа выделяется неделя со дня получения нанимателем такого требования.

    В письменном отказе указывается следующая информация:

    • полное наименование организации и её реквизиты;
    • исходящий номер документа;
    • чёткая формулировка причин отказа в трудоустройстве со ссылкой на законодательные нормы.

    Документ подписывается начальником или уполномоченным лицом, который отвечает за приём и увольнение персонала. Далее происходит заверение отказа печатью организации или отдела кадров.

    Письменный отказ следует оформлять внимательно, т. к. в дальнейшем он может быть использован в качестве подтверждающего документа в суде.

    Как правило, письменный отказ в приёме на работу оформляется по требованию несосттоявшегося работника

    В некоторых случаях наниматель отказывает кандидату в связи с тем, что у него была судимость. Однако судимость не всегда является достаточным основанием для отказа в трудоустройстве.

    Лишь определённые должности требуют обязательного отсутствия судимости у соискателя (например, при замещении должности в ОВД или при трудоустройстве в школу в качестве педагога).

    Нередко соискателю отказывают в трудоустройстве из-за судимости, которая была у него в прошлом

    В других случаях указывать в документе судимость как причину отказа будет неправильным.

    Основанием для отказа в приёме на работу может быть медицинское заключение, выданное врачом

    Что делать при необоснованном отказе в приёме на работу

    С 2006 г. неправомерный отказ в трудоустройстве рассматривается только в суде. Суд обязан установить соответствие отказа закону и наличие либо отсутствие дискриминации.

    Если суд решит, что отказ в трудоустройстве был необоснованным, наниматель должен будет возместить материальный ущерб и компенсировать моральный вред.

    Для обращения в суд понадобятся следующие документы:

    • письменный отказ в приёме на работу, оформленный работодателем по просьбе соискателя;
    • исковое заявление от соискателя;
    • квитанция об уплате госпошлины;
    • доказательства необоснованности отказа в трудоустройстве;
    • объявление ответчика об открытии вакантной должности и пр.
    • копия трудовой книжки, подтверждающей наличие профессии, соответствующей объявлению.

    Объявление об открытии вакантной должности является одним из документов, подаваемых соискателем в суд вместе с исковым заявлением

    Исковое заявление должно содержать следующие сведения:

    • наименование суда;
    • Ф. И. О. истца и его адрес;
    • наименование организации и её полный адрес;
    • обстоятельства несостоявшегося трудоустройства;
    • требование о признании отказа в приёме на работу незаконным;
    • требование возместить убытки, которые понёс истец, и компенсировать моральный вред;
    • дата оформления заявления;
    • подпись истца.

    С образцом искового заявления можно ознакомиться здесь.

    Соискатель может обратиться в суд в течение трёх месяцев со дня, когда ему было отказано в приёме на работу.

    Судебная практика по вопросам дискриминации прав работника

    На практике достаточно сложно доказать факт дискриминации и необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя. Это объясняется тем, что требуется серьёзная доказательная база в виде документов, которой истец не всегда обладает. Помимо этого сам ответчик будет стараться доказать, что с его стороны не было никаких нарушений.

    Если суд установит, что гражданину был причинён моральный вред, т. е. физические или нравственные страдания, на работодателя будет возложена обязанность компенсировать этот вред в виде денежной выплаты.

    Предъявляя исковое требование о возмещении морального вреда, истец определяет размер компенсации самостоятельно. При этом стоит иметь в виду, что размер денежных выплат будет зависеть от объёма и характера причинённых страданий.

    Закон не устанавливает минимального и максимального размера компенсаций.

    При рассмотрении требований истца о компенсации морального вреда, суд будет анализировать следующее:

    • чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
    • какими обстоятельствами они были вызваны;
    • какова степень вины работодателя;
    • какие именно нравственные или физические страдания перенёс истец;
    • какой суммой он оценивает компенсацию.

    Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан рассмотрел гражданское дело № 2–2485/2016 по иску Гилязовой Э.Х. к МАДОУ Детский сад № __ о признании отказа в приёме на работу неправомерным. В ходе рассмотрения дела было выявлено, что ответчик объявил вакансию музыкального руководителя. Истец прошла собеседование и предъявила документы.

    Однако позже по телефону ей сообщили об отказе в трудоустройстве. Истец потребовала письменный отказ, в котором в качестве причины указывалось непредъявление полного пакета документов. Истец посчитала, что её ограничивают в трудовых правах, несвязанных с профессиональными качествами, в связи с чем попросила признать отказ необоснованным.

    Непринятая на работу потребовала взыскать с МАДОУ Детский сад в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. р. Далее судом было выяснено, что истец не предоставила диплом на должность музыкального руководителя, т. е. не было подтверждено профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте. Также не было справки об отсутствии судимости.

    Суд вынес решение № 2–2485/2016 2–2485/2016 от 3 марта 2016 г. об отказе в удовлетворении исковых требований Гилязовой Э.Х.

