Основу кадровой политики составляет

Кадровая политика организации как основа процесса управления персоналом

Основу кадровой политики составляет

Рыбкина Анастасия Васильевна Студент- магистр, Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого

E-mail: Nastena23031994@mail.ru

Аннотация: В данной статье раскрывается понятие кадровой политики как основы процесса управления персоналом в организации. Дается определение кадровой политики, как в широком, так и в узком смысле, рассматриваются факторы, оказывающие влияние на кадровую политику, а также виды кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, пассивная кадровая политика, реактивная кадровая политика, превентивная кадровая политика, активная кадровая политика, открытая кадровая политика, закрытая кадровая политика, принцип кадровой политики.

В настоящее время кадровая политика представляет собой достаточно мощный инструмент развития организации и обеспечения её конкурентоспособности. Кадровая политика образует некоторую основу для формирования системы работы с людьми в организации и является отправной точкой при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Кадровая политика организации является основой процесса управления персоналом в организации.

Организация набирает штат сотрудников, создает условия для более быстрой адаптации новых сотрудников, выплачивает им заработную плату и дает оценку их трудовым достижениям, делая при этом акцент на конкретные принципы или правила. Любая организация, вне зависимости от того, формализованы эти правила или же отсутствуют, имеет кадровую политику.

Понятие «кадровая политика организации», в широком смысле, рассматривается как система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией организации[1].

В узком смысле, кадровую политику, рассматривают как набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

«Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия». В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Таков подход Е.В. Маслова к определению кадровой политики [2].

Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров, его формирование при согласовании с потребностями организации, состоянием рынка труда и требованием законодательства.

На разработку и состояние кадровой политики организации оказывают влияние внешние (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом) и внутренние факторы (цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе и другие). Кадровая политика, с учетом этих факторов, различается в рамках ограничений, которые устанавливаются внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием этих факторов, приводящих к различным видам кадровой политики организации.

В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий выделяют следующие виды:

• Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной и разработанной программы действий в отношении персонала. Работа с кадрами представлена ликвидацией негативных последствий путем проведения оценки персонала и диагностики кадровой ситуации в целом.

• Реактивная кадровая политика. Характеризуется осуществлением руководством контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами, приводящими к конфликтным ситуациям, отсутствием мотивации к высокопроизводительному труду и владением ситуации развития кризиса.

• Превентивная кадровая политика. Руководство организации имеет обоснованные программы развития ситуации. Кадровая служба такой организации имеет не только прогноз кадровой ситуации на среднесрочный период, но и имеет в своем распоряжении средства диагностики персонала.

• Активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств по оказанию воздействия на неё.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации выделяют следующие виды кадровой политики:

• Открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления. Организация осуществляет прием на работу любого специалиста, при наличии у него соответствующей квалификации, не учитывая при этом опыт работы. При этом работник может начать работать как на должности высшего уровня, так и самой низкой должности.

• Закрытая кадровая политика. Отличается непроницательностью для нового персонала на средних и высших уровнях управления, замещением вакантных должностей только из числа сотрудников организации.

Разработку кадровой политики осуществляют при учете факторов внешней среды, традиций организации и внутренних ресурсов. В свою очередь, она выступает частью политики организации и должна отвечать требованиям концепции её развития.

Основной принцип кадровой политики, по мнению А.Я. Кибанова, заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Если в полной мере учитывать это обстоятельство, то станет возможным правильное понимание сущности кадровой политики[3].

Таким образом, обобщая вышесказанное, сделаем вывод, что кадровая политика должна быть нацелена на создание такой системы работы с кадрами, при которой ориентация была бы на получение как экономического, так и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства, и направлена на максимально близкое сближение интересов работника с интересами организации в целях достижения высокой производительности труда, увеличении эффективности производства и получении организацией высоких экономических результатов.

Грамотно сформированная кадровая политика дает возможность моделировать необходимые реорганизации структур управления, которые вытекают из изменения потребностей организации, а не только осуществлять контроль текущей ситуации.

Список литературы

  1. Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ — менеджера / Н.Н. Козак — М.: Издательские решения, 2016. 60 с.
  2. Маслов Е.В.

    Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М : ИНФРА-М: Новосибирск НГАЭ и У, 2001. — 312 с.

  3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.

    4-е изд., доп. И перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.

Источник: http://journalpro.ru/articles/kadrovaya-politika-organizatsii-kak-osnova-protsessa-upravleniya-personalom/

34. Основы кадровой политики в организации

Основу кадровой политики составляет

Кадровая политика организации—генеральное направление работы сперсоналом, отражающее совокупностьпринципов, методов, набор правил и нормв области работы с персоналом, которыедолжны быть осознаны и определеннымобразом сформулированы.

Цель кадровой политики— обеспечениеоптимального баланса процессов обновленияи сохранения численности и качественногосостава персонала в соответствии спотребностями самой организации,требованиями действующего законодательстваи состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четкообозначена и представлена в видедокумента, однако, независимо от степенивыраженности, она существует в каждойорганизации.

