Особенности кадровой политики организации

Особенности кадровой политики в зарубежных организациях

Особенности кадровой политики организации

В условиях кризиса управления несомненный интерес представляет зарубежный опыт кадрового менеджмента, который может быть использован в Республике Беларусь.

В развитых странах запада, а также и Востока все большее распространение принадлежит привлечению работников к управлению, которое осуществляется в разных формах и на разнообразных уровнях.

Например, подготовка кадров в Японии это одна из неотъемлемых частей общей системы трудовых отношений, при этом основой является организация производственного процесса и развития творческого потенциала японских фирм.

Кадровая политика, в конечном счете, сводится к выработке некоего набора кадровых решений, в основе которых лежат разные методы оценки персонала и кадрового состояния организации.

Кадровые службы за рубежом начали появляться вначале как отделы, в их обязанности входили обычные канцелярские функции.

Крупные заграничные компании, имеющие собственный кадровый отдел или предпочитающие услуги кадрового агентства, начинают разыскивать потенциальных сотрудников еще тогда, когда они находятся на 2-3 курсе обучения.

Путем тестирования среди молодежи отыскиваются самые перспективные люди, с которыми и начинается дополнительная развивающая и ознакомительная работа.

Она заключается в добровольном посещении лекций, посвященным сфере деятельности потенциального работодателя, целям и задачам его существования, внутрикадровой политике и многому другому.

После окончания курса лекций возможные будущие сотрудники фирмы сдают письменное тестирование, проходят собеседование и собирают пакет необходимых документов. В него входят общеобязательные бумаги, а также справки об отсутствии судимости или серьезных проблем со здоровьем, не совместимых с видом деятельности компании.

В США ведется несколько иная политика, направленная на привлечение молодых специалистов, имеющих степень магистра или доктора наук.

Причем больше всего требуются именно директора по управлению персоналом, навыки и знания которых очень высоко ценятся.

Молодой специалист проходит начальную степень стажировки с минимальным окладом,­ причем каждый месяц ему нужно работать на совершенно новом для него участке.

Все это время за ним наблюдает куратор из кадрового отдела, который ставит перед испытуемым разные производственные задачи и четко отслеживает их качественное выполнение. По истечении 6-12 месяцев «новобранец» может стать полноценным членом коллектива и продвигаться по карьерной лестнице во всех возможных направлениях.

Кадровая политика компании British Petroleum полностью основана на кадровом резерве, который постоянно модернизируется.

Кадровые службы в США фирм и корпораций представляют крупные подразделения, статус работников в обязанности которых входят решение проблем с кадрами довольно высок. Рассмотрим структуру кадровой службы корпорации на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4- Структура кадровой службы корпорации

Примечание – Источник: собственная разработка.

В большинстве фирм западных стран наметилась тенденция к увеличению численности аппарата кадровых служб.

Поиск новых форм, а также методов управления персоналом волнует большинство японских фирм, так как основной проблемой управления кадрами становятся затраты на содержание персонала.

Так, например, в фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, их состав зависит от численности в ней занятых, примерно 1 сотрудник кадровой службы на 130-150 человек.

На сегодняшний день принимаемые меры по совершенствованию кадровой политики, прежде всего, затрагивают основы традиционного японского управления: принцип пожизненного найма, повышение зарплаты и продвижение в должности. Также заслуживает особого внимания подбор работников. Процесс поиска квалифицированных специалистов осуществляется с помощью прессы, которая публикует объявления о наличии вакантных мест.

Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь свое собственное призвание в этом мире.

Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы.

И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели» [7, с. 111].

Сравнительный анализ японской , американской и западноевропейской моделей приведен в приложении 4.

«Предприятие – это кадры» в сжатой форме отражает кадровую политику японских компаний. Оценка персонала при приеме на работу начинается с изучения биографии и личного дела. Проводятся устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий, тестирование знаний и умений.

Фирмы в качестве критериев применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решения различных задач, писать грамотно записки и чертить графики.

Обычно кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

Прием на работу предполагает знакомство работника с описанием рабочих функций, прав и ответственности.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы.

Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подраздела выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой раньше не работал. Происходит постоянная ротация персонала.

Ее суть заключается в том, что в японской фирме регулярно, через каждые три-пять лет происходит переучивание персонала на новые специальности – в рамках основной профессиональной зоны.

Служащие фирм с гуманитарным образованием, работающие по профилю административных служб и служб сбыта, переводятся на другие профили работы. Служащие с высшей инженерной подготовкой переводятся на другие профили чаще.

У рядовых рабочих и специалистов показатель частоты ротации зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность).

