Основные задачи кадровой политики

Основные виды, цели, функции и задачи государственной кадровой политики. – НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Основные задачи кадровой политики

В основу кадровойполитики могут быть положены такие требования как: подбор кадров не только поделовым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственнымкачествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласностьв решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения;сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением ихпреемственности.

          Основными видами государственнойкадровой политики являются:

          1) государственная кадровая политикав области трудовых ресурсов (государство оказывает регулирующее воздействие навесь процесс воспроизводства трудовых ресурсов: формирование, распределение иперераспределение, а также их использование. При таком подходе обеспечивается целостностьрегулирующего воздействия);                   

          2) государственная кадровая политикав области государственного управления (основывается на соответствующем кадровомобеспечении государственных органов, подборе и подготовкевысококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способныхэффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системыуправления кадрами);

          3) государственная кадровая политикав отношении государственных организаций (регулирование трудовых отношений наоснове законодательной базы, заложенной в Трудовом кодексе, финансовых икадровых процессов, организационных и т. д.);

           4) государственная кадровая политикав отношении негосударственных организаций (государство не может вмешиваться вадминистративные процессы негосударственных организаций, но может регулироватькадровые процессы такими методами как: правовые, финансовые (налоги, сборы,пошлины), организационные (оказание помощи в подготовке кадров)).

          Цели государственной кадровойполитики можно сформулировать как: обеспечение высокого профессионализмауправленческого и технологического процессов, всех участков трудовойдеятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадровогопотенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работникомсвоих способностей, всемерно стимулируя его

 профессиональный рост и служебное продвижение,повышение качества и эффективности трудовой деятельности[1].

          Функции государственной кадровойполитики можно разделить на универсальные и специфические.

          Универсальные, пригодные для любогопроцесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровыхслужб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. Куниверсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование,регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

          К специфическим функциям относятся:

·       административная. Она отражает деятельность органовуправления на основе законодательства в области труда и нормативных актов,регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия,связанные с ведением штата и штатного расписания, – прием, увольнение,передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

·       планирования. На ее основе определяется потребность вкадрах государственной службы. м этой функции является оценкаимеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем.

Задачи и приоритетные направления работы кадровыхслужб государственных органов:

·       внедрение новой системы поиска и отбора кадровгосударственной службы;

·       обеспечение устойчивого и непрерывного профессиональногоразвития персонала государственных органов;

·       формирование и рациональное использование кадровогорезерва;

·       планирование и реализация служебной карьеры;

·       становление единой системы государственных гарантий исоциальной защиты государственных служащих;

·       активизация государственного и общественного контроля надсоблюдением законодательства о государственной службе и кадровой деятельности;

·       согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности сгосударственными органами по управлению государственной службой по предметамведения и дифференциации задач и осуществляемых функций.

 Таким образом, в третьемподразделе мы раскрыли виды государственной кадровой политики и показали, что всовременных условиях работы, для достижения целей государственной кадровойполитики, необходимо повышение уровня правовой и социальной защищённостиперсонала, рост его профессионального уровня и обеспечение должностного роста,содействие не на словах, а на деле служебной карьере.

            [1]Оболенский А. В. Государственная служба в России: тенденции последнихдесятилетий. – М:, 2005. – С.107

Источник: https://sites.google.com/site/napravleniakadrovojpolitiki/teoreticeskie-osnovy-gosudarstvennoj-kadrovoj-politiki/osnovnye-vidy-celi-funkcii-i-zadaci-gosudarstvennoj-kadrovoj-politiki

Сущность, задачи и особенности кадровой политики

Основные задачи кадровой политики

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом.

Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [1, 83].

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов.

Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда).

От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации [2, 422].

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных.

Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

2) поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;

3) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среды организации, в том числе:

– требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

– финансовые возможности организации;

– определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

– особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;

– требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в условиях кризисной экономики сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана с миссией и стратегией развития предприятия. Кадры должны способствовать реализации выбранной стратегии.

2. Кадровая политика должна быть гибкой и способной адаптироваться к изменению условий окружающей среды. В условиях отсутствия кризисных явлений кадровая политика должна быть достаточно стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала.

В то же время в условиях кризиса кадровая политика должна характеризоваться оптимальной динамикой, т.е. корректироваться в соответствии с изменением внешней средой, производственной и экономической ситуацией.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов наиболее квалифицированного персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, она должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика в условиях кризиса должна обеспечить индивидуальный подход к персоналу с целью сохранения наиболее высококвалифицированной его части.

