Основные нарушения трудового законодательства работодателем

Содержание

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Основные нарушения трудового законодательства работодателем

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Государственная инспекция труда (ГИТ) – главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

  • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
  • оплаты труда, в том числе при увольнении;
  • охраны труда;
  • режима труда и отдыха;
  • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
  • дисциплины труда и применения взысканий;
  • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
  • повышения квалификации;
  • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
  • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

  • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
  • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
  • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
  • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
  • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
  • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
  • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
  • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
  • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами.

Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа1.

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Пример 2

В ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия в нарушение требований ст. 72 ТК РФ. Работодателю выдано предписание об устранении нарушения2.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности3.

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст.

71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

  • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное дело.

Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, – очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа4.

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства.

Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, – приостановление операций по счету.

А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам.

Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд5.

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209–212 ТК РФ.

Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.

2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест – мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/38867-top-10-narusheniy-trudovogo-zakonodatelstva/

Нарушение трудового кодекса – виды нарушений и как их избежать

Основные нарушения трудового законодательства работодателем

Сегодня рассматриваем самые распространенные нарушения трудового законодательства и штрафы, которые за них положены. Да-да, сотрудников интернет-магазинов они тоже касаются! Сохраните себе эту статью, чтобы не потерять и не забыть.

1. Работа без оформления ИП или ООО

Это нарушение относится к экономическим преступлениям – а именно к незаконной предпринимательской деятельности. Если вы открыли интернет-магазин, но не зарегистрировались в качестве ИП или ООО – то сильно рискуете.

Помимо самой незаконной деятельности, вы этим самым нарушите еще ряд требований: не сможете выдавать покупателям чеки (ведь онлайн-кассу нужно регистрировать на компанию, которой у вас фактически нет), платить налоги (с несуществующей фирмы?), трудоустраивать сотрудников (куда?).

Да и поставщики с опаской относятся к частникам, предпочитая сотрудничать с ИП или юрлицом.

Понятно, что многие так работают – в соцсетях масса магазинчиков, которыми занимаются частные лица, но это не повод нарушать закон. Также есть мнение, что если ваш доход менее 100 тысяч в месяц, можно ничего не оформлять.

На самом деле это не так: незаконная предпринимательская деятельность – это когда вы постоянно получаете прибыль и не платите налоги.

Проверить владельца такого магазинчика проще простого – причем сделать это может как налоговая, так и отдел по борьбе с экономическими преступлениями.

Чем рискуем?

  1. Штрафы от ОБЭП: 500-2000 рублей.
  2. Штрафы от налоговой: если вы начали бизнес и не зарегистрировались в качестве ИП – от 20 000 рублей, если занимаетесь этим уже более 3 месяцев – от 40 000 рублей или 20 процентов от прибыли. Подробнее об этом мы писали в статье о проверках интернет-магазина.

2. Работа без договора

Это касается тех предпринимателей, которые берут на работу сотрудников, не оформляя при этом трудовой договор или договор подряда. К сожалению, такая практика распространена до сих пор. Особенно этим грешат начинающие предприниматели, у которых каждая копейка на счету.

Если взять в штат хотя бы одного сотрудника – нужно будет платить за него налоги, пенсионные и страховые отчисления… А если вы периодически привлекаете удаленных работников (программиста, дизайнера, копирайтера и других) – с ними тоже нужно заключить гражданско-правовой договор или договор подряда.

Кроме того, в договоре должны быть указаны условия работы сотрудника, а его второй экземпляр должен выдаваться человеку на руки.

Все ли это делают, скажите честно? Это накладно и муторно – но обязательно, и ничего с этим не поделаешь.

3. “Черная” зарплата

Еще одно распространенное нарушение ТК – выдавать людям зарплату в конвертах. Часто делается так: работник оформляется по минималке, чтобы делать меньше отчислений, а оставшаяся часть выдается ему на руки.

Вроде бы всем хорошо: работодатель сокращает расходы на налоги, сотрудник в итоге все равно получает свои деньги. Но Трудовой кодекс категорически против.

В первую очередь это ущемление прав работников, размер пенсии которых будет зависеть от размера зарплаты.

4. Невыплата зарплаты

Все, что касается махинаций с зарплатой (невыплата денег, задержка, зарплата ниже прожиточного минимума – сейчас он, как и МРОТ, составляет 11 163 рубля, выдача зарплаты продуктами или другими товарами, как в 90-е годы – кирпичами, унитазами и так далее) – то подвластно Трудовому кодексу. Выдал зарплату не 15 числа, а 16-го – виноват.

