Особенности кадровой политики

Особенности кадровой политики в современных условиях

Особенности кадровой политики

Для рыночных отношений в России характерно в настоящее время повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности.

Возрастание роли кадровой политики объясняется состоявшимися коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от преимущественно командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

Очевидно, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии решающего условия – если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом работы.

Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи:
– эффективно использовать мастерство и квалифицированный потенциал каждого работника;

– обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

– создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

– стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе;

– поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.

Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое законодательство, директивные, методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; делопроизводство; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой опыт в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления.

Можно констатировать, что в настоящее время в работе с кадрами

наступил период, который характеризуется возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания

системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации, на повышение эффективности

производства и получение высоких экономических результатов организации в целом.

Особое внимание в кадровой политике отводится подготовке управленческих кадров, основанной на текущем долгосрочном планировании – на так называемых программах управления карьерой руководителей.

Программа предусматривает индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения подолжности.

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Решение этой сложной проблемы требует выработки надежной оценочной системы, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, а именно: единовременные пособия привыходе на пенсию, оплачиваемые дополнительные отпуска женщинам поуходу за ребенком, выдачу беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы приприобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, сокращение рабочего дня, организацию отдыха, санаторного лечения и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров, соглашений, в которых наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий.

Важнейшим направлением кадровой политики является предоставление работникам определенного доступа к информации о хозяйственной деятельности организации.
Это касается информации, помогающей персоналу лучше понять содержание и значимость работы организации, роль в ней каждого работника.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные методы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая необходимые и достаточные. Условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Иначе говоря, кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой. Для этого необходимы специалисты, способные на качественно новом уровне поставить практику кадровой работы, наполнить ее действительно продуктивным содержанием.

В этом деле значительная роль отводится кадровым службам учреждений, организаций.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е.

противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной.

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам.

Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:

– определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; – развитие социальных отношений; – определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

– улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политикипредставляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Источник: https://studopedia.ru/5_127403_osobennosti-kadrovoy-politiki-v-sovremennih-usloviyah.html

Особенности государственной кадровой политики в сфере совершенствования механизмов отбора персонала государственной службы – Элитный персонал для дома

Особенности кадровой политики

– Прогнозирование и планирование потребности в кадрах (количественное и качественное обеспечение организаций соответствующими кадрами);

– Подбор и расстановку, то есть рациональное использование кадров;

– Разработку критериев и методики подбора, расстановки, оценки и обучения кадров;

– Планирование развития персонала, перманентной последипломного образования, повышения квалификации;

– Создание и использование кадрового резерва на руководящие должности.

В стране проводится административная реформа, неотъемлемой составляющей которой является реформирование системы государственной службы, а именно: совершенствование кадрового потенциала, создание обновленного, мощного и дееспособного государственного аппарата, становления профессиональной, политически нейтральной и авторитетной государственной службы.

Цель государственной кадровой политики органов государственной власти – обеспечить эффективное функционирование аппарата государственного управления, формирования, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных национальных кадров в государственном секторе различных отраслей хозяйства и на разных направлениях деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, создание национальной управленческой элиты.

Основными задачами государственной кадровой политики являются:

– Проведение единой кадровой политики во всех сферах общественно-политической жизни;

– Научное обоснование потребности государственных органов в кадрах;

– Разработка оптимальной системы формирования кадрового резерва;

– Разработка эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

– Разработка нормативных актов реализации государственной кадровой политики.

Принципами государственной кадровой политики в органах государственной власти являются:

– Демократический отбор;

– Продвижение по службе по деловым качествам;

– Постоянное обучение государственных служащих;

– Поощрение государственных служащих к служебной карьеры;

– Систематическое обновление кадров;

– Осуществление контроля за деятельностью кадров.

Механизмами, которые сейчас действуют в сфере реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти, являются:

– Кадровое планирование;

– Формирование кадрового резерва;

– Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих;

– Контроль кадрового обеспечения;

– Выработка объективной оценки профессионального уровня государственного служащего (через механизм аттестации и оценки кадров);

– Разработка практических рекомендаций, информационных и инструктивных материалов, направленных на дальнейшее совершенствование работы с кадрами.

Создание механизма реализации государственной кадровой политики – сложная теоретическая проблема, недостаточно разработана в науке государственного управления. Относительно предмета кадровой политики механизм – это система, предназначенная для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении.

С целью повышения эффективности кадровой политики очень важно наладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, которые бы гарантировали оптимизацию кадровой деятельности.

Кадровая политика должна решать кадровые проблемы в комплексе, всесторонне, включая социальные, управленческие, правовые, социально-психологические, моральные и другие аспекты.

Как отмечают “главным ее содержанием должны стать адекватные меры по развитию кадрового потенциала, овладение современными формами и методами подбора, использования и оценки кадров, меры по мотивации труда, формирования резерва и организации профессионального обучения кадров и др..

Понятно, что государственная кадровая политика должна строиться на основе постоянного анализа работы с кадрами и реальных перспектив развития этого процесса, опираться на необходимое организационное и финансовое обеспечение.

Кадровая работа организуется и проводится в соответствии с кадровой политики

Она включает весь арсенал мер, форм, методов, связанных с обеспечением органа исполнительной власти квалифицированными работниками. Эффективная кадровая политика должна определяться с учетом общественно-политической и социально-экономической ситуации в государстве.

Развитие независимого, демократического, правового государства, призванной обеспечить формирование гражданского общества со всеми присущими такому обществу признаками, невозможна без эффективной власти и системы государственного управления.

Источник: https://elitepersonalhouse.ru/kadrovik/osobennosti-gosudarstvennoy-kadrovo/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.