Формирование кадровой политики

Кадровая политика разрабатывается сучетом внутренних ресурсов, традицийорганизации и факторов внешней средой.Кадровая политика является частьюполитики организации и должна полностьюсоответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политикиможно разбить наэтапы.

На первом этапеосуществляетсяформирование целей и задач кадровойполитики. Нормирование и программирование- согласование принципов и целей работыс персоналом с принципами и целямиорганизации, разработка программ, путейдостижения целей кадровой работы,установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политикиопределяются исходя из основных положенийнормативно-правовых документов, изсовокупности целей и задач по обеспечениюэффективного функционирования организациии входящих в нее подразделений. Основнойцелью кадровой политики является полноеиспользование квалификационногопотенциала персонала. Эта цель достижимапосредством предоставления каждомуработы в соответствии с его способностямии квалификацией.

На втором этапепроводитсямониторингперсонала– разрабатываются процедурыдиагностики и прогнозирования кадровойситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам,которые определяются исходя из описаниярабочего места и требований к претендентуна должность;

2) количественные требования, которыесвязаны с определением потребности вперсонале по должностям, квалификационнымхарактеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политикипо наиболее важным направлениям: подборуи расстановке персонала, формированиюи подготовке резерва на должности,оценке степени развития персонала,оплате труда, использованию кадровогопотенциала и т.п.

На третьем этапеопределяется выборосновных форм и методов управленияперсоналом, разрабатывается инструментарийкадрового планирования.

На четвертом этаперазрабатываетсяплан кадровых мероприятий, определяютсясроки и ответственные исполнители этихмероприятий.

На формирование и развитие кадровойполитикивлияютвнешние и внутренниефакторы.

Внутренние факторыэто цели иструктура организации, морально-психологическийклимат в коллективе.

Внешние факторы– это трудовоезаконодательство, перспективы развитиярынка труда, взаимоотношения с профсоюзоми др.

С учетом этих факторов кадровая политикаорганизации развивается в рамкахограничений, установленных внешнимвоздействием на организацию, и определяетсясостоянием внутренних факторов. Данноеобстоятельство приводит к различнымвидам кадровой политики организаций.

Виды кадровой политики

Существуют следующие виды кадровойполитики.

1. В соответствии с уровнем осознанноститех правил и норм, которые лежат в основекадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика.Связана с отсутствием у руководстваорганизации выраженной программыдействий в отношении персонала. Кадроваяполитика сводится к ликвидации негативныхпоследствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика.Руководство осуществляет контроль засимптомами негативного состояния вработе с персоналом и принимает мерыпо локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика.Характеризуется наличием у руководстваобоснованных прогнозов развития ситуациии одновременно недостатком средств дляоказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика.Характеризуется наличием у руководстване только обоснованных прогнозовразвития ситуации, но и средств воздействияна нее.

2. В зависимости от степени открытостипо отношению к внешней среде приформировании кадрового составаорганизации:

а) открытая кадровая политика.Характеризуется прозрачностью организациидля потенциальных сотрудников на любомуровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика.Отличается непроницаемостью для новогоперсонала на средних и высших уровняхуправления.

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровойполитики являются:

– кадровое планирование;

– текущая кадровая работа;

– руководство персоналом;

– мероприятия по его развитию, повышениюквалификации;

– мероприятия по решению социальныхпроблем;

– вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментовизменяется поведение сотрудников,повышается эффективность их работы,улучшается структура коллектива.

Источник: https://studfile.net/preview/4644509/page:29/

Основы кадровой политики организации

Основу кадровой политики составляет

Для определения направления и основы работы с пер­соналом, общих и специфических требований к ним раз­рабатывается кадровая политика организации.

Через нее осуществляется реализация целей и задач управления пер­соналом.

Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется прин­цип соответствия кадровой политики стратегии развития организации

Под кадровой политикой организации понимают систе­му теоретических взглядов, требований, принципов, опре­деляющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высоко­производительный сплоченный коллектив.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назна­чению, она должна отвечать ряду требований, а именно:

Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.

Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.

Должна быть сформулирована четко и ясно в пись­менном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.

Должна быть доведена до всех сотрудников предпри­ятия.

Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.

Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функци­ональных подсистемах предприятия: управление научно- технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.

Основными целями кадровой политики являются:

своевременное и качественное обеспечение предприя­тия необходимой численностью персонала;

рациональное использование кадрового потенциала;

обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодатель­ством.

Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление пер­соналом ограничивается текущей, оперативной работой.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадро­вой политики складывается из ряда последовательных эта­пов (табл. 4.1).

