Основными задачами кадровой политики являются

Принципы, цели, задачи кадровой политики

Основными задачами кадровой политики являются

Определение 1

Кадровая политика – это одно из ключевых направлений управления персоналом, включающее в себя совокупность методов, ориентированных на сохранение и развитие кадрового потенциала, и основополагающих принципов работы с персоналом, применяемых кадровой службой.

При осуществлении любой деятельности используется важнейший ресурс, именуемый персоналом. По отношению к персоналу применяется совокупность мер, направленных на упорядочение и организацию его деятельности. Эта совокупность мер именуется кадровой политикой.

Замечание 1

Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития управляемой системы.

Таким образом, стратегия развития управляемой системы является определяющим фактором формирования кадровой политики. Кадровая политика ориентирована на обеспечение эффективного управления персоналом с целью решения задач, стоящих перед коллективом.

Кадровая политика осуществляется в разрезе следующих направлений:

  1. Найм, выбор способов привлечения, обеспечение сохранности и высвобождения персонала, помощь в осуществлении трудоустройства при массовых увольнениях;
  2. Оценка персонала;
  3. Трудовая адаптация персонала;
  4. Аттестация персонала;
  5. Разработка концепции оплаты труда, способов морального и материального стимулирования работников в соответствии со стратегией развития;
  6. Определение направлений развития персонала, организация обучающих и переобучающих программ;
  7. Организация рабочих мест и труда;
  8. Использование кадров;
  9. Планирование карьеры персонала;
  10. Управление кадровым резервом;
  11. Управление инновациями в сфере кадровой политики;
  12. Развитие социальных отношений;
  13. Поддержка и улучшение психологического климата в коллективе и так далее.

Кадровая политика классифицируется в соответствии со следующими принципами:

  • степенью осознания управляемой системой способов воздействия на кадры. В соответствии с этим принципом кадровая политика может быть пассивной, то есть характеризующейся применением только карательных мер и попытками нивелирования отрицательных результатов деятельности кадров; реактивной, состоящей в отслеживании причин и следствий негативных аспектов, связанные с кадрами; превентивной, то есть направленной на развитие будущего кадрового потенциала; активной, то есть состоящей в активном воздействии на текущие и будущие кадровые ситуации;
  • взаимодействием со средой. В соответствии с этим принципом кадровая политика делится на открытую, то есть характеризуемую максимальный прозрачностью ее мер для каждого сотрудника; закрытую, то есть ориентированную на использование внутренних источников найма персонала, развитие ценностей организации, поддержание корпоративного духа.

Независимо от реализуемого вида кадровой политики она должна быть направлена на обеспечение эффективной организации работы персонала, ориентированного на достижение целей и задач функционирования управляемой системы. Отказ от продуманной и целенаправленной кадровой политики ведет к росту текучести персонала, его нехватке, снижению квалификационного уровня кадров.

Цели и задачи кадровой политики

Кадровая политика направлена на достижение следующих целей: обеспечение эффективной организации процесса сохранения и обновления качественного и численного персонального состава согласно потребностям управляемой системы.

Кадровая политика призвана обеспечивать решение следующего комплекса задач:

  • во-первых, обеспечение всех участков деятельности управляемой системы рабочей силой соответствующей квалификации;
  • во-вторых, оптимизация кадрового состава в ключевых структурных подразделениях;
  • в-третьих, эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого сотрудника;
  • в-четвертых, формирование организационной культуры, объединяющей персонал и обеспечивающей его готовность к поддержке решений руководителей для обеспечения достижения заявленных целей;
  • в-пятых, стимулирование и поддержка стремления каждого сотрудника на сохранение благоприятного климата в коллективе;
  • в-шестых, формирование мотивации сотрудников на высокопроизводительный и эффективный труд;
  • в-седьмых, удовлетворение интересов различных групп персонала.

В качестве особой задачи кадровой политики можно отметить задачу подготовки ответов на различные вопросы коллектива, связанные с процессом управления персоналом. Руководители всех функциональных подразделений должны держать в постоянном фокусе задачи кадровой политики, поскольку каждый из них нуждается в поиске и эффективной расстановке сотрудников.

Принципиальные основы осуществления и реализации кадровой политики

В основе разработки, осуществления реализации кадровой политики находится ряд принципов, к числу которых можно отнести следующие:

  • Принцип научности, подразумевающий использование различных научных разработок в сфере управления персоналом для обеспечения максимального социального и экономического эффекта кадровой политики;
  • Принцип комплексности, подразумевающий охват кадровой политикой всех направлений кадровой деятельности и категорий персонала;
  • Принцип системности, подразумевающий учет взаимосвязей и взаимозависимостей между отдельными элементами кадровой политики. Принцип системности проявляется в необходимости ведения учета и социального и экономического эффекта осуществляемых кадровых мероприятий, оказывающих влияние на конечные результаты деятельности управляемой системы;
  • Принцип эффективности, подразумевающий сопоставление любых затрат на осуществление кадровых мероприятий с результатами, достигнутыми по их реализации. Оправданность мероприятий кадровой политики напрямую зависит от степени их окупаемости;
  • Принцип методичности, состоящий в качественном анализе избранных вариантов решения относительно управления персоналом.

