Основными направлениями кадровой политики являются

Кадровая политика организации – что это такое, цели и управление персоналом

Основными направлениями кадровой политики являются

Кадровая политика организации – это определенное направление работы с персоналом. Иными словами – свод концепций, методов управления кадрами, главной целью которого является поддержание баланса комплектования, сохранения, развития человеческих ресурсов (HR).

Ее содержание касается концептуальных позиций организации относительно развития, обучения рабочей силы, обеспечения взаимодействий подчиненных и работодателя, включает в себя:

  1. Реакцию на требования рынка.
  2. Изучение внутренней атмосферы.
  3. Формирование корпоративной культуры.
  4. Развитие потенциала сотрудников.
  5. Предупреждение увольнений.
  6. Успешность бизнеса.

Главный объект курса – персонал или штатный состав сотрудников. Это значимый фактор деятельности, который движет средства производства, регулярно их совершенствуя.

Эффективность производства организации зависит от компетенций работников, таких как:

  1. Квалификации.
  2. Профессиональной подготовки.
  3. Деловых, личностных качеств.

Цели

Основное назначение кадровой политики – своевременно определить цели относительно с общей стратегией развития предприятия, обозначить проблемы и задачи, находить пути решения.

Перед собой она ставит следующие планы:

  1. Сбережение, совершенствование человеческого ресурса.
  2. Формирование зрелой команды.
  3. Образование благоприятных условий труда.
  4. Разработка позиций работодателя по направлениям кадровой работы.
  5. Поднятие престижа компании.

Эффективная политика направлена на качественное выполнение запланированных целей, поэтому основными задачами будут:

  1. Внедрение системы управления HR.
  2. Обозначение требований к трудовым ресурсам организации.
  3. Выбор системы оплаты труда, материальных, моральных поощрений.
  4. Подбор и прием кандидатов, соответствующих запросам компании.
  5. Рациональное использование рабочего потенциала.
  6. Регулирование трудовых отношений в разрезе выдвигаемых прав, обязанностей сотрудника.
  7. Обучение.

Виды

Классификация видов базируется на прямом влиянии управленцев на HR-атмосферу, в частности, прогнозировании кризисных ситуаций, влиянии внешних факторов, моментов открытости:

  1. Активная стратегия: рациональная – аппарат управления имеет эффективную систему диагностики, прогноза развития ситуации при долгосрочной перспективе, тем самым может влиять на существующие проблемы. Авантюристическая – руководство не владеет методами влияния, диагностики для регулирования ситуаций с подчиненными, причем планы работы с кадрами существуют, они включены в программу целевого развития организации, но были упущены внешние угрозы или негативные факторы.
  2. Пассивная стратегия. Отсутствие дальновидных перспективных планов действий с отношением HR, кадровая работа ограничивается только ликвидацией отрицательных последствий. В таких компаниях, как правило, не проводят прогноз потребностей сотрудников, оценки деятельности, системы диагностики мотивации.
  3. Превентивная. Осуществляется, когда администрация располагает инструментами решения кризисных ситуаций, но кадровая служба не может повлиять на негативную обстановку.
  4. Реактивная. Оперативно контролируются факторы, сигнализирующие о «нездоровой» ситуации с HR. Служба персонала владеет инструментами выявления проблем, а также приема эффективных мер.
  5. Открытая – при ней основной подбор рабочей силы осуществляется через поиск кандидатов с помощью внешних источников.
  6. Закрытая – используется внутренние ресурсы для закрытия вакансий.

Этапы выработки

Процесс воплощения кадровой политики стартует с выявления возможностей в сфере управления живыми ресурсами, а также выбора направлений в работе с трудовыми резервами, которые должны постоянно подпитываться идеями для продвижения организационной стратегии компании.

Этапы выработки:

  1. Анализ экономической ситуации в организации, ориентированность на общие стратегические цели.
  2. Разработка основ кадрового курса, расстановка приоритетов, ключевых запросов.
  3. Документальное оформление, утверждение.
  4. Формирование и внедрение политики с помощью пропаганды, системы донесения информации, обратной связи.
  5. Анализ финансовых возможностей, разработка методов распределения средств, с целью обеспечения технологии воздействия на стимулирование труда.
  6. Планирования потребностей в трудовых резервах, мероприятий по развитию, прогнозирование качественного и количественного состава, разработка структуры организации и штатного расписания, расстановка значимости процедур.
  7. Проведение мероприятий, воплощение программы обучения персонала, отбора и приема рабочей силы, формирование корпоративного духа, командообразования, повышение профессиональных знаний, наработка трудовых навыков.
  8. Осуществление оценки, анализов результатов деятельности, их соответствия выбранной политики, кадрового потенциала, работа над выявлением проблем, методами их устранения.