    Ответственность нанимателя за неправомерный отказ

    Ответственность нанимателя за нарушение трудового законодательства устанавливается КоАП и УК РФ.

    За необоснованный отказ в приёме на работу ему могут грозить следующие виды ответственности:

    • дисциплинарная;
    • административная;
    • уголовная.

    Дисциплинарная ответственность применяется к руководителям организации или их заместителям.

    Если факт нарушения подтвердится, наниматель обязан применить к виновным дисциплинарные взыскания.

    Оно может быть выражено в виде:

    • замечания;
    • выговора;
    • увольнения.

    Административная ответственность подразумевает наложение штрафа:

    • на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. р.;
    • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
    • на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

    Если нарушение в будущем повторится, виновные будут дисквалифицированы на срок от одного года до трёх лет.

    Уголовная ответственность для нанимателей предусмотрена в следующих случаях:

    • если отказано было женщине в период беременности;
    • в случае неприёма на работу женщины, у которой есть дети в возрасте до трёх лет.

    Уголовное наказание в этих случаях будет выражено следующим образом:

    • штрафом до 200 тыс. р.;
    • денежной компенсацией в размере зарплаты или иного дохода виновного за период до трёх лет;
    • привлечением к обязательным работам на срок до ста восьмидесяти часов.

    Отказывая в трудоустройстве, наниматель должен быть готовым представить ответ, содержащий причины такого отказа и обоснование невозможности принять соискателя на должность.

    Если гражданин посчитает, что отказ в трудоустройстве не правомерен и есть признаки дискриминации, он вправе обжаловать решение нанимателя в суде и требованием выплатить ему денежную компенсацию за физический или моральный вред.

    • ozakone
    • Распечатать

    Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

    Как отказать в приеме на работу и не нарушить Трудовой Кодекс?

    Отказ от трудоустройства образец

    Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

    Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

    К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

    К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

    Всегда ли можно отказать?

    К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

    У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

    У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

    Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

    Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

    • беременным работницам;
    • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
    • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

    К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

    • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
    • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
    • при наличии присвоенной группы инвалидности;
    • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
    • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
    • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

    Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

    Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

    • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
    • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

    Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

    Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

    Законные причины отказа

    Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

    • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
    • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
    • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
    • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
    • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
    • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
    • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
    • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
    • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

    Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

    Также к препятствиям для трудоустройства относят:

    1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
    2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
    3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

    Способы отказа и формулировки

    Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

    В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

    Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

    Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

    Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

    Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

    Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

    Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

    Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

    • реквизиты организации или предприятия;
    • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

    Как не упустить хорошего специалиста?

    Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

    Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

    Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-otkazat-soiskatelyu.html

    Отказ в трудоустройстве. Образец заполнения и бланк 2020 года

    Отказ от трудоустройства образец
    Статья 64 ТК РФ, устанавливающая обязанность работодателя аргументировать отказ в трудоустройстве, очень часто неверно интерпретируется, поскольку далеко не все видят разницу между отказом в трудоустройстве и отказом в приеме заявления на трудоустройство.

    Файлы в .DOC:Бланк отказа в трудоустройствеОбразец отказа в трудоустройстве

    Заявление

    Ошибка в интерпретировании ст.64 ТК РФ объясняется тем, что часто прием на работу и заявление о приеме на работу рассматриваются как одно и то же явление. На самом деле это совершенно разные правоотношения.

    Заявление – это предложение потенциального работника трудоустроить его, а прием на работу – это управленческий акт. Для того чтобы этоn управленческий акт имел место, требуется заявление работника.

    Отказ в приеме заявления не эквивалентен отказу в приеме на работу. В случае если заявление не будет принято, перед работодателем не встанет задача принятия управленческого решения – принять человека на работу или отказать ему в трудоустройстве.

    Обязанность принять заявление и рассмотреть его возникает у работодателя только при условии его нахождения в поиске работников, выражающемся в публикации объявлений о наборе на работу.

    При этом существенным условием принятия заявления будет соответствие работника требованиям, изложенным в объявлениях о вакансиях. Проще говоря, если объявление будет иметь неопределенную форму, например: «Требуются рабочие с опытом или без опыта работы, с любым образованием, любого пола и любой специализации», то работодатель будет обязан принять и рассмотреть заявления всех желающих.

    Если же объявление содержит ограничительные условия типа «требуются сварщики-мужчины 5-6 разрядов, прописанные в городе Омске», то заявления от женщин-поваров 3-4 разряда могут не приниматься без объяснения причин. Однако заявления от мужчин-сварщиков, соответствующих всем остальным критериям отбора, будут обязательными к приему.

    Прием этих заявлений породит обязанность работодателя рассмотреть их, то есть сделать выбор – принимать на работу или не принимать. И в случае решения не принимать того или иного мужчину-сварщика возникнет обязанность дачи аргументированного отказа в соответствии со ст. 64 ТК РФ.

