Основы кадровой политики на предприятии
Кадровая стратегия управления организацией скачать примеры и образцы бесплатно
Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.
Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.
Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.
Такими обстоятельствами являются следующие:
- Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
- Развитие экономики.
- Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
- Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.
Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.
К таким обстоятельствам относятся:
- Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
- Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
- Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
- Манера руководства.
Формирование и этапы
Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.
Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:
- Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
- Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.
Этапы выработки кадровой политики:
- Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
- Создание и утверждение штатной политики организации;
- Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
- Разработка действенной системызаработной платы и поощрений сотрудников;
- Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
- Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.
Направления кадровой политики
Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.
Основными направлениями являются:
- Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
- Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
- Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
- Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
- Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
- Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.
Общие аспекты
Любые предприятия, ведущие коммерческую деятельность, индивидуальные предприниматели вправе осуществлять собственную кадровую политику, в соответствии со своими целями.
Но при этом процесс данный должен осуществляться только лишь на основании норма законодательного права. Иначе же могут возникнуть серьезные проблемы с трудовой инспекцией.
В свою очередь работник при отказе ему в приеме на работу или же при неправомерном увольнении имеет право обратиться не только в трудовую инспекцию, но также в суд.
В таком случае может грозить ответственность не только административная.
Во избежание самых разных затруднений требуется предварительно изучить некоторые важные нюансы:
- необходимые термины;
- что является целью;
- действующие нормативы.
Необходимые термины
Кадровая политика организации — это документ, регламентирующий алгоритм подбора персонала, факт наличия которого позволяет оптимизировать поставленных перед предприятием задач.
Основная концепция может быть различной. Существует множество различных понятий, терминов, связанных с процессом составления кадровой политики.
К основным и обязательным для понимания относятся:
- пассивная кадровая политика;
- реактивная кадровая политика;
- превентивная кадровая политика;
- активная кадровая политика.
Чаще всего, на большом количестве различных предприятий используется именно пассивная политика. Она подразумевает полное отсутствие какой-либо направленности с выборе персонала.
Источник: https://oaosvrc.ru/ohrana-truda/otkrytaya-kadrovaya-politika.html
Основы кадровой политики предприятия
Обобщение опыта работы организаций, а также оценок отечественных и зарубежных специалистов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут возникать главным образом в сфере работы с кадрами.
Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты.
Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровой политики предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.) и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.).
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии — поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнений с работы и др.
Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются:
- планирование потребности в кадрах — организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников;
- обучение и повышение квалификации — повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы на местах, ротация по должностям, загранкомандировки, стажировка, самообразование и др.;
- система регулирования — целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (рабочие династии), планирование служебного роста;
- оплата труда — общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.
Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству при выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами.
Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители.
При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и информирует руководство.Изучив различные показатели работы коллектива (например, невыходы на работу, несчастные случаи, жалобы и претензии, производительность труда и текучесть кадров), можно определить существующие и потенциальные трудности. Линейный руководитель также консультирует и дает советы по работе с персоналом.
В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит: помощь руководству в осуществлении кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения, сокращения штатов; активное участие в разработке структуры предприятия; помощь линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью получения наиболее эффективных результатов. Подобные услуги и методы работы включают набор работников, беседы с кандидатами на вакантные должности, проверку знаний работников, выполнение программ по обучению и повышению квалификации кадров, обследование и контроль в области оплаты труда, реализацию программ по социальному обеспечению и др. Осуществляя названные функции управления персоналом, менеджеры по кадрам ориентируют работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувств удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и хозяйственной политики.
Таким образом, кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна расширять возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.
Основными ее свойствами являются:
- связь со стратегией;
- ориентация на долговременное планирование;
- значимость роли кадров;
- круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
При этом, с точки зрения администрации, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она предполагает создание сплоченной ответственной и высокопроизводительной рабочей силы.
При этом необходимо учитывать существующие положения и правила в области трудовых отношений, а также важную роль профсоюзов.
С точки же зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия — обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Темы: Предприятие, Кадры Источник: Щекин Г.В., Организация и психология управления персоналом
Кадры предприятия, их классификация и значение И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова, ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ) 2005 |
Кадровая служба предприятия Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом |
Товарная политика предприятия Экономика, организация и управление предприятием., Н. Л. Зайцев |
Текучесть кадров и пути управления ею Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с… |
Самыгин С.И., Психология управления |
Комаров Е.И.,Менеджмент социальной работы |
Факторы, влияющих на формирование денежных потоков предприятия Бланк И.А. – Управление денежными потоками (Библиотека финансового менеджера) |
Отбор кандидатов в резерв Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. -Н. Новгород:… |
Источник: https://psyera.ru/5142/osnovy-kadrovoy-politiki-predpriyatiya