Стратегия управления персоналом

Определяющим фактором победы на рынке товаров и услуг является правильное стратегическое управление персоналом. Это такое руководство в организации, которое ориентировано на человеческий ресурс, гибкое регулирование взаимоотношений с целью достижения преимуществ в конкурентной среде в длительном разрезе времени. Назначение – воплощение кадровой политики.

Основные составляющие ее:

  1. Охрана труда.
  2. Методы, формы регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтных ситуаций.
  3. Нормы этических и деловых внутренних взаимоотношений.
  4. Аналитика рынка труда, системы приема, занятости рабочей силы, регламентирование режима работы, отдыха.
  5. Адаптация, профориентация сотрудников.
  6. Систематический анализ для разработки новых профессионально-квалификационных требований к работникам.
  7. Новые инструменты, технологии подбора, оценки, аттестации персонала.
  8. Выбор механизма развития трудовых ресурсов, разработка форм, способов обучения, планирования карьеры, профессионального продвижения, образование резерва для опережения потребности в кадрах.
  9. Концепция материальной и нематериальной мотивации, стимулирования работников, пересмотр системы оплаты труда.

В конкретных случаях стратегия может охватывать не все перечисленные аспекты, а только определенные составляющие.

Основополагающие принципы

Принципом кадровой политики является синхронность достижения индивидуальных и организационных планов.

Он базируется на следующих доктринах:

  1. Научная, применение совершенных разработок для обеспечения максимального экономического, социального результата.
  2. Системная, задействование всех сфер кадровой деятельности, отработка взаимозависимостей и взаимосвязей элементов работы.
  3. Эффективная, компенсация затрат на мероприятия HR-сферы через результаты хоздеятельности организации.
  4. Учетная, позитивное либо негативное влияние любой кадровой процедуры на экономический, социальный эффект.

Критерии оценки

Критерии оценки позволяют провести анализ кадровой политики организации целостно, это:

  1. Качественный и количественный состав. По качеству соотносят: уровень образования, опыт работы, прохождение обучения. По количеству разделяют: на руководящий, управленческий, обслуживающий эшелон, половое, возрастное различие и т. д.
  2. Процент текучести персонала. Главный показатель, сигнализирующий о целостности, стабильности компании.
  3. Гибкость выбранного курса. Критерий динамичности под воздействием изменяющихся условий производства.
  4. Уровень учета интересов сотрудника. Релевантный показатель по отношению к интересам организации, исследует индивидуальный подход к трудовым резервам.

Пример кадровой политики организации

Помимо внешнеэкономической, финансовой политики по отношению к конкурентам компания формирует свою кадровую политику, она может включать следующие главы, например:

  1. Общая характеристика организации, анализ хозяйственной, коммерческой, финансовой деятельности (здесь нелишним будет указать, на кого ориентировано производство).
  2. Численность и структура персонала (прописываются имеющиеся должности и способы взаимодействия между ними).
  3. Характеристика системы управления персоналом (процедура подбора, приема, увольнения, рабочее время, его использование, поощрения и взыскания).
  4. Вступление в должность (механизм проведения адаптации).
  5. Система обучения (за счет внутренних или внешних ресурсов, периодичность проведения).
  6. Организация, планирование карьеры, создание кадрового резерва.
  7. Процедура проведения аттестация персонала (пошаговая инструкция).
  8. Оплата труда (система, мотивация, стимулирование).
  9. Оценка кадровой политики, анализ стратегии, целей организации (каким образом осуществляется).

Главное предназначение любого локального документа, его актуальность и действенность, т. е. он должен соответствовать времени, быть как методическое пособие, а не просто зарегламентированной очередной бумагой в организации.

Загрузка…

Источник: https://prostopozvonite.com/trud/uchet-trud/politika-organizacii.html

Государственная кадровая политика и её направления

Основными направлениями кадровой политики являются

Государственная кадровая политика и её роль в обеспечении человеческого капитала России.

Государственная кадровая политика – совокупность ценностей, принципов и обеспечивающих механизмов развития и эффективного использования всех кадров России. Социальная база государственной кадровой политики России: специалисты различных отраслей народного хозяйства, науки, культуры, административно-управленческие кадры и тд.