    Основания отказа

    Каждый гражданин РФ имеет право на равные возможности при трудоустройстве. Этот конституционный постулат, на самом деле ограничен требованиями работодателя к работникам в зависимости от тех обязанностей, которые работнику надлежит выполнять.

    То есть равные возможности могут быть воплощены только в сфере равных требований.

    Возвращаясь к нашему примеру с мужчинами-сварщиками можно сказать, что равные права при трудоустройстве будут иметь все мужчины-сварщики 5-6 разрядов, прописанные в городе Омске, вне зависимости от их возраста, вероисповедания, национальности и семейного положения. Не будет равных возможностей у сварщиков, прописанных, скажем, в Тулуне.

    Необходимость в мотивированном отказе возникает у работодателя только в случаях:

    • если он отказывает равному среди равных кандидатов, откликнувшихся на объявление о вакансии и заявление которых о трудоустройстве было принято;
    • если отклоненный претендент попросил о выдаче письменно оформленного мотивированного отказа.

    Отказ в выдаче письменной аргументации является нарушением закона, а сам отказ можно обжаловать в суд.

    В принципе, работодатель вправе отказать любому соискателю, но при этом следует учитывать, что существуют категории лиц, которым отказать в трудоустройстве невозможно.

    Беспроигрышными основаниями отказа в трудоустройстве можно считать:

    • несоответствие работника некоторым предъявляемым требованиям. Например, работник судим и не может быть трудоустроен охранником;
    • наличие у работника физических дефектов или психических заболеваний, несовместимых с исполнением трудовых функций;
    • отсутствие у работника профессиональных навыков или наличие более высоких профессиональных навыков у его конкурента;
    • несовершеннолетний возраст претендента при отсутствии письменного согласия родителей;
    • отсутствие у работника документов, подтверждающих его опыт или образование;
    • тяжелые условия труда в случае, если претендентом является женщина, несовершеннолетний или инвалид;
    • условия труда, связанные с длительными командировками, если претендентом является женщина-мать.

    Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

    • слабые познания в русском языке, если работа требует коммуникативных навыков;
    • незнание иностранного языка, если работа требует общения с иностранцами и т.д.

    Отказать можно практически на любом основании, в том числе и на основаниях, связанных с вероисповеданием, национальностью и т.д. Главное, чтобы эти основания делали невозможной выполнение определенной работы. Например:

    • представителю негроидной расы можно отказать в приеме на работу в театр в качестве актера, поскольку в театре не ставятся спектакли, в которых были бы роли для африканцев;
    • Свидетелю Иеговы можно отказать в приеме на работу, если она связана с пропагандой православных ценностей;
    • беременной женщине можно отказать в приеме на работу, если она в силу своего состояния не сможет с ней справляться и т.д.

    То есть основания для отказа, которые считаются дискриминирующими (раса, вероисповедание, половая принадлежность и т.д.), будут считаться не дискриминирующими, если они будут относиться к работе, а не к личности претендента.

    Льготные категории

    При выборе лучших среди равных следует учитывать льготные категории граждан, которым в трудоустройстве отказано быть не может. Еще раз повторим. Отказать можно любому, но только не в случае, когда работник соответствует требованиям по вакансии.

    Так, к льготной категории относятся:

    1. беременные женщины;
    2. матери-одиночки (отцы-одиночки);
    3. работники, которым было направлено приглашение на работу и которые приняли это приглашение и уволились с прежнего места работы;
    4. инвалиды, направленные на работу по квоте.

    Так, если в объявлении о вакансии значилось «Принимаем на работу секретаря в приемную директора», и среди претендентов на вакансию будет беременная женщина, то отказать ей будет нельзя.

    Оформление отказа

    Напоминаем, что отказ обязателен к оформлению по письменному заявлению отклоненного работника. Оформляется отказ в произвольной форме, но с указанием нескольких обязательных структурных элементов, а именно:

    1. реквизиты работодателя;
    2. реквизиты отказа – дата и исходящий номер;
    3. ФИО и адрес отклоненного претендента;
    4. текст отказа. Например, «Ваше заявление было рассмотрено и отклонено по причине вашего несоответствия требованиям, предъявляемым к должности. Так, в должности менеджера внешнеторгового отдела, в соответствии с должностной инструкцией, может работать только лицо с высшим образованием и со знанием в совершенстве английского языка»;
    5. подпись должностного лица и дата составления отказа.

    Копия отказа и подтверждение его вручения адресату сохраняются в отделе кадров предприятия. В случае возникновения конфликта этот документ может пригодиться.

    Немотивированный отказ в приеме на работу может повлечь за собой:

    • приостановление деятельности предприятия сроком до 3 лет;
    • привлечение к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

    Кроме того, если отвергнутый претендент докажет в суде необоснованность отказа, с работодателя может быть взыскан моральный и материальный ущерб.

    Источник: https://zakonius.ru/obrazec/otkaz-v-trudoustrojstve

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.