Основные составляющие кадровой политики и ее уровни

Элементы кадровой политики и их характеристика

Основные составляющие кадровой политики и ее уровни

Эффективное и успешное управление деятельностью организации зависит от грамотного управления человеческими ресурсами, использовании набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую политику организации.

Кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровую политику можно определить, как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Она является составной частью стратегически ориентированной политики предприятия.

Кадровая политика организации – это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников, а также способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией элементов кадровой политики (см. рисунок 1.2).
Политика оценки и развития персонала  
Политика социально-трудовых отношений  
Политика мотивации и оплаты труда  
Элементы кадровой политики  

Рисунок 1.2 – Элементы кадровой политики

В свою очередь, элементы кадровой политики можно выразить через их основные характеристики, которые представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Характеристика элементов кадровой политики организации

Элементы кадровой политики Характеристика
1 2
Политика занятости Привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий труда, а также планирование карьеры и продвижение работников.
Политика оценки и развития Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; формирование соответствующей базы профессионального обучения, формы дополнительной подготовки персонала, благодаря которой работники могут повысить квалификационный         уровень  и,

Продолжение таблицы 1.1.

1 2
следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения.
Политика мотивации и оплаты труда Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.
Политика социально-трудовых отношений Формулирование основных стандартов и ценностей корпоративной культуры, направления ее развития; способы диагностики и разрешения конфликтов; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

Основными направлениями элементов кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

Рассмотрим подробнее процедуры, входящие в состав элементов кадровой политики.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

Отбор персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Отбор персонала представляет собой сложную кадровую технологию. Для осуществления отбора важно соблюсти следующие условия:

1) определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

2) раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

3) сформулировать и установить с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;

4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности; установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, с учетом факторов: состояние здоровья; возраст; наличие гражданства; общий стаж работы, в том числе по специальности и ряд других.

Составной частью этой комплексной кадровой технологии является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура оценки характеристик человека и требований к профессии.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: профессиональных потребностей; личностных качеств; уровня и профиля образования; ученой степени и звания; стажа работы по специальности; профессионального опыта и другие.

В практической работе следует различать профессиональный отбор и от подбора.

При подборе по профессионально-квалификационным возможностям человека, его профессиональному опыту осуществляется поиск наиболее соответствующих должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.  

Наем на работу – это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Трудовая адаптация работника – это процесс активного, взаимно­го приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых -профессиональ­ных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс мероприятий по его приспособления и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

Оценка персонала – представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

1) при назначении на должность;

2) по окончании испытательного срока;

3) периодически (аттестация и др.);

4) при формировании резерва;

5) при назначении на должность из резерва;

6) при сокращении штата.

Особый вид оценивания – аттестация кадров. Аттестация как кадровая технология в качестве предмета оценки включает в себя все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат.

Она призвана определить степень соответствия специалиста занимаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация – это предмет, инструмент оценки персонала руководителем.

Предметом квалификационного экзамена является процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места.

Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

Важнейшим элементом кадровой политики организации, направлением общей стратегии её развития является обучение персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры. Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Цель деятельности организации в области обучения состоит в обеспечении:

1) надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

2) условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

3) возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями и результатам труда.

Политика оплаты труда – распределение фонда заработной платы среди различных категорий работников в соответствии с текущими и стратегическими целями предприятиями.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда, является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Мотивацию чаще всего определяют, как побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения целей организации и их личных целей.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их само­развития.

Выделяют следующие виды мотивации персонала – материальная мотивация; социальная мотивация и психологическая мотивация.

Трудовые отношения – важный элемент производственных отношений. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительной стоимости.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Компонентами корпоративной культуры являются принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Все элементы кадровой политики объединены для достижения главной цели – подготовке и формированию персонала, обеспечивающего эффективную и устойчивую работу организации при оптимальном сочетании интересов, как каждого сотрудника, так и предприятия в целом.

Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 504;

Источник: https://studopedia.net/13_9433_elementi-kadrovoy-politiki-i-ih-harakteristika.html

СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И УРОВНИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Основные составляющие кадровой политики и ее уровни

Запоминаем Политика (от лат. рolicy — линия поведения, установка, определяющая конкретные действия) — принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.). Кадровая политика — система принципов и норм, установок, определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами (персоналом). Предмет кадровой политики — кадровые процессы и отношения, проявляющиеся в количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала, состава персонала. Механизм осуществления кадровой политики (ее инструмент) — кадровые технологии, реализуемые в системе управления кадрами/персоналом. Кадровый потенциал (от лат. potentia — сила, в широком смысле — средства, источники, имеющиеся в наличии и использующиеся для осуществления плана, решения какой-либо задачи) — совокупность характеристик людей с точки зрения возможностей получения и применения ими соответствующего уровня и профиля профессионального образования, квалификации.  

Изучаем

1. Уровни кадровой политики

Государственная кадровая политика — в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане — государственные органы и учреждения), а объектом, с одной стороны, — кадры управления, государственные служащие, а с другой стороны, — кадровый потенциал страны.

Кадровая политика в регионе (административной территории, субъекте федерации и т.п.) осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров.

Кадровая политика в организации имеет целью обеспечение оптимального баланса процессов привлечения, сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, использования кадрового потенциала организации в соответствии с потребностями и целями развития организации.

2. кадровой политики соответствует направлениям кадровой работы.

3. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой работы

4. Этапы разработки кадровой политики

1) мониторинг кадровой ситуации и анализ кадрового потенциала, разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: количественных и качественных характеристик кадрового состава, определение мотивационного климата, анализ системы управления персоналом;

2) нормирование: выработка принципов кадровой политики, норм и стандартов кадровой работы; согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

3) программирование: определение путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации и разработка кадровых программ;

4) реализация кадровых программ, в том числе определение механизма и выделение ресурсов, например, % затрат на оплату труда в структуре всех затрат, % затрат на обучение работников от ФОТ; размер средней зарплаты по категориям персонала; % затрат на финансирование социального пакета от ФОТ; % ФОТ от общей прибыли и др.

5. При разработке кадровой политики возможны различные варианты действий:

– осознать и принять кадровую политику, сложившуюся в организации и обеспечивающую ее функционирование, отразить ее принципы в основополагающих документах;

– предложить новые принципы кадровой политики на основе стратегии развития организации, формализовать их, а затем — принять меры к реализации (или продекларировать принципы кадровой политики, но не внедрять, оставить все как есть);

– на основе анализа сильных и слабых сторон существующей кадровой политики совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных направлениях.

 Делаем выводы

1. Кадровая политика есть всегда и в любой организации, но не всегда она носит формализованный (регламентированная во внутриорганизационных документах) характер.

2. Задача формализации кадровой политики в виде свода документов появляется на определенном этапе развития организации — на этапе «зрелости».

3. К реализации кадровой политики причастны все работники организации (независимо от осознания), но на разных уровнях и с различной степенью причастности:

– руководители высшего звена управления вырабатывают принципы кадровой политики;

– руководители среднего звена управления — реализуют принципы в повседневной управленческой деятельности;

– специалисты служб персонала собирают и анализируют кадровую информацию для подготовки кадровых решений;

– рядовые работники разделяют принципы и работают в организации (либо не разделяют и вступают в оппозицию, борьбу или уходят из организации).

4. Кадровая политика не может и не должна быть единой по отношению ко всему персоналу организации; принципы дифференцируются в зависимости от категории работников (политика по отношению к высококвалифицированному и неквалифицированному персоналу), стажа работы в организации, возраста, пола и др.

5. Кадровая политика не всегда доступна и открыта для всех категорий персонала; отдельные положения кадровой политики могут скрываться, не афишироваться среди работников (например, политика оплаты труда или сокращения персонала).

 Выполняем

Задание 1. Заполните таблицу, конкретизируя элементы кадровой политики по уровням

ЭлементыГосударственная кадровая политикаКадровая политика в регионеКадровая политика организации
Субъект
Объект
Предмет
Цель
Механизмы

Задание 2. Выступите в качестве эксперта и оцените кадровую политику Вашей организации (места практики или работы Ваших знакомых) в соответствии с условно выделенными категориями с помощью анкеты «Кадровая политика организации: вчера, сегодня, завтра». Предложите сделать это Вашим коллегам. Ответы проанализируйте с точки зрения развития принципов кадровой политики.

Источник: https://studopedia.ru/6_159266_sushchnost-soderzhanie-i-urovni-kadrovoy-politiki.html

Уровни кадровой политики государства и место в ней кадровой политики организации

Основные составляющие кадровой политики и ее уровни

Современные условия развития общества требуют создания комплексной системы органов управления кадровой политикой на общегосударственном, региональном и внутриорганизационном уровнях.