Соотношение понятий “государственная кадровая политика”, “кадровая политика” и “кадровая работа”: – “государственная кадровая политика” – политика органов государственной власти РФ, воздействующая на все трудоспособный население России; – “кадровая политика” – это политика, которую проводит руководитель любого государственного или муниципального органа; общественной, СМИ или коммерческой организации по отношению к своим кадровым работникам; – “кадровая служба” – это совокупность органов и технологий по подбору, обучению, оценке и рациональному использованию кадров. Руководители, юридические и кадровые службы – это основные субъекты, которые осуществляют функции по разработки и реализации кадровой политики в организации различных организационно-правовых форм, различной собственности.

Цели и приоритетные направления государственной кадровой политики РФ Основные цели

государственной кадровой политики РФ: – реализация целей и функций государства по обеспечению высокого качества жизни граждан; – организация высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности населения России; – развитие человеческого потенциала. Цели и приоритеты кадровой политики в государственной службе.

Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности. В основу кадровой политики могут быть положены и содержательные требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности. Цель – формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития. Приоритетные направления: 1. профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления; 2. развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения; 3. защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма; 4. обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки; 5. повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности; 6. востребованность профессиональных возможностей государственных и защиты профессионалов государственной службы; 7. открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы; 8. формирование эффективного кадрового состава органов государственной службы; 9. подготовка специалистов по управлению персоналом в государственной службе; 10. информационно-аналитическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной службе. Концептуальные основы государственной кадровой политики. В соответствии с кадровой политикой в системе государственной службы должна сложиться новая концепция работы с людьми, находящимися на службе в государственных органах. Управление персоналом госслужбы предполагает выполнение определенного алгоритма действий: планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах; составление заказов для образовательных учреждений; разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору; проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения службы, совершенствование кадровых технологий и методов оценки служебной деятельности; ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов; улучшение статистического учета и отчетности. В этом смысле управление кадрами госорганов охватывает всю совокупность административных мер, связанных с человеком от его приема на госслужбу до увольнения.

Принципы государственной кадровой политики РФ.

А) Базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: законность, соблюдение прав и гарантий граждан в сфере труда, гуманное отношение к человеку, создание условий для высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности.

Б) Специфические принципы кадровой политики и организации кадровой работы в государственном аппарате: 1. отбор кадров на государственную службу по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам. 2. оценка кадров на государственной службе с позиции законности, демократизма, гуманизма, гласности. 3.

социальное равенство при поступление на государственную службу. 4. сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников. 5. соотношение инноваций и стабильности на государственной службе. 6. контроль и подотчётность кадров государственной службы.

Субъекты и уровни государственной кадровой политики. В РФ существуют федеральный, региональный и муниципальный уровень разработки реализации государственной кадровой политики.

Субъекты государственной кадровой политики.

Многосубъектность государственной кадровой политики: – народ РФ как первооснова, первосубъект формирования и релизации государственной кадровой политики; механизмы и формы осуществления народом своих конституционных прав. – разработка и реализация федеральным центром принципов целей государственной кадровой политики.

Функции Президента РФ и ветвей государственной власти, – законодательной, исполнительной и судебной, в процессе разработки и реализации государственной кадровой политики: определение стратегических проблем, ресурсов, целей, механизмов и средств контроля государственной кадровой политики.

Взаимодействие и ответственность государственных, муниципальных, предпринимательских, партийных и общественных структур, СМИ в разработке и реализации кадровой политики. Деятельность политической партии как субъекта государственной кадровой политики.

Партии движения и другие общественно-политические объединения как эффективная школа становления и отбора политиков, потенциальных кадров для государственной службы и всех сфер общества.

Практика рекрутирования и избрания представителей партий в органы представительной (законодательной) и исполнительной власти; избирательные компании повышает разнообразие процедур и средств реализации кадровой политики. Высока степень влияния общественно-политических объединений, партийных фракций на расстановку кадров в органах власти, на стиль и содержания их деятельности.

Кадровый менеджмент качества на государственной службе: теоретическая база и направления практической деятельности. Мотивация и творческое развитие персонала государственной службы. Стимулирование эффективной управленческой деятельности. Стандарты качества государственной службы, их назначение правовое регулирование. Виды и систематизация стандартов. Анализ и оценка персонала аппаратов органов государственной власти. Финансирование государственной службы.

Кадровые технологии подбора, организации и продвижения кадров на государственной службе: конкурс, аттестация, квалификационный экзамен.

Суть изменений кадровых технологий на государственной службе заключается в том, что на научной основе разрабатываются технологии и процедуры, направленные на обеспечение высококвалифицированного выполнения служащими функциональных обязанностей.