В результате каждый рабочий и служащий приобретает пять-шесть специальностей, становясь профессионалом широкого профиля.

Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости. “Компания ничего не достигает, если взвалит всю умственную работу на руководство.

В компании каждый должен вносить свой посильный вклад и вклад работника нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом.

Сегодня мы получаем от каждого из наших работников восемь предложений в год, как облегчить их собственную работу, сделать ее более надежной. Действуйте, не ожидая инструкций”.

В японской компании в основе формирования организационной схемы управления кадрами лежит принцип групповой ответственности.

Это означает, что формальная организационная структура управления в японском варианте не проработана детально в шкале распределения прав и обязанностей, а ориентирована на обеспечении деятельности определенных структурных звеньев – отделений, отделов, служб.

При таком построении схемы, как правило, отсутствуют четкие процедуры принятия управленческих решений, так же как и детальные должностные инструкции, а управляющим предоставляется значительная самостоятельность в решении оперативных вопросов в своем подразделении при четкой ориентации на главные цели, стоящие перед компанией в целом.

Упор делается на создание горизонтальной (часто не формализованной), но обязательной системы взаимодействия, обмена информацией и взаимных консультаций.

Зачастую получается так, что действительное распределение полномочий и ответственности в рамках компании не соответствует формальной организационной схеме, т.е.

высшие руководители делегируют практически все свои полномочия по решению оперативных задач своим подчиненным, которые при этом стараются проявить себя с самой лучшей стороны.

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах. При приеме на работу в качестве критерия, основное внимание уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими характеристиками по подбору кадров является образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по вертикали.

Так, например, финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть кадров, их переход из одной фирмы в другую.

При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

Методология формирования организационных структур и процесса управления в соответствии с традиционными рецептами американской школы менеджмента основана, прежде всего, на четких схемах распределения ответственности и полномочий, использования детальных должностных инструкций, формальных механизмов координации и контроля.

Организационные схемы в американских компаниях, как правило, сконструированы таким образом, что линии власти концентрируются на отдельных менеджерах, несущих единоличную ответственность за выполнение определенных видов управленческой деятельности.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстренных ситуаций. Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником, и подписываются ими.

Они содержат перечень недостатков в работе и путей ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы. Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на 2-3 уровня выше непосредственного начальника.

Если работник член профсоюза, то причина увольнения обсуждается с профсоюзом в соответствии с трудовым соглашением. Работник может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне или в суде.

В современных условиях в большинстве фирм преобладает тенденция к сокращению числа работников функциональной службы в процессе реорганизации фирм. Наряду с сокращением численности административного персонала, была пересмотрена система информационных потоков и процедура принятия решения.

Одним из критериев эффективности кадровой политики и управления фирмой является соотношение численности рабочих и служащих. В 1990 году в Японии на одного инженера приходилось по три рабочих, что составляло 25 % персонала, а США это соотношение выражалось как 1 к 7. Это говорит о том, что в японских фирмах показатель доли научно-технического персонала в два раза выше, чем в американских.

Завершая краткую сравнительную характеристику принципов построения кадровой политики американских и японских фирм отметим, что она во многом является отражением общей культуры поведения, принятой в этих странах.

В США культура поведения строго иерархична: отдельные автомобильные стоянки для разных категорий работников, рабочие места, порядок питания и проч.

В Японии для всех – единая столовая, один рабочий зал со стеклянными перегородками и даже, зачастую, совместное проведение досуга.

Таким образом, можно сделать вывод, что сравнительная характеристика американской, европейской и японской кадровой политики, позволила выявить существенные различия как по принципам работы с человеческими ресурсами, так и по принципам организации и управления предприятиями.

Из приведённого сравнения следует, что японская кадровая политика представляет собой особый вид кадровой политики, который сильно разнится с американской и европейской кадровой политикой.

Его особенностью является то, что он основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны.

Источник: https://cyberpedia.su/3xecc5.html

8. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций)

Особенности кадровой политики организации

Кадроваяполитика —совокупность правилинорм,целейипредставлений,которые определяют направление исодержание работы сперсоналом.

Черезкадровую политику осуществляетсяреализация целей и задач управленияперсоналом, поэтому её считают ядромсистемы управления персоналом. Кадроваяполитика формируется руководствоморганизации, реализуется кадровойслужбой в процессе выполнения еёработниками своих функций. Она находитсвое отражение в следующих нормативныхдокументах:

-правилахвнутреннего распорядка

-коллективномдоговоре.