Комплексное рассмотрение кадровой политики позволяет осуществить системный подход к созданию сети органов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих взаимосвязь и взаимодействие на всех иерархических уровнях организации общества. Иными словами, современная кадровая политика всегда и на всех ступенях социального управления реализуется в трех основных сферах: социальное развитие, организация труда и конкретная кадровая работа [12].

Кадровая политика имеет многосубъектную и, как следствие, многоуровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего принципы кадровой политики, выделяют различные ее уровни:

– государственный;

– региональный;

– организационный.

На каждом уровне цели, объект и предмет кадровой политики имеют общие элементы и свою специфику.

Цели выработки и реализации кадровой политики аналогичны для всех уровней и заключаются в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями общества, сферы экономики, региона (государственный и региональный уровень) или отдельной организации.

Предметом кадровой политики на любом уровне являются кадровые процессы и отношения, а механизмом — технологии управления кадрами/персоналом.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика государства – это формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика государства должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на государственном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций – основного звена управления народным хозяйством.

Кадровая политика в регионе осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров [6].

Региональная (в том числе отраслевая) кадровая политика базируется на территориальном разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны.

Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.

Таким образом, в основе региональной кадровой политики лежит экономико-географическое деление страны по признакам, наиболее полно отражающим специфику природных, социальных и экономических факторов [13].

Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона основываются на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе государства.

Однако особенность регионального управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров.

В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров [13].

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой потребности в кадрах, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи исключительно важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации по региону в целом и по отдельным отраслям [13].

В региональном органе государственного управления под руководством главы администрации могут быть объединены структурные подразделения (управления, отделы, центры, бюро), обеспечивающие:

– социальное развитие населения региона (управления торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания, здравоохранения, культуры и др.);

– управление подготовкой, занятостью, организацией труда и социальным обеспечением (региональные органы управления образованием, органы по труду, органы социального обеспечения, региональные центры занятости и центры профессиональной ориентации);

– подбор, подготовку, расстановку и рациональное использование кадров региональных органов управления человеческими ресурсами (структурные подразделения управления государственной службой).

Названные подразделения призваны разрабатывать основные показатели деятельности по подведомственным организациям и учреждениям, контролировать выполнение этих показателей и координировать деятельность организаций, входящих в региональную систему управления человеческими ресурсами. Такая организация планирования и управления кадровым потенциалом сопряжена с организационной перестройкой и требует серьезной подготовительной работы. Однако в этих условиях становится возможным обеспечить максимальную сбалансированность и эффективность функционирования всех звеньев формирования, распределения и использования кадров [13].

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика в организации имеет целью обеспечение оптимального баланса процессов привлечения, сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, использования кадрового потенциала организации в соответствии с потребностями и целями развития организации [6].

Поскольку кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внутриорганизационном уровнях, то на региональном уровне учитываются производственные, социальные и национальные особенности региона, а внутриорганизационный уровень предполагает приложение требований общегосударственных и региональных законодательных актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом [14].

Место кадровой политики организации в кадровой политике государства представлено на рисунке 2.1.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в областихозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п. [6].

Д. Гест, специалист в области кадрового менеджмента, отмечает, что кадровая политика организации должна обеспечивать организационную интеграцию:

– высшее и линейное (руководители структурных подразделений) руководство принимают стратегию управления персоналом и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

– высокий уровень ответственности всех работников организации, включающий идентификацию с базовыми ценностями организации и инициативную реализацию стоящих перед ними задач в повседневной работе;

– функциональную интеграцию – вариативность задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п.) и структурную интеграцию;

– адаптацию к организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям;

– гибкость организационно-кадрового потенциала;

– высокое качество работы и ее результатов, условий труда;

– рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность трудом.



Источник: https://infopedia.su/17x70c7.html

Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы

Основные составляющие кадровой политики и ее уровни

Кадровая политика – генеральное направление работы с персоналом, совокупность принципов, методов, форм организационных механизмов по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие потенциала человеческих ресурсов, на создание коллектива.