5. политика в условиях экономики должна направлена на формирование персонала организации, найти (разработать) наиболее эффективные пути преодоления отрицательных явлений и вывода организации на эффективный путь развития [4, 296].

В реализации кадровой возможны альтернативы. политика может решительной, кардинальной, на формальном подходе, не очень гуманной по к работникам, приоритете интересов. Но она может учитывать моральные и иные работников.

Такая основана на учете как ее реализация на трудовом коллективе, к социальным издержкам него это привести.

Следует что второй кадровой политики в кризиса является трудно реализуемым и наличия определенных в организаций или заимствований ресурсов.

кадровой не ограничивается наймом на а касается принципиальных организации в отношении переподготовки, развития обеспечения эффективного персонала, менеджеров и организации.

В то время стратегическая кадровая связана с выбором задач, рассчитанных на перспективу, текущая работа ориентирована на решение вопросов обеспечения. Между должна быть, взаимосвязь, которая обычно между и тактикой, т.е.

решения и действия вписываться в стратегическую

Кадровая политика и общий характер, касается кадров в целом, и частный, (в пределах отдельных или профессиональных работников, структурных категорий персонала). тип кадровой ориентируется на решение задач:

– требования к рабочей на стадии ее найма и (к полу, возрасту, образованию, уровню специальной состоянию здоровья и

– отношение к инвестированию («капиталовложениям») в силу, к воздействию на развитие или иных и количественных параметров рабочей силы;

– совокупность действий, направленных на всего коллектива или отдельных подразделений;

– систему подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;

– механизм движения кадров с наиболее эффективного использования потенциала преимуществ) каждого работника.

Кадровая должна быть на рост возможностей Она должна адаптивной и своевременно на изменяющиеся требования и рынка в ближайшем будущем [8,8].

К основным требованиям, к кадровой политике, отнести: обязательную со стратегией фирмы, на долговременные цели, отношение к наиболее кадрам, постоянное их и материальное стимулирование, круга взаимосвязанных и процедур при с кадрами.

Кадровая политика в призвана создавать условия труда персонала, обеспечивать продвижения работников по иерархической лестнице, а способствовать созданию у необходимой степени в завтрашнем дне. основной задачей политики организации, в нормальных, так и в условиях, является в повседневной кадровой учета интересов категорий работников и групп трудового

В системе кадрами в рамках (предприятия) можно стратегический и оперативный Управление персоналом в осуществляется на основе развития предприятия, три составные

– производственную;

– (кадровую политику) [10,214].

Кадровая в организации включает связанные с отношением к внешней среде – труда, правовому регулирующему социально-трудовые а также цели, с отношением предприятия к персоналу. Кадровая осуществляется стратегическими и системами управления.

В состав частных кадровой стратегии включить:

– поднятие престижа

– атмосферы внутри

– перспективы развития рабочей силы;

– обобщение и предупреждение увольнения с работы.

Повседневная кадровой стратегии, а одновременно оказание руководству при ими задач предприятием, лежат в области управления

Целостная стратегия предприятия – политика, объединяющая формы кадровой методы ее проведения в и планы по использованию силы.

политика должна возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся технологии и рынка в периоде.

В отрасли народного кадры играют роль. «Кадры все», но кадры стать и главной неудач. В управлении выделяют четыре аспекта. К ним возрастная, квалификационная и структуры персонала, а система оплаты Каждая из этих требует контроля со руководства (администрации) и принципов решения, и текущего управления.

Для реализации и эффективной работы в необходимо усовершенствовать структуру самой управления персоналом Она должна в своем составе имеющие целью всех возложенных на функций. Таким кадровая политика – общей политики сложившейся концепции её (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – и роль кадровой в общей политике

Таким образом, формировании кадровой следует учитывать, не только предприятие перед собой цели, но и каждый И здесь надо из соответствия этих – индивидуальных и общепроизводственных. И и другие должны одинаково достижимы. означает, что возникновении конфликтов идти на взаимные а не отдавать предпочтение целям организации. это – значит ть сущность кадровой



Источник: https://infopedia.su/9x5aca.html

Принципы, цели, задачи кадровой политики

Основные задачи кадровой политики

Определение 1

Кадровая политика – это одно из ключевых направлений управления персоналом, включающее в себя совокупность методов, ориентированных на сохранение и развитие кадрового потенциала, и основополагающих принципов работы с персоналом, применяемых кадровой службой.

При осуществлении любой деятельности используется важнейший ресурс, именуемый персоналом. По отношению к персоналу применяется совокупность мер, направленных на упорядочение и организацию его деятельности. Эта совокупность мер именуется кадровой политикой.

Замечание 1

Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития управляемой системы.