Не нашел денег на аванс, обещал оплатить все разом в начале месяца, – виноват. Это инспекции вы будете объяснять, что у вас проблемы с поставщиками и перебои с заказами, поэтому деньги людям платить нечем. Увы, все это только ваши проблемы, государство они не волнуют.

Однако, как говорят успешные предприниматели, сначала рассчитайтесь с людьми, очистите совесть, а потом уж не забудьте себя.

5. Выход на работу сверхурочно без компенсации

Знакомая ситуация – вы просите менеджера поработать в выходной, потому что сезон в разгаре, заказов много, и лишаться прибыли не хочется? Менеджер соглашается, отменяет планы и пашет в свой выходной день – но получает ли за это компенсацию?

Трудовой кодекс гласит, что работать в неделю нужно не более 40 часов. Все что свыше – уже переработка. Кроме того, сотрудника нужно спрашивать, согласен ли он, а не ставить перед фактом, да еще и под угрозой увольнения (об этом расскажем чуть ниже).

За сверхурочную работу владелец бизнеса должен выплатить компенсацию в повышенном размере или предоставить работнику выходной. Повышенный размер также четко фиксируется в ТК. С 1 июля 2018 года компенсация выходных и праздничных дней, проведенных на работе, оплачивается в двойном размере.

Если сотрудник отработал только несколько часов – значит, эти часы будут стоить работодателю в 2 раза дороже.

Отдельно скажем о ненормированном рабочем дне. Все эти объявления с условиями “ненормированный рабочий день” в большинстве своем незаконны, потому что вряд ли сотрудники получают все необходимые компенсации.

Ненормированный рабочий день превращается в пахоту с 8 утра до 10 вечера, и так каждый день. Меж тем по новым поправкам ненормированный график вводится лишь в том случае, если сотрудник работает полный день – и трудовая неделя при этом должна быть неполной.

То есть отпахал 14 часов в день – потом отдыхай, дорогой. И это не касается тех сотрудников, которые работают неполный день.

6. Отказ в приеме на работу

Любой человек вправе искать работу и находить ее. Расслабьтесь – не каждого человека с улицы можно не принять на работу.

Речь идет только о необоснованном отказе – например, если кандидат соответствует вашим требованиям, но лично вам не понравился. Или пришла девушка – отличный специалист, умница, но беременная – а значит, долго не проработает.

Даже объявления “требуется сотрудник не старше 40 лет” – уже возрастная дискриминация. Сейчас их все меньше и меньше – люди научились отстаивать свои права.

Как гласит 64 ТК РФ, необоснованный отказ – это вообще без указания причины, по личным причинам, которые не имеют никакого отношения к деловым качествам претендента, или по половому, возрастному признаку (дискриминация работника).

Что делать работодателю в такой ситуации? Все мы прекрасно понимаем, что девушка в декрете действительно много не наработает, а человек, который уже с первой встречи произвел плохое впечатление, вряд ли впишется в коллектив. Значит, нужно ввести четкие критерии отбора – собеседование, тестирование сотрудников, обладание профессиональными знаниями и умениями.

7. Незаконное увольнение

Согласно статье 81 ТК, уволить работника можно лишь по нескольким причинам. Это ликвидация организации, сокращение штатов, прогулы, неисполнение должностных обязанностей, совершение аморального поступка и других.

Но случается так, что коса находит на камень – ну не уживается руководитель и один из сотрудников, и все тут. При этом неугодный работник должностные инструкции выполняет, не придерешься – да только вносит смуту в коллектив, хамит и гадит коллегам.

Что с таким делать?

Как правило, таких токсичных сотрудников настойчиво просят написать заявление по собственному желанию.

Или устроить сокращение штатов – но при этом не забудьте, что вы должны будете выплатить компенсацию – три оклада и предупредить человека за два месяца. Но даже если все пройдет полюбовно, нет никакой гарантии, что обиженный все же пойдет жаловаться.

В этом случае мы бы посоветовали обезопасить себя – выплатить смутьяну компенсацию или пристроить в другое место, чтобы не ушел обиженным.

8. Работа без отпусков

Даже в горячие деньки, сезоны скидок и распродаж, наплыва клиентов люди имеют право ходить в отпуск. Возможны варианты перенести или отменить отпуск – но только с согласия сотрудника.