Таблица 4.1 Этапы формирования кадровой политики

Этап Форма представ­ления результата Ответственный ис­полнитель
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосроч­ных прогнозов разви­тия предприятия Аналитические отчеты. Служеб­ные записки. Про­гнозы Соответствующие подразделения пред­приятия. Внешние консультанты, экс­перты
2. Определение прин­ципов и положений кадровой политики Аналитические материалы. Про­гнозы Руководство предпри­ятия. Служба управ­ления персоналом
3. Прогноз численности и качественной струк­туры кадров Результаты ис­следований Служба управления персоналом. Внешние консультанты
4. Утверждение кадро­вой политики пред­приятия Планы, програм­мы, положения Руководство пред­приятия
Этап Форма представ­ления результата Ответственный ис­полнитель
5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадро­вой политике Сообщение на со­брании трудово­го коллектива, информационные материалы Руководство предпри­ятия. Служба управ­ления персоналом
6. Установление кана­лов обратной связи Сбор предложе­ний и отзывов Служба управления персоналом

Основными разновидностями кадровой политики счита­ются политика подбора кадров, политика обучения, поли­тика оплаты труда, политика формирования кадровых про­цедур, политика социальных отношений на предприятии.

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых реше­ний; информировать персонал о правилах внутренних взаи­моотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д. Рассмотрим структуру такого документа (табл. 4.2).

Таблица 4.2 Структура Положения о кадровой политике организации

Раздел
1. Общие по­ложения Основные цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с бизнес- стратегией организации
2. Состав пер­сонала Главные характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес-стратегии и достижения целей организации. Основные подходы к плани­рованию состава персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также планирова­ние карьеры и ротации
3. Оценка персонала Основные принципы и критерии оценки канди­датов при отборе в штат, кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации)
4. Обучение персонала Основные требования к системе обучения в ор­ганизации. Приоритетные направления обучения персонала разных категорий (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдвижение, рабочие и т.д.)
Раздел
5. Система вознагражде­ния Цели и основные направления политики в сфере оплаты труда. Виды материального и нематери­ального поощрений, применяемых в компании (премии, льготы, компенсации и т.д.)
6. Социальная защита персо­нала Цели и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, пенсионное обеспече­ние, страхование жизни от несчастных случаев)
7. Корпоратив­ная культура Ценности, составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития
8. Роль служ­бы персонала Роль и основные функции службы персонала (на­пример, функции стратегического партнера, под­держки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации этих функций
9. Заключи­тельные по­ложения Статус документа и обязательность его положений для всех работников организации

Положение о кадровой политике — это фундамент тех­нологий управления персоналом, применяемых в органи­зации.

Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адап­тации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке пер­сонала, оплате труда и т.д.).

Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосо­стояния сотрудников и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внеш­ние. К внешним относят: трудовое законодательство; взаи­моотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикор­поративная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями кадровой политики являются:

определение квалификационных требований к персо­налу в рамках общей концепции развития предприятия;

формирование новых кадровых структур;

разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

формирование концепции оплаты труда, материаль­ного и морального стимулирования работников;

определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;

развитие социальных отношений;

обеспечение развития, обучения, переобучения, повы­шения квалификации персонала;

улучшение морально-психологического климата в кол­лективе предприятия и т.п.

Приоритетность направлений кадровой политики опре­деляется, исходя из современного состояния управления персоналом в организации.

Реализация кадровой политики представляет собой си­стему планов, норм и нормативов, административных, эко­номических, социальных и других мероприятий, нацелен­ных на решение кадровых вопросов.

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации ( здесь почитать отдельные моменты)

Кадровая политика является важнейшей составной ча­стью управления организации.

В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обе­спечить достижение целей и задач организации.

Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к спе­цифике кадровых проблем организации, ее кадровому по­тенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персона­ла с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с уче­том особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения.

Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е.

способности своевре­менно корректировать ее в случае изменения целей органи­зации, возникновения потребности в модернизации струк­туры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадра­ми совершенствуются в процессе практической управленче­ской деятельности.

Для обеспечения постоянного соответ­ствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и про­водить упреждающие кадровые мероприятия.

Материа­лы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, бла­гоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Кадровая политика является производной от реализуе­мой общей стратегии развития предприятия; обоснован­ность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организаци­ей возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдер­жать конкуренцию производителей. Необходима прора­ботка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привле­чение квалифицированной рабочей силы, финансовых воз­можностей организации в отношении обеспечения опреде­ленного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функ­ционирования производства, своевременного освоения но­вой продукции;

формирование необходимого уровня трудового по­тенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, под­готовкой кадров с учетом не только расходов в текущем пе­риоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифика­ционного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высоко­производительному труду;

рациональное использование рабочей силы по их квали­фикации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать воз­можность интегральных эффектов, когда итоговый резуль­тат деятельности выше, чем простая сумма частных резуль­татов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Например, реализация стратегии развития ор­ганизации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть до­полнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост произ­водительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Оценить действенность кадровой политики организации можно с помощью оценочных характеристик (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Примерные показатели оценки эффективности кадровой политики

Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и прини­маемым им.

Кроме того, следует учитывать психологиче­ский климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбран­ную кадровую политику.

Источник: https://studopedia.ru/9_104650_osnovi-kadrovoy-politiki-organizatsii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.