Кадроваяполитика обеспечивает:

-своевременноеукомплектование организации работниками

-необходимыйуровень их трудового потенциала

-адаптациюработников

-формированиемотивации к производительному труду

-рациональноеиспользование рабочей силы.

Этапыпостроения кадровой политики:

-нормирование(общие принципы и цели);

-программирование(кадровые технологии);

-мониторингперсонала (срез и оценка эффективностииспользования персонала).

Привыборе кадровой политики учитываютсяфакторы, свойственные внешней и внутреннейсреде предприятия, такие как:

-требованияпроизводства, стратегия развитияпредприятия;

-финансовыевозможности предприятия, определяемыйим допустимый уровень издержек науправление персоналом;

– количественныеи качественные характеристики имеющегосяперсонала и направленность их измененияв перспективе и др.;

– ситуацияна рынке труда (количественные икачественные характеристики предложениятруда по профессиям предприятия, условияпредложения);

– спросна рабочую силу со стороны конкурентов,складывающийся уровень заработнойплаты;

– влиятельностьпрофсоюзов, жесткость в отстаиванииинтересов работников;

– требованиятрудового законодательства, принятаякультура работы с наемным персоналоми др.

Такимобразом, кадровая политика в новыхусловиях направлена на формированиетакой системы работы с кадрами, котораяориентировалась бы на получение нетолько экономического, но и социальногоэффекта при условии соблюдениядействующего законодательства,нормативных актов и правительственныхрешений. Последние, как отражениегосударственной политики в отношениивоспроизводства рабочей силы, влияютна кадровую политику через регулированиеситуации на рынке труда, а также черезтребования к обеспечению надлежащейсоциальной защитыработника. 

9. Элементыкадровой политики и пути ее реализации.

Составнымиэлементами кадровой политики предприятияявляются:

1.Политика оплаты труда– предоставлениеболее высокой заработной платы, чем вдругих фирмах, в соответствии соспособностями, опытом, ответственностьюработника.

2.Подготовка кадров– процессприобретения теоретических знаний,практических умений и навыков в объеметребований квалификационной характеристикиначального уровня квалификацию.

3.Политика занятости– обеспечениевысококвалифицированным персоналом исоздание привлекательных условий труда,и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвиженияработников с целью повышения степениих удовлетворенности работой.

Реализуетсякадровая политика через специальноразработанные технологии и методыподбора и продвижения кадров, обменакадровойинформацией, прогнозирование потребностив кадрах, оценку персонала, формированиекоманд для решения определенных задачи др.

Впроцессе разработки кадровой политикиобычно формулируются следующие отдельные,хотя и взаимосвязанные направления: 

-общаяполитика кадровой работы; 

-организационно-штатнаяполитика (определение потребности вкадрах, получение заявок на специалистов,оформление назначений и перемещенийперсонала, подбор кандидатов); 

-информационнаяполитика (учет, обработка, распределениеинформации); 

-финансоваяполитика по отношению к персоналу(принципы распределения средств, выдачивознаграждений и других выплат,обеспечение страховки и т.д.); 

-другиенаправления работы (определениепотребности в обучении и повышенииквалификации и т.д.).

Этапыпостроения кадровой политики:

-формулированиеобщих принципов и целей работы сперсоналом в соответствии с целями иценностями организации;

-построениесистемы процедур и мероприятий – кадровыхтехнологий;

-мониторингперсонала: отработка конкретных мер поразвитию и использованию знаний, уменийи навыков персонала, оценка эффективностиэтих мер.

Кадроваяполитика фиксируется в подробныхобщефирменных документах и инструкциях,регламентирующих все аспекты работыруководителей средних и низших звеньевуправления с различными категориямиперсонала. С их помощью распространяютсясоответствующие ценностные ориентациина всех работников аппарата управления.

В выдвигаемых требованиях при найме, ввопросах отбора, оплаты, стимулирования,выбора условий труда, методах регулированиятрудовых отношений отражаютсяэкономическое положение и хозяйственнаястратегия предприятия.

Почти во всехсредних и крупных компаниях существуетмножество официальных правил, принципови процедур, а также неписанных традиций,форм поведения, определяющих положениевещей в организации, сложившееся посубъективным и объективным причинам.

Главнымрычагом проведения в жизнь кадровойполитики, вырабатываемой высшим эшелономуправления, являются административныеполномочия руководителей, используемыеими в отношениях с непосредственнымиподчиненными.