И тут есть нюанс – не брать отпуск в течение двух лет уже нельзя. Статья 123 Трудового кодекса это подтверждает.

Если вы отпускаете сотрудников в отпуск и соблюдаете графики отпусков – спасибо! Если нет – придется ответить по закону.

9. Штрафы

Штрафовать сотрудников нельзя – хотя во многих интернет-магазинах это практикуется. Опоздал на 5 минут – штраф. Не перезвонил клиенту – плати рублем. Не выполнил план продаж – вычтем из зарплаты определенную сумму. Это запрещено. Трудовой кодекс обозначает виды наказаний за неисполнение трудовых обязанностей или нарушений трудовой дисциплины.

Это замечание, выговор и увольнение – штрафов, как видите, в этом списке нет. Исключение составляет только материальная ответственность за причинение конкретного ущерба. Неполученная прибыль (сотрудник сделал план по продажам не 200 тысяч, а 100) к ним не относится.

В случае нарушения закона работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд.

Нарушения работодателей, которые не прощает трудовая инспекция

Основные нарушения трудового законодательства работодателем

Каждая компания должна знать о том, что существуют плановые и внеплановые проверки. Их главное отличие — в основаниях. Для плановой проверки таким основанием является план, который согласуется с прокуратурой и ежегодно публикуется на сайте ГИТ соответствующего субъекта.

Плановая проверка должна ограничиваться вопросами из проверочных листов. Начинается проверка с распоряжения о проверке, в котором указано, кого к вам направляют, и вы можете сравнить написанное с удостоверением, которое предъявляется уже на месте. В распоряжении также указываются номера проверочных листов.

Более подробно вы можете ознакомиться:

Если вас интересуют проверки не только инспекции по труду, но и МВД, Роспотребнадзора, то лучше смотреть сразу сводный план проверок на сайте Генпрокуратуры.

Ведение бизнеса по закону. Сервисы для ИП и ООО младше 3 месяцев

Подробности

О чем вам обязательно нужно знать:

  • После введения риск-ориентированного подхода при проведении проверок всех работодателей, в зависимости от их «поведения», поделили на 5 категорий рисков.

Задача бизнеса — проводить профилактические мероприятия в плане соблюдения законодательства, чтобы не попасть в категорию работодателей с высоким и значительным риском.

  • Частота проверок зависит от того, к какой категории риска относится работодатель.

Если деятельность компании или ИП отнесли к категории низкого риска, то плановые проверки у них не проводятся.

  • Коэффициент добросовестного поведения работодателя складывается из многих факторов: отраслевая принадлежность, факты нарушений по выплате заработной платы, наличие несчастных случаев на производстве и т.д.

Но работодатель может повлиять на то, к какой категории риска его отнесут — все зависит от того, какого рода нарушения у него выявляются в ходе проверки.

Основания для внеплановых проверок ГИТ

Большая часть проверок — это все же внеплановые проверки. И на их проведение есть разные основания — все они перечислены в ст. 360 ТК РФ.

Как правило, информация, которая служит основанием для внеплановых проверок, поступает не только от работников, чьи права нарушаются. На компанию или ИП могут жаловаться другие инспекционные органы — например, ФНС.

Вопросы могут вызвать нулевые значения по спецоценке. ФНС с этой информацией сделать ничего не может, но зато она вправе передать ее ГИТ.

В свою очередь Пенсионный фонд обязан сигнализировать ГИТ о нарушениях в передаче сведений о трудовой деятельности.

Конечно, работодателю важно не только узнать о самой внеплановой проверке, но и понять, что послужило основанием для ее проведения.

О проведении внеплановой выездной проверки трудовая инспекция обязана уведомить работодателя заранее. И сделать это она должна любым доступным способом не менее чем за 24 часа до начала. Но также есть региональные сайты ГИТ, где в начале месяца публикуется информация о старте проверок. Поэтому полезно периодически мониторить такие ресурсы.

Есть только несколько оснований для проведения внеплановой проверки без уведомления:

Основание № 1. Известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ).

В 2019 году появился новый административный регламент Роструда от 13.06.2019 № 160, в котором объясняется, что означает вред жизни и здоровью в понимании ГИТ.