Таким образом, стратегия развития управляемой системы является определяющим фактором формирования кадровой политики. Кадровая политика ориентирована на обеспечение эффективного управления персоналом с целью решения задач, стоящих перед коллективом.

Кадровая политика осуществляется в разрезе следующих направлений:

  1. Найм, выбор способов привлечения, обеспечение сохранности и высвобождения персонала, помощь в осуществлении трудоустройства при массовых увольнениях;
  2. Оценка персонала;
  3. Трудовая адаптация персонала;
  4. Аттестация персонала;
  5. Разработка концепции оплаты труда, способов морального и материального стимулирования работников в соответствии со стратегией развития;
  6. Определение направлений развития персонала, организация обучающих и переобучающих программ;
  7. Организация рабочих мест и труда;
  8. Использование кадров;
  9. Планирование карьеры персонала;
  10. Управление кадровым резервом;
  11. Управление инновациями в сфере кадровой политики;
  12. Развитие социальных отношений;
  13. Поддержка и улучшение психологического климата в коллективе и так далее.

Кадровая политика классифицируется в соответствии со следующими принципами:

  • степенью осознания управляемой системой способов воздействия на кадры. В соответствии с этим принципом кадровая политика может быть пассивной, то есть характеризующейся применением только карательных мер и попытками нивелирования отрицательных результатов деятельности кадров; реактивной, состоящей в отслеживании причин и следствий негативных аспектов, связанные с кадрами; превентивной, то есть направленной на развитие будущего кадрового потенциала; активной, то есть состоящей в активном воздействии на текущие и будущие кадровые ситуации;
  • взаимодействием со средой. В соответствии с этим принципом кадровая политика делится на открытую, то есть характеризуемую максимальный прозрачностью ее мер для каждого сотрудника; закрытую, то есть ориентированную на использование внутренних источников найма персонала, развитие ценностей организации, поддержание корпоративного духа.

Независимо от реализуемого вида кадровой политики она должна быть направлена на обеспечение эффективной организации работы персонала, ориентированного на достижение целей и задач функционирования управляемой системы. Отказ от продуманной и целенаправленной кадровой политики ведет к росту текучести персонала, его нехватке, снижению квалификационного уровня кадров.

Цели и задачи кадровой политики

Кадровая политика направлена на достижение следующих целей: обеспечение эффективной организации процесса сохранения и обновления качественного и численного персонального состава согласно потребностям управляемой системы.

Кадровая политика призвана обеспечивать решение следующего комплекса задач:

  • во-первых, обеспечение всех участков деятельности управляемой системы рабочей силой соответствующей квалификации;
  • во-вторых, оптимизация кадрового состава в ключевых структурных подразделениях;
  • в-третьих, эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого сотрудника;
  • в-четвертых, формирование организационной культуры, объединяющей персонал и обеспечивающей его готовность к поддержке решений руководителей для обеспечения достижения заявленных целей;
  • в-пятых, стимулирование и поддержка стремления каждого сотрудника на сохранение благоприятного климата в коллективе;
  • в-шестых, формирование мотивации сотрудников на высокопроизводительный и эффективный труд;
  • в-седьмых, удовлетворение интересов различных групп персонала.

В качестве особой задачи кадровой политики можно отметить задачу подготовки ответов на различные вопросы коллектива, связанные с процессом управления персоналом. Руководители всех функциональных подразделений должны держать в постоянном фокусе задачи кадровой политики, поскольку каждый из них нуждается в поиске и эффективной расстановке сотрудников.

Принципиальные основы осуществления и реализации кадровой политики

В основе разработки, осуществления реализации кадровой политики находится ряд принципов, к числу которых можно отнести следующие:

  • Принцип научности, подразумевающий использование различных научных разработок в сфере управления персоналом для обеспечения максимального социального и экономического эффекта кадровой политики;
  • Принцип комплексности, подразумевающий охват кадровой политикой всех направлений кадровой деятельности и категорий персонала;
  • Принцип системности, подразумевающий учет взаимосвязей и взаимозависимостей между отдельными элементами кадровой политики. Принцип системности проявляется в необходимости ведения учета и социального и экономического эффекта осуществляемых кадровых мероприятий, оказывающих влияние на конечные результаты деятельности управляемой системы;
  • Принцип эффективности, подразумевающий сопоставление любых затрат на осуществление кадровых мероприятий с результатами, достигнутыми по их реализации. Оправданность мероприятий кадровой политики напрямую зависит от степени их окупаемости;
  • Принцип методичности, состоящий в качественном анализе избранных вариантов решения относительно управления персоналом.

Источник: https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_i_municipalnoe_upravlenie/principy_celi_zadachi_kadrovoy_politiki/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.