От чего зависит кадровая политика

Кадровая политика компании. Зачем она нужна и как ее выстроить

От чего зависит кадровая политика
http://www.hrandconsulting.com/hrconsulting/upravlenie-personalom/kadrovaya-politika-kompanii-zachem-ona-nuzhna-i-kak-ee-vystroit.

html

Совсем недавно к нам обратился директор по персоналу одной из украинских компаний с просьбой помочь с проблемой под общим названием « политика по управлению персоналом ».

Она хотела узнать: каким образом кадровая политика строится в других компаниях, насколько это актуально на сегодняшний день, какие основные законы и принципы выстраивания кадровой политики компании и т.д.

Проанализировав ситуацию, можем сказать, что данная тема для эффективной работы организации актуальна всегда. А особенно в условиях сложной экономической ситуации в стране, так как благодаря данному направлению в управлении персоналом вы можете мобилизировать и сконцентрировать людей, направить их усилия именно в том направлении, которое необходимо вашей компании на сегодняшний день.

Итак, начнем с основного, что же собственно такое «кадровая политика»?

Это – объединение правил, норм, целей, решений которые задают курс в управлении персоналом. С помощью кадровой политики осуществляется реализация целей и задач компании по управлению персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется HR-службой, т.е.

это свод правил и норм, согласно которым вы будете руководствоваться осуществляя подбор, обучение, адаптацию, мотивацию и все остальные функции в управлении персоналом.

Второй важный вопрос: для чего нужна кадровая политика? Многие специалисты по персоналу, особенно в небольших компаниях, считают, что кадровая политика не нужна, что это лишь усложняет работу, плодит лишний и ненужный документооборот и не решает вопросов.

Но хотим мы того или нет, даже если нет как такового документа, регламентирующего политику по управлению персоналом в организации, сотрудники как и компания в целом, все равно живут по своим внутренним правилам, по которым и принимаются решения.

Просто с четким документом, с согласованными правилами и нормами, вам будет легче управлять персоналом.

Плюс, вы сможете проанализировать стратегические цели компании на ближайшее время и выстроить в соответствии с ними процесс управления персоналом, что несомненно поможет взять правильный курс и достигнуть поставленных целей намного быстрее и эффективнее.

Отдельно нужно остановиться на типах кадровой политики:

Пассивная кадровая политика.

Руководство компании не имеет определенной программы действий в отношении сотрудников, а работа с персоналом сводится к исправлению возникающих негативных ситуаций.

При подобном стиле управления персоналом, организация не прогнозирует кадровые потребности, не оценивает и не диагностирует кадровую ситуацию в целом.

Руководство и HR-служба работают в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы и конфликты, они «гасят пожары», иногда даже не пытаясь разобраться в их причинах либо последствиях, просто действуют по ситуации.

Реактивная кадровая политика.

Руководство компании осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, затем кризис локализуется.

Руководство и HR-служба ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению проблемных ситуаций. Специалисты по персоналу в таких организациях, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

В основном в организациях с такой кадровой политикой возникают основные трудности при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

HR-службы в компаниях с подобной кадровой политикой располагают не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития компании имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, как качественные, так и количественные, определены задачи по развитию персонала.

Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Руководство имеет прогноз, средства влияния на ситуацию, HR-служба разрабатывает антикризисные HR программы, проводит постоянный мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то данную кадровую политику в компании можно точно отнести к активной.

На наш взгляд кадровая политика необходима и очень важна для организаций, даже если численность сотрудников в них невелика.

Можно выделить несколько основных этапов процесса создания кадровой политики: нужно понять: где вы находитесь сейчас, куда движется компания, и что вы хотите получить в итоге, после создать документ, где вы все это сможете прописать и закрепить.

После этого наступает, пожалуй, главный этап: грамотно донести информацию до сотрудников. Объяснить, почему именно так все будет происходить, и для чего это нужно.

Ну а далее неуклонно следовать правилам и нормам, которые вы определили, так как если они будут выполняться не полностью либо будут работать только для одних сотрудников, а другим их можно будет нарушать, то ничего кроме хаоса вы не получите. Так же важно, чтобы политика была гибкой, как не крути, а она напрямую привязана к целям компании, потому, нужно понимать что компания хочет получить сегодня и в какой экономической ситуации находится.

В продолжение данной статьи, на нашем сайте вы можете ознакомиться с политикой по управлению персоналом нефтяной компании «Лукойл» и агропромышленной группой компаний «БВК».

Источник: https://brusnikaz.livejournal.com/39775.html

Кадровая политика и кадровая стратегия

От чего зависит кадровая политика

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации.

Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации.

В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.

Таблица 1.. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии

Стадия жизненного циклаТип стратегии бизнесаКраткая характеристика стратегииХарактеристика особенностей персонала
ФормированиеПредпринимательская: привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиентаПринимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мерРаботники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников
Интенсивный ростДинамический рост: нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структурВ центре внимания сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, ВОЗМОЖНОпрекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различные процедурные правилаОрганизационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала
СтабилизацияПрибыльность: поддержание системы в равновесииПродажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающихСлужащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска
СпадЛиквидация:ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финан- совой, так и психологическойОсновное — спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективуРаботники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные
ВозрождениеПредпринимательская/Ликвидация: снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельностиГибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).

Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

Таблица 2. Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями

СтратегииОтбор и расстановка кадровВознаграждениеОценка персоналаРазвитие персоналаПланирование перемещений персонала
Предпринимательская стратегияОтбор кадров, способных на рискНа конку рентной основеПо результатам, но не слишком строгаяНеформальное, ситуационноеАкцент на интерес работника
Стратегия динамического ростаПоиск гибких, способных к работе вкомандеСправедливое и беспристрастноеНа четко оговоренных критерияхАкцент на качественный ростСоответствие возможностям фирмы в разнообразных формах
Стратегия прибыльностиЖесткая системаПо заслугам, старшинству и внутрифирменных представлениях о справедливостиСтрого порезультатамАкцент на компетентность в узкой областиМинимум перемещений
Ликвидационная стратегияБез развитияПо заслугам, но без дополнительных стимуловФормальнаяВ соответствии с требуемыми навыкамиТолько по необходимости
Циклическая стратегия возрожденияТребование разносторонности. Стратегия выживанияСистема стимулов и проверки заслугПо результатамТщательный отбор претендентовРазнообразие форм

Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

  • собственно кадровую службу;
  • руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 3.

Таблица 3. Методы управления персоналом

Группа методовМетоды
Административные методыФормирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением
Экономические методыТехнико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов
Социально-психологические методыСоциальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие v работников инициативы и ответственности

Источник: http://InfoManagement.ru/referat/87/3

Кадровая политика управления персоналом

От чего зависит кадровая политика

Кадровая политика предприятия — это совокупность мер, направленных на работу с персоналом с целью оптимизировать баланс обновления и сохранения кадров в компании, полностью удовлетворяющих ее запросам. Основные направления кадровой политики со временем формируются в каждой организации и могут быть задокументированы.

Реализация кадровой политики организации начинается с определения возможностей компании по управлению своими работниками и выявления тех задач кадровой политики, которые требуют усовершенствования или включения в общий перечень к выполнению.

Стратегия формирования кадровой политики в большинстве своем зависит от следующих факторов:

  1. Цели, преследуемые компанией, и тип ее деятельности;
  2. Ценности и Методы управления;
  3. Финансовые возможности;
  4. Кадровый потенциал.

Но всегда следует помнить что, для того чтобы построить эффективную и действенную кадровую политику управления персоналом необходим четкое  понимания целепологания — Зачем вы это делаете — и здравая оценка своих финансовых ресурсов.

Что включает в себя кадровая политика организации?

Направлениями, составляющими сущность кадровой политики, являются:

  • управление существующими кадрами с целью увеличения продуктивности работы компании и обеспечения сотрудникам комфортных условий для выполнения своих обязанностей;
  • подбор нового персонала в соответствии с требования компании по его компетентности, уже имеющимся практическим достижениям и определенным индивидуальным чертам;
  • отбор кандидатов на премирование или повышение в должности;
  • подготовка квалифицированных кадров из имеющихся сотрудников для замещения более высокой должности;
  • контроль работы персонала, оценка квалификации каждого работника и его трудовая аттестация;
  • внедрение методик совершенствования кадров, то есть организация путей для повышения квалификации работником, посещения обучающих курсов или семинаров по саморазвитию;
  • разработка системы мотивации кадров компании, например, составление условий для получения премий.

К основным типам кадровой политики относят следующие четыре методики:

  • Пассивная кадровая политика сводится лишь к ликвидации негативных последствий работы кадров компании и выполнения  требований трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Такая политика не подразумевает вложения  серьезных средств руководством для активного прогнозирования и реализации кадровых потребностей, а также баланса между комфортом и производительностью сотрудников. Основная цель кадровой политики пассивного типа —  погасить возможные форс-мажорные ситуации с персоналом и выполнить минимальные требования кадрового законодательства и делопроизводства.
  • Самым открытым типом кадровой политики и рекомендуемым для применения на практике в больших организациях является активная технология кадровой политики. Такой метод включает в себя своевременное прогнозирование настроений в коллективе, быстрое реагирование на конфликты и их исправление без кардинальных мер, постоянный контроль внутренних процессов и составление программ, которые улучшат эффективность работы как коллектива в целом, так и каждого отдельного работника.
  • Реактивный тип кадровой политики подразумевает под собой контроль со стороны начальства работы с персоналом, взаимодействия между работниками в коллективе и своевременное предупреждение назревающих конфликтов.
  • Превентивная кадровая политика отличается лишь тем, что в таком случае руководство имеет возможность составлять прогноз развития взаимоотношений в коллективе, но инструмента для решения конфликтов не имеет.

Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

Для составления путей совершенствования кадровой политики необходимо сначала оценить ситуацию в компании. С этой целью проводится анализ:

  • состава персонала, как количественный, так и качественный;
  • текучести кадров;
  • эффективность проводимой кадровой политики и стратегии управления персоналом.