Принципы кадровой политики:

1) демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству;

2) знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы;

3) справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Элементы кадровой политики:

1) политика занятости – обеспечение рациональной включенности трудоспособного населения в сферу занятости;

2) определение оптимальной численности и качественного состава персонала, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности;

3) политика развития персонала – создание условий для профессионального, квалификационного и карьерного роста работников;

4) политика вознаграждения – обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника, а также формирование современных компенсационных пакетов;

5) политика социально-трудовых отношений – формирование организационной культуры, установление взаимоотношений между работниками и работодателями, основанных на принципах социального партнерства.

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Управление персоналом – комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Направление кадровой политики:

1. Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

2. Разработка программ развития персонала не только сегодняшних, но и будущих задач организации. Совершенствование системы обучения.

3. Разработка мотивационных механизмов, повышение заинтересованности и удовлетворенности трудом.

4. Создание систем подбора и отбора персонала

5. Разработка программ занятости

6. Усиление стимулирующей роли оплаты труда

7. Проведение маркетинговой деятельности в области персонала

8. Разработка социальных программ

Стратегии:

1) Ограниченный рост (цели развития устанавливаются «от достигнутого» и корректируются на изменяющиеся условия; со стабильной технологией)

2) Рост (установление ежегодного значительного превышения уровня развития над уровнем предыдущего года; быстро меняющаяся технология)

3) Сокращение (редко; установление целей ниже уровня, достигнутого в прошлом. К стратегии сокращения прибегают тогда, когда показатели деятельности организации приобретают устойчивую тенденцию к ухудшению и никакие меры не изменяют этой тенденции.

4) Комбинированная стратегия.

Вопрос №10

Виды кадровой политики

По масштабам кадровых мероприятий:

• пассивная –ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

• реактивная –руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

• превентивная –возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

• активная –если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

По степени открытости:

• открытая –организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

• закрытая –организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Вопрос №11

Функции управления персоналом по стадиям развития организации.

Стадии развития организации:

1) становление. Важно найти товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, то —–

2) рост.Увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то ——

3) стабилизация. Важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности.

4) кризис. Характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и гибелью организации. Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития (1->2->3->4)

Функции управления по стадиям:

1) Стадия формирования – здесь нет функций управления, как таковых. Организация еще не появилась на свет, она пока существует лишь как идея, и основной акцент делается на будущие возможности.

Далее следует а) «период создания выживания» организации. Организации на этом этапе ориентированы на личные отношения.

В организации отсутствует система найма персонала или оценки деятельности. Критерий найма – личное впечатление работодателя.

Новых сотрудников часто просят приступить к работе немедленно, так как обычно организация на этом этапе запаздывает с наймом необходимых работников.

б) «период накопления». На этой стадии в организации работают люди самой различной квалификации и уровня.

Практически отсутствуют продуманные системы обучения, оценки деятельности или вознаграждения. Поэтому сотрудники нанимаются в разное время на разных условиях.

На этом этапе в организации, как правило, нет времени или специалистов для того, чтобы отсортировать некомпетентных претендентов.

2) Стадия роста – сопровождается привлечением профессионального менеджера. В результате этого нелегкого процесса компания становится более профессиональной.

Новый лидер должен создать новые организационные механизмы, разработать схемы контроля и поощрений, переопределить роли и обязанности, систематизировать набор правил и регулирующих норм.

Такие изменения нередко наталкиваются на сопротивления “старожилов” компании, занимающих ключевые посты.

3) Стадия стабилизации – приходит мысль об изменении структуры или создании отдела операций. Новый внешний статус компании требует ее нового существа, и профессиональный уровень сотрудников должен качественно вырасти.

В организации появляются программы, реализация которых связана с повышением квалификации штатных сотрудников и эффективности операций, привлечением высококлассных специалистов, созданием новых систем контроля, существенной корректировкой маркетинговой стратегии, имиджа организации и т.д.

УП на стадии формировании организации осуществляет первоначальное определение стратегии, политики управления человеческими ресурсами конкретной организации. В основном, на этой стадии преобладает набор персонала, но практически не осуществляется отбор, расстановка и оценка.

УП на стадии интенсивного роста организации переживает рост эффективности своей деятельности. Совершенствуется и накапливается методическая база по осуществлению технологий управления человеческими ресурсами.

На этой стадии также происходит набор, но уже осуществляется отбор а затем и оценка персонала.

Источник: https://cyberpedia.su/17x8eb4.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.