Компетенция управленческих кадров в сфере кадровой политик – объективная характеристика руководящей должности, она означает совокупность задач, обязанностей, прав и ответственности должностного лица, которое занимает данную должность, по решению кадровых вопросов.

Профессионализм – субъективная характеристика руководителя, это совокупность его профессиональных знаний, умений, навыков. Компетентность – субъективная характеристика руководителя, это его умение применять профессиональные знания в рамках компетенции.

Диагностика профессиональной компетентности управленческих кадров необходима в ходе реализации кадровой политики. Такая диагностика может осуществляться специальными оценочными центрами, экспертами и виде самоконтроля руководителя.

Основные черты кадровой политики в государственной службе.

Общее руководство кадровой деятельностью государственных органов осуществляют их руководители – Президент РФ, Председатель Правительства РФ, председатели палат Парламента РФ, председатели судов РФ, министры и другие руководители федеральных органов власти, а на региональном уровне – руководители субъектов РФ, главы органов законодательной и исполнительной власти. Наиболее широкими полномочиями в сфере государственной службы наделен Президент РФ. Он подписывает законы и издает указы по вопросам государственной службы, в которых выражается проводимая им кадровая политика; утверждает Реестр государственных должностей государственной службы РФ; присваивает квалификационные разряды и воинские звания высших рангов; награждает государственными наградами. Им единолично принимаются решения о назначении на должности и освобождении от них многих руководящих должностных лиц государства. Непосредственное руководство кадровой деятельностью органов государственной власти осуществляют руководители их аппаратов. Они ведают всеми вопросами, касающимися организационного обеспечения деятельности государственных служащих. Практическим воплощением проводимой руководством страны кадровой политики и организационно-правовых мероприятий в конкретном государственном органе занимаются специально образуемые в их структуре подразделения – кадровые службы. Основными задачами и направлениями деятельности кадровых служб органов государственной власти, как федеральных, так и субъектов федерации, являются: – проведение конкурсов и аттестаций; -оформление решений, связанных с прохождением государственной службы, ведение личных дел; – консультирование; – анализ и прогнозирование кадровых ситуаций; -организация профессиональной подготовки (переподготовки) и повышение квалификации, а также организация практики и стажировок государственных служащих. Государственная кадровая политика: По уровню – Это стратегия формирования, развития и востребованности потенциала госуправления (на общегосударственном уровне) По содержанию – Это комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению госслужбы (включая профессиональные, социально-экономические, государственно-политические, правовые и другие аспекты), к развитию кадрового потенциала государства По функциональному назначению и субъектам управления – ГКП – результат управленческой и правотворческой деятельности государства как главного субъекта управления (высших органов всех ветвей власти)

Источник: https://cyberpedia.su/5x3e8b.html

26. Основные направления кадровой политики организации

Основными направлениями кадровой политики являются

Основными направлениями кадровойполитики организа­ции являются:проведение маркетинговой деятельностив об­ласти персонала;планированиепотребности организации в персонале;прогнозирование создания новых рабочихмест с учетом внедрения новых технологий;организация привлече­ния,отбора,оценки и аттестации кадров, профориентацияи трудовая адаптация персонала;подбори расстановка персона­ла; разработкасистем стимулирования и мотивационныхмеха­низмов повышения заинтересованностии удовлетворенности трудом, оплатытруда; рационализация затрат на персоналор­ганизации;разработка программразвития персонала с целью решения нетолько сегодняшних,но и будущих задачорганиза­ции на основе совершенствованиясистем обучения,служебно­го продвиженияработников и подготовки резерва длявыдви­жения на руководящие должности;организация труда и рабочего места;разработка программ занятости исоциальных программ; эффективноераспределение и использование заня­тыхв организации работников, рационализацияих численно­сти; управление нововведениямив кадровой работе; обеспече­ниебезопасности и охраны здоровья персонала;анализ причин высвобождения персоналаи выбор наиболее рациональных еговариантов; обеспечение высокого уровнякачества труда, тру­довой жизни ирезультатов труда; разработка проектовсовер­шенствования управленияперсоналом организации и оценкасоциальной и экономической эффективности.