Источник: https://studfile.net/preview/2044373/page:3/

Курсовая работа: Кадровая политика в организации

Особенности кадровой политики организации

Тема: Кадровая политика в организации

Раздел: Бесплатные рефераты по основам менеджмента

Тип: Курсовая работа | Размер: 45.95K | Скачано: 104 | Добавлен 26.03.09 в 14:33 | : +21 | Еще Курсовые работы

Введение 3

1. Теоретические аспекты кадровой политики в организации 5

1.1 Основные понятия управления персоналом 5

1.2 Составные части стратегии управления персоналом 10

1.3 Стратегии управления персоналом 13

2. Анализ кадровой политики на примере ОАО «Березовский уголь» 18

2.1 Общая характеристика предприятия 18

2.2 Анализ кадров 21

2.3 Анализ системы управления персоналом на предприятии и предложения по совершенствованию данной системы 24

Заключение 30

Приложение 1 34

Введение

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которого не определенна.

Актуальность данной темы  определяется,  прежде  всего тем, что в условиях современного этапа научно–технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве.

Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе.

Объект –  общественные отношения, возникающие в сфере управления персоналом и т.п.

Предметом исследования данной работы является процесс управления персоналом.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы. Методологическую   основу     исследования   составляет  системный подход, включающий  исследование  внешнего окружения и внутренних сторон изучаемого объекта.

Цель: на основе изучения теоретических знаний и анализа практического материала предложить рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом.

Задачи. Рассмотреть и изучить:

  1. и особенности стратегии управления кадровой политикой,
  2. Особенности кадровой политики на ОАО «Березовский уголь»,
  3. Предложения по повышению эффективности стратегии формирования кадровой политики.

Изученность. Использовалась учебная литература, составленная ведущими специалистами в данной области, а именно труды таких авторов: Виханский О. С., Наумов А. И., Веснин В. Р., Егоршин А. П., Лукашевич В. В., Маслова В. М., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., Шекшня С. В.

Список использованной литературы

  1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.: ил.
  2. Веснин В. Р.. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2005. – 480 с.
  3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.

    Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

  4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин -8-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2005. – 336 с.
  5. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм.и доп. — М.

    :Издательство НОРМА(Издательская группа НОРМА—ИНФРА-М), 2002. – 568 с.

  6. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 285 с.
  7. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб.

    пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 159 с.

  8. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. проф. М. М. Максимцова, проф. М. А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2002. – 359 с.
  9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.

    Основы менеджмента: ПЕР. с англ. – М.: «Дело», 2003. – 702 с.

  10. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001. – 367с.
  11. Основы менеджмента: современные технологии. Учебно-методическое пособие. Под ред. проф. М.А. Чернышева. – М.

    : ИКЦ «МарТ», 2003. – 369 с.

  12. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. –М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
  13. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржа, ЮНИТИ, 2005. – 423 с.
  14. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. А. А.

    Крылова, Ю. В. Пруминского. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2002. – 495 с.

  15. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 512 с.
  16. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.
  17. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

    Учебно–практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000. – 368 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

+21

Размер: 45.95K

Скачано: 104

Скачать бесплатно

Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

могут только зарегистрированные пользователи.

Похожие работы

Источник: https://studrb.ru/works/entry3767

Анализ кадровой политики организации на примере

Особенности кадровой политики организации

]]>]]>

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Направление

Описание

Переквалификация кадров

Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.

Кадровое «омоложение»

Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• стиль руководства;

• философия предприятия;

• правила внутреннего распорядка;

• коллективный договор;

• устав организации.

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора.

Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели – набрать персонал, обладающий определенными качествами.

Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

П /п

Показатели

2016

2017

Отклонения

Количество человек

Процент

Количество человек

Процент

1

Среднесписочная численность

30

100,00

33

100,00

0

производственные работники

22

67,00

23

65,00

-1

2

Пол работников:

женщины

20

66,67

21

63,64

-3,03

мужчины

10

33,33

12

36,36

3,03

3

Возраст:

18-25

11

36,67

14

42,42  

5,75

26-35

17

56,67

17

51,52

-5,15

36-50

2

6,66

2

6,06

-0,6

после 50

4

Образование:

среднее

24

80,00

24

72,73

-7,27

неоконченное высшее

2

6,67

5

16,67

10

высшее

4

13,33

4

10,60

-2,73

5

Общий стаж:

до года

1 – 3 года

4

13,33

8

24,24

10,91

4 – 5 лет

24

80,00

23

72,73

-7,27

Больше 5 лет

2

6,67

2

6,67

0

6

«Текучесть» кадров:

уволено

7

23,34

5

15,15

8,19

принято

6

20,00

5

15,15

4,85

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе.

Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%.

Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики.

Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников.

Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам. 

Источник: https://spmag.ru/articles/analiz-kadrovoy-politiki-organizacii-na-primere

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.