Особенности региональной кадровой политики

Кадровая региональная политика

Введение                                                                                                               3                  

1.Понятие и объект кадровой политики.                                                           4

2. Основы кадровой политики. Классификация кадров.                                   7

3. Основы разработки кадровой политики и кадровой стратегии на региональном уровне.                                                                                         9

Заключение                                                                                                        18

Список литературы                                                                                           19                      

Введение

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию

управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом в организации предполагает выработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.

     Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и региональных органов.

Эффективность деятельности регионального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами региональных служащих.

В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.           

1. Понятие и объект кадровой политики.

          Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

    Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

С учетом сказанного, кадровую политику в целом можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

     В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др.

Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, т.к.

именно их содержание имеет важное значение для формирования кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или предприятия.

     Человеческий фактор играет определяющую роль в решении текущих и перспективных задач любого цивилизованного общества.

     Трудовой потенциал – это итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин “человеческие ресурсы” (или “кадровый потенциал”) При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

     ● индивидуально-психологический (уровень личности);

     ● социально-психологический (уровень коллектива);

     ● социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

     Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны.

     Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную:

• Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.
• Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

          Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

          Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.

В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие “кадры” включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е.

 трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. 

     В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

      Рис. 1.1 – Объект кадровой политики 

     Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями.

Наиболее широким из них является термин “человеческие ресурсы”, обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – “кадры”, под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников (Рис 1.1.).

     Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров. 

1. Основы  кадровой политики. Классификация кадров.

          В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

          Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно направляя их функционирование и развитие.

Поэтому изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов.

Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов. 

          Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

     Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда.

В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п.

     С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

     ● политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

     ● государственные служащие, т.е. аппарат органов государственной власти управления;

     ● кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д.

     Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых ими функций.

     Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления.

Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении.

Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих.

В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т.д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

     Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально – квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы. 

1. Основы  разработки кадровой политики и кадровой стратегии на региональном уровне.

          Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

Источник: https://www.myunivercity.ru/%D0%AD%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0/%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D1%80%D0%B5%D0%B3%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0/24334_1143549_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B01.html

Региональная кадровая политика: понятие, структура, особенности формирования и реализации

Одна из существенных черт ГКП – ее единое содержание и многоуровневый характер реализации. ГКП, в первую очередь, должна быть общенациональной, а по уровням – федеральной, региональной, муниципальной.

В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты: • официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений; • главные критерии оценки кадров; • направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; • формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны. К числу важнейших социальных функций ГКП относятся следующие: • повышение эффективности государственного управления и общественного производства; • укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества; • вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

Региональная кадровая политика призвана обеспечить единые условия воспроизводства и востребованность кадрового потенциала с учетом положений общенациональной кадровой стратегии и потребностей собственного кадрового обеспечения социально- экономического развития.

Такая стратегия и составляет содержание государственной кадровой политики Российской Федерации. Основополагающие положения этой политики выражаются в концепции государственной кадровой политики.

Стратегической целью ГКП является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально- экономического развития, конкурентоспособности в международном разделении труда.

Стратегическим направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий по свободному развитию и использованию гражданами своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека.

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой потребности в кадрах, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи исключительно важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации по региону в целом и по отдельным отраслям.

Региональная кадровая политика (РКП)по своей сути должна быть государственной, то есть выражать и обеспечивать реализацию общенациональных интересов с учетом условий и возможностей регионов, субъектов России, городских и сельских муниципальных образований, способствовать сохранению, обогащению и наиболее рациональному использованию имеющихся в них трудовых, особенно кадровых ресурсов.

Централизация государственного регулирования кадровыми процессами позволяет сконцентрировать трудовые ресурсы регионов и всей страны, в необходимых случаях территориально перераспределять их, добиваясь более эффективного использования.

При этом регионализм не должен ослаблять единство и целостность кадрового пространства России.

В связи с этим региональные стратегии должны более четко определять курс на реализацию местных интересов и потребностей в рамках и на основании стратегии общегосударственного развития.

Важный приоритет в формировании РКП – обеспечение трудовыми, особенно профессионально-подготовленными кадровыми ресурсами, каждого региона России.

У разных регионов разные потребности в кадрах и разные возможности.

РКП имеет свои содержательные отличия.

Часто допускается увлечение выражением в РКП региональных интересов, потребностей, традиций, возможностей и недооценкой значимости выражения в ней общегосударственных, общенациональных целей, приоритетов, принципов, стандартов, значимости их реализации в укреплении российского государства. Без учета и поиска оптимального сочетания общегосударственного и регионального, их баланса не может быть эффективной социально значимой РКП.

РКП должна быть, прежде всего, государственной по своей сути.

Ее конкретные задачи, приоритеты, механизмы реализации призваны отражать потребности и возможности региона, имеющиеся в нем системы органов власти, наличие и состояние региональных кадров, перспективы развития экономики и социума.

РКП – одна из модификаций ГКП, один из ее уровней. Следовательно, присущие ГКП сущностные черты и стратегические цели должны быть определяющими и для РКП.

12. Кадровый резерв: технологии формирования и востребования.

Источник: https://cyberpedia.su/8x231c.html