Если результаты оценки показали неудовлетворительный результат, например, наблюдается высокий процент увольнений, сотрудники не заинтересованы в своей работе и в коллективе возникают частые конфликты, то руководству следует задуматься над тем как выстроена система подбора, обучения, оценки и мотивации персонала. Не лишним будет обратить внимание и на то:

  • как выстроены внутренние коммуникации и  взаимоотношения в коллективе;
  • каково качество лидерских компетенций  у менеджеров;
  • какие нормы поведения поощраются в коллективе.

С этой задачей менеджментукомпании поможет справиться либо департамент управления персоналом, либо сторонние бизнес-консультанты.

Источник: https://hrhelpline.ru/kadrovaya-politika-upravleniya-personalom/

Правовое и документационное обеспечение кадровой политики организации

От чего зависит кадровая политика
sh: 1: –format=html: not found

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

  • целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
  • распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
  • рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
  • организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений, в частности:

– политики обеспечения организации кадрами;

– политики оценки персонала;

– политики развития и продвижения персонала;

– политики вознаграждения персонала;

– политики управления персоналом;

– политики трудовых отношений;

– политики формирования организационной культуры;

– политики коммуникаций с персоналом;

– политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

Приступая к разработке кадровой политики по направлениям, собственники, руководство организации обязаны сформулировать для себя тематические группы вопросов по направлениям кадровой политики и в ходе обсуждения («мозгового штурма») ответить на них. Это необходимо для разработки эффективной кадровой политики.

Приведем примеры тематических групп вопросов по направлениям кадровой политики.

При разработке политики обеспечения организации кадрами:

Какие мы выбираем источники кадров для различных групп должностей в нашей организации?

Какие требования к кандидатам на конкретные должности наиболее важные в нашей организации?

Чем мы можем заинтересовать перспективных и ценных кандидатов на должности руководителей и специалистов?

Какие преимущества организации по сравнению с другими могут не только привлечь, но и закрепить наиболее перспективные кадры?

Какие наши приоритеты при отборе кадров?

При разработке политики оценки персонала:

Какие категории персонала и с какой периодичностью мы будем оценивать?

Какие методы оценки мы будем применять в отношении различных категорий персонала?

Какие локальные нормативные правовые акты будем разрабатывать по оценке персонала?

Будем ли практиковать увольнения по результатам оценки?

При разработке политики развития и продвижения персонала:

Как выстраивать адаптационный период для различных групп персонала?

Как будем обеспечивать обучение, переобучение, повышение квалификации персонала?

Как будем оценивать результативность работы персонала?

Как и кого будем выдвигать на вышестоящие должности?

Как будем работать с резервом руководящих кадров?

Как будем способствовать развитию деловой карьеры перспективных кадров с управленческим потенциалом?

При разработке политики вознаграждения персонала:

Какую систему вознаграждений мы можем предложить различным группам персонала?

Какой уровень зарплат, премий и других компенсаций мы можем обеспечить в организации?

Какие нематериальные стимулы будем применять?

Какие факторы будем учитывать при пересмотре компенсаций тому или иному работнику?

При разработке политики управления персоналом:

Кто реально управляет персоналом и какие полномочия имеет?

Какова роль в управлении персоналом топ-менеджмента?

Какова роль в управлении персоналом линейных и функциональных руководителей?

Какова роль в управлении персоналом кадровой службы?

При разработке политики трудовых отношений:

Как мы будем относиться к персоналу?

Какие приоритеты в управлении персоналом в нашей организации?

Как будем разрешать конфликты, возникающие в организации?

Какое внутриорганизационное поведение наиболее приемлемо?

Какой климат мы будем создавать и культивировать в отношениях с работниками?

При разработке политики формирования организационной культуры:

Как мы понимаем организационную культуру?

Какие ценности для нашей организационной культуры наиболее важные?

Какие нормы поведения мы хотим культивировать в организации?

Как мы понимаем лояльность персонала?

В чем суть нашей организационной идеологии?

Какой организационный климат мы будем культивировать в организации?

Каким образом мы будем поддерживать организационную культуру?

При разработке политики коммуникаций с персоналом:

Как, когда и что мы хотим сказать персоналу?

Какие проблемы могут возникнуть при передаче информации персоналу?

Какие системы коммуникаций мы будем развивать в первую очередь?

При разработке политики охраны труда и социальной защиты персонала:

Как мы будем заботиться о поддержании здоровых условий труда работников?

Как мы будем управлять стрессовыми ситуациями?

Что мы будем делать для профилактики несчастных случаев?

Как будем организовывать безопасные условия труда?

Как мы будем обучать методам сохранения здоровья и техники безопасности?

При подготовке аналитической информации для формирования кадровой политики применяются различные методы: экономические, управленческие, социологические, психологические и другие (см. пример 1, 2, случай из практики 1 данного пособия).

Перейти к основному содержанию MOODLE КНИТУ (КХТИ) Скачать мобильное приложение

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=45757&chapterid=10456

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.