Источник: https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_i_municipalnoe_upravlenie/principy_celi_zadachi_kadrovoy_politiki/

Сущность и задачи кадровой политики

Основными задачами кадровой политики являются

Беседин, А. В. Сущность и задачи кадровой политики / А. В. Беседин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 52 (238). — С. 97-98. — URL: https://moluch.ru/archive/238/55203/ (дата обращения: 29.10.2020).



В работе была затронута тема кадровой политики на предприятии. Были раскрыты задачи, факторы и типы кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, рыночная экономика, персонал.

Кадровая политика — это принципы и методы формирования, воспроизводства, развития и использования персонала, его мотивация и создание условий для его оптимального функционирования. С помощью кадровой политики определяется главные установки работы с персоналом на предприятии. Кадровая политика во многом влияет на развитие организации.

В рыночной экономике, цель кадровой политики — создание такого персонала, который бы участвовал в развитии организации и самого себя. Так как кадровую политику называют целой системой, которая включает в себя принципы, требования и идеи, определяющие правила работы с персоналом, направлена она на поиск решений различных проблем организации и персонала.

Задачи кадровой политики:

– Обеспечение предприятия достаточным количеством персонала надлежащего качества;

– Создание условий труда;

– Эффективное использование кадров;

– Поддержание продуктивности работы организации.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. К внешним можно отнести:

– Трудовое законодательство РФ;

– Взаимосвязи с профсоюзом;

– Экономическое состояние РФ;

– Перспективы развития трудового рынка.

К внутренним факторам относятся:

– Планы развития предприятия;

– Местоположение производства;

– Технологии производства;

– Корпоративная культура;

– Существующий состав персонала организации;

– Материальные возможности предприятия;

– Размер оплаты труда.

Если учитывать реальное состояние экономики, то при реализации кадровой политики есть альтернативы. То есть ее выбор зависит от средств, приоритетов и методов ее реализации.

В условиях кризиса, кадровую политику можно разделить на такие типы как:

– Пассивный. цель на предприятии при этом типе кадровой политики — просто устранить негативные последствия. Плана действий по отношению к персоналу нет, прогноза потребностей в кадрах нет, труд персонала не оценивается. Предприятие стоит на месте и толком не развивается;

– Превентивный. Руководство не может воздействовать на предприятие, но имеет план развития. Проводится диагностика кадров и прогнозы в их потребностях на средний срок;

– Реактивный. Руководство в курсе недостатков своей кадровой политики и делает шаги к их устранению. Обеспечивает качественные и количественные потребности в кадрах и развивает их;

– Авантюристический. У руководства нет определенного плана развития предприятия, поэтому оно действует «по ситуации»;

– Рациональный. У руководства есть четкий план и способы развития. Проводятся долгосрочные прогнозы потребностей в кадрах.

В кризисных условиях наиболее эффективной кадровая политика будет при:

– Сокращении уровней управления не только на отдельных рабочих местах, а во всей организационной структуре;

– Учете зависимостей частей организационной структуры пи сокращении;

– Укреплении резервов кадров в высшем уровне управления;

– Выявлении кадров с лидерскими качествами и продвижении их по карьерной лестнице;

– Повышении квалификации кадров;

– Сохранении ядра кадров;

– Накоплении нужного размера капитала;

– Найме эффективных работников.

Основные задачи, которые решаются предприятием на основе выбранной кадровой политики должны сводиться к:

– Анализу способностей кадров, их развитию, путем подготовки-переподготовки;

– Повышению заинтересованности работников в их работе;

– Постепенному отказу от устаревших методов управления персоналом.

Быть эффективной, кадровой политике помогает быть реализация плана развития предприятия через снабжение подготовленными кадрами или быстро обучаемыми.

Одно из основных направлений кадровой политики выражается в формировании системы работы с персоналом, целью который был бы эффект не только экономический, но и социальный.

Исходя из этого выделим закрытый и открытый типы кадровой политики:

– Закрытый. При данном типе кадровой политики предприятие привлекает новые кадры только на низшие должности.

– Открытый. Кадровая политика при открытом типе предполагает привлечение кадров на должности любого уровня. В основном, опыт не обязателен при найме на работу. Такой тип свойственен молодым организациям, которые стремятся ворваться на рынок.

Кадровая политика формирует требования к кадрам при найме, а именно образование, возраст, пол, уровень подготовки и прочие.

Также, она формирует отношение к развитию персонала, к его подготовке-переподготовке.

Принципами кадровой политики должны быть выступать равенство всех по возрасту, полу, религии, другими словами никакой дискриминации. И конечно же соблюдение трудового законодательства.

Выдерживание нужного баланса между развитием персонала, его сохранением и процессами комплектования является основной целью кадровой политики.

Литература:

  1. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012.

2. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

3. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, персонал, кадр, открытый тип, план развития предприятия, предприятие, развитие организации, развитие персонала, рыночная экономика, тип.

Источник: https://moluch.ru/archive/238/55203/

1.Характеристика кадровой политики: понятие, виды, цели и задачи – Кадровая Политика

Основными задачами кадровой политики являются

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровойработы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма повыработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитиекадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительногосплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянноменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Через кадровую политикуосуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому еёсчитают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируетсяруководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения еёработниками своих функций.

Она находит свое отражение в следующих нормативныхдокументах:

§  правилах внутреннего распорядка;

§  коллективном договоре.

В современных организацияхскладывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, какобеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как созданиемотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Кадровая политика фирмы охватывает:

–     требования, предъявляемые кперсоналу;

–     количественное и качественноепланирование персонала;

–     маркетинг персонала (занятость исокращение или увеличение штатов);

–     обучение персонала;

–     кадровый контроль;

–     политику стимулирования;

–     социальную политику.

Поскольку «кадровая политика являетсячастью концепции развития организации», она должна ориентироваться на тенденциии планы организации и учитывать:

·      долгосрочные перспективы развитияфирмы;

·      сохранение её самостоятельности(независимости);

·      поступательное развитие и необходимырост производства товаров (или услуг);

·      закрепление достигнутой прибыли иполучение соответствующих дивидендов;

·      самофинансирование роста.

 Основные характеристики кадровой политикифирмы:

связь со стратегией;

§  ориентация на долговременноепланирование;

§  значимость роли персонала;

§  философия фирмы в отношенииработников;

§  круг взаимосвязанных функций ипроцедур по работе с персоналом.

Для полного анализакадровой политики любогопредприятия необходимо выделить критерии оценки:

–     количественный и качественный составперсонала;

–     уровень текучести кадров;

–     гибкость проводимой политики;

–     степень учета интересов работника /производства и т.д.

Виды кадровой политики:

–     пассивная кадровая политика.Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действийотносительно персонала;

–     реактивная кадровая политика.Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе сперсоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов,отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;

–     превентивная кадровая политика.Основная проблема – разработка целевых кадровых программ;

–     активная кадровая политика.Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, котораяпоследовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации.Делится на рациональную и авантюристскую:

–     при рациональной кадровойполитике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так иобоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния нанее;

–     при авантюристической кадровойполитике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованногопрогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальнаяориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытостипо отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников налюбом уровне, организация готова принять на работу любого специалистасоответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях.Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущихагрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительныйвыход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация ориентируется на включение новогоперсонала только с низшего должностного уровня, обучение персоналаосуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещениепроисходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характернадля компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы,формирование особого духа причастности.

Цели кадровой политики:

·      безусловное выполнениепредусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов отруде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннегораспорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

·      подчиненность всей работы с кадрамизадачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственнойдеятельности требуемым числом работников необходимогопрофессионально-квалификационного состава;

·      рациональное использование кадровогопотенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

·      формирование и поддержаниеработоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принциповорганизации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

·      разработка критериев и методикиподбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

·      подготовка и повышение квалификацииостальной части работающих;

·      разработка теории управленияперсоналом, принципов определения социального и экономического эффекта отмероприятий, входящих в этот комплекс.

Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

§  кадровая политика должна обеспечиватьреализацию стратегии развития (выживания) предприятия;

§  кадровая политика с одной стороныдолжна ориентироваться на стабильность для учетов интересов персонала, с другой– быть динамичной, то есть способной к корректировке в соответствии сизменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

§  кадровая политика должна быть экономическиобоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей) для связи сопределёнными издержками предприятия, формирующих квалифицированную рабочуюсилу;

§  обеспечение индивидуального подхода ксвоим работникам.

Кадровая политика формирует:

–     требования к рабочей силе на стадииее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки ит.п.);

–     отношение к”капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействиюна развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

–     отношение к стабилизации коллектива(всего или определенной его части);

–     отношение к характеру подготовкиновых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовкекадров;

–     отношение к внутризаводскому движениюкадров и т.д.

Источник: https://www.sites.google.com/site/kadrovaapolitika/formirovanie-kadrovoj-politiki

Задачи кадровой политики

Основными задачами кадровой политики являются

    Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

      • увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.
      • подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку
      • набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия
      • набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования
      • вкладывать деньги в подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т. п.

    Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

    При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

      • требования производства, стратегия развития предприятия
      • финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом
      • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.
      • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения)
      • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы
      • влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников
      • требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

    Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:     1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.     2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.     3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.     4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.     Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.     Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.     В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

    Задачи кадровой политики реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

    Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.     Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

    Задачи кадровой политики носят и общий характер, когда касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

    Кадровая политика формирует:

      • требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.)
      • отношение к “капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы
      • отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части)
      • отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров
      • отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

Источник: http://www.kribel.ru/kadric/042.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.