27. Кадровая политика на железнодорожном транспорте

Образование негосударственной структуры,осуществляющей всю хозяйственнуюдеятельность на железнодорожномтранспорте, полностью принадлежащейгосударству, но с рыночными формамихозяйствования, требует изменений вподходах к формированию и реализациикадровой политики на железнодорожномтранспорте. В ОАО «РЖД» сосредоточеносновной кадровый потенциал отрасли.Меняется роль государства в формированиикадровой политики и регулированиикадровых процессов и отношений вгосударственных органах и хозяйствующемсубъекте железнодорожного транспорта.Ранее эти функции выполняло МПС Россиикак федеральный орган исполнительнойвласти на железнодорожном транспорте.Государство не должно утерять своейведущей роли в проведении курсагосударственной кадровой политики внегосударственном органе железнодорожноготранспорта.

Кадровая политика Минтранса Россиираспространяется на само министерство,его территориальные органы в субъектахФедерации, в определенной степени наФедеральное агентство железнодорожноготранспорта, Федеральную службу понадзору в сфере транспорта и в определеннойстепени на ОАО «РЖД».

Кадровая политика Федерального агентстважелезнодорожного транспортараспространяется на само Федеральноеагентство, на его территориальные органыи организации и в определенной степенина ОАО «РЖД».

Кадровая политика Федеральной службыпо надзору в сфере транспортараспространяется на саму эту службу,организации, ей подчиненные, и вопределенной степени на ОАО «РЖД».

ОАО «РЖД» и его филиалы проводятсамостоятельную кадровую политику,характерную для компаний с негосударственнойформой собственности и предусмотреннуюроссийским законодательством обакционерных обществах, котораяраспространяется на центральный аппаратобщества и его филиалы. Но ввидугосударственной значимости отрасликадровую политику ОАО «РЖД» можноназвать государственной (рис.1).

Рисунок 1. Государственнаякадровая политика на железнодорожномтранспорте

Объектом кадровой политики МинтрансаРоссии, Федерального агентстважелезнодорожного транспорта, Федеральнойслужбы по надзору в сфере транспортаявляются государственные служащие, аОАО «РЖД» и его филиалов – сотрудникикомпании.

Минтранс России, Росжелдор и Федеральнаяслужба по надзору в сфере транспортакак органы государственного регулированияи контроля на железнодорожном транспортеявляются проводником государственнойкадровой политики и осуществляютгосударственное воздействие на кадровоеобеспечение в хозяйствующем субъектес негосударственной формой собственности– ОАО «РЖД» и его филиалах путем:

– разработки и осуществления целевыхпрограмм развития железнодорожноготранспорта;

– создания и корректировки нормативнойправовой базы железнодорожноготранспорта;

– контроля исполнения законодательствана железнодорожном транспорте.

На проведение реформированияжелезнодорожного транспорта и деятельностьОАО «РЖД», в том числе и на проведениегосударственной кадровой политики нажелезнодорожном транспорте, оказываетвоздействие Межведомственная комиссияпо реформированию железнодорожноготранспорта (МВК), созданная при Министерстветранспорта Правительством РФ.

ПредседателемМВК является министр транспорта РФ, ачленами – представители федеральныхорганов исполнительной власти и ОАО«РЖД». МВК периодически собирается назаседания, где рассматриваются вопросыреформирования железнодорожноготранспорта. Результаты совещанияоформляются протоколом.

Решения МВКобязательны для исполнения всемипричастными государственными инегосударственными структурами.

Следует также отметить, что в июне 2005года в Правительстве Российской Федерациисоздана должность помощника ПредседателяПравительства Российской Федерации повопросам железнодорожного транспорта,на которую назначен бывший президентОАО «РЖД» Г.М. Фадеев.

До настоящего времени проблемыгосударственной кадровой политики иее реализации в государственных органахи хозяйствующем субъекте на железнодорожномтранспорте в достаточной степени неизучены.

Процесс акционированиякрупнейшей и специфичной отраслиэкономики в стране не имеет аналогов.

Поэтому он требует глубокой теоретическойпроработки всех аспектов деятельности,в том числе вопросов кадровой политики,ее реализации и применения основныхположений на практике.

Источник: https://studfile.net/preview/3172084/page:16/

Принципы формирования и направления кадровой политики

Основными направлениями кадровой политики являются

Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени. Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в таблице 2.1.

Пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций.

Основными положениями кадровой политики являются:

-организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;

-выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

-создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

-достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

-реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

-формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

-достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

-постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

-проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

-планирование потребности организации в персонале;

-прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

-организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

-подбор и расстановка кадров;

-разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

-рационализация затрат на персонал организации;

-разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

-организация труда и рабочих мест;

-разработка программ занятости и социальных программ;

-эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

-управление нововведениями в кадровой работе;

-обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

-анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

-обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

-разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации.

Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Дата добавления: 2018-09-24; просмотров: 325; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/9-50412.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.