Ранее под этим понимали исключительно нарушение правил охраны труда. Но впервые в п. 91 Приказа Роструда РФ от 13.06.2019 № 160 прописано, что это понятие включает:

  • невыплату зарплаты, ее отдельных составных частей;
  • непредставление оплачиваемых отпусков;
  • нарушение режима труда и отдыха;
  • уклонение от оформления трудовых отношений или их ненадлежащее оформление;
  • необеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  • допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктажи, стажировку на рабочем месте, медицинские осмотры, психиатрические освидетельствования;
  • отсутствие системы управления охраной труда или ее ненадлежащее функционирование;
  • непроведение спецоценки условий труда;
  • непредставление, нарушение порядка представления гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных или опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда.

Основание № 2. Зявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

Какие нарушения допускают работодатели

Остановимся на наиболее распространенных нарушениях, которые не останутся без внимания инспекторов.

1. Вы не соблюдаете перечень документов, которые требуются при приеме на работу

Перечень документов, обязательных для приема на работу, обозначен в ст. 65 ТК РФ. Работодатели часто совершают большую ошибку, когда оформляют на работу человека еще до того, как он предоставляет весь комплект необходимых документов.

В результате возникают два серьезных риска:

  • Вы можете принять сотрудника на работу раньше, чем он уволится на предыдущей работе.
  • Не видя документов, вы принимаете сотрудника на работу, для которой установлены требования к квалификации. Вполне возможно, что на начальном этапе сотрудник предоставляет соответствующую анкету, и в ней вас все устраивает. Позже, заполняя личную карточку Т-2, вы требуете у него необходимые документы, а их нет.

Работать с такими рисками нужно только на предупреждение.

Чтобы не допускать нарушений при приеме на работу, нужно в правилах внутреннего трудового распорядка компании обратить внимание на раздел «Прием на работу». Важно, чтобы в перечне документов, которые вы запрашиваете у соискателя, не оказалось тех, которые не предусмотрены законодательством. Так, например, нельзя просить ИНН работника, свидетельство о рождении ребенка.

2. Вы забываете о том, что работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами

В данном случае речь идет о локальных нормативных актах, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. С ними, согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ, сотрудник должен ознакомиться до подписания трудового договора.

Электронный формат ознакомления пока предусмотрен только для дистанционных работников. С 5 мая 2020 года такой формат также могут применять компании, которые участвуют в пилотном проекте по внедрению электронного кадрового документооборота. Все остальные работодатели должны знакомить сотрудников с документами под роспись.

Реализовать это требование можно разными способами. Наиболее приемлемый — с помощью листов ознакомлений под текстом локального нормативного акта.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, советует в начале листов ознакомлений предусмотреть такую преамбулу: «До подписания трудового договора с  ознакомлен. ФИО, дата, подпись».

Возможен и другой вариант ознакомления — когда работник ставит роспись в отдельном листе ознакомлений в журналах ознакомлений.

Некоторые работодатели предпочитают брать заявление от работников, в нем перечисляются все акты, с которыми он ознакомился. 

Электронные трудовые книжки, штатное расписание, учет личных дел сотрудников, кадровая отчетность, списочная и среднесписочная численность и другие возможности в одной программе.

Попробовать

3. Вы не прописываете в договоре трудовую функцию

Инспекторы часто просят, чтобы в трудовом договоре была указана не просто должность, профессия, специальность, но и конкретный вид поручаемой работы.

Есть два варианта, как это можно сделать:

  • Указать название должности и профессии и одним предложением описать, чем человек занимается на работе.
  • Написать, что при выполнении трудовой функции на конкретной должности работник также обязан руководствоваться действующей должностной инструкцией.

4. Вы неправильно прописываете в трудовом договоре оплату труда

Если в компании безналичный способ выплаты заработной платы, то об этом обязательно нужно упомянуть в трудовом договоре. При этом важно упомянуть о том, что выплаты осуществляются в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. А вот привязку к зарплатному проекту в трудовом договоре лучше не делать.

В трудовом договоре важно сделать акцент на то, что деньги переводятся в ту кредитную организацию, которая указана в заявлении работника. Это необходимо для соблюдения ст. 136 ТК РФ, которая запрещает «зарплатное рабство». Ведь с недавних пор компанию могут оштрафовать за то, что она отнимают у работника право выбрать другую кредитную организацию для перевода зарплаты.

5. В документах вы не вносите ясность в вопрос о тарифных ставках, размерах окладов

Если для работников предусмотрены надбавки, то они прежде всего должны быть хорошо прописаны в локальных нормативных актах, как того требует ст. 135 ТК РФ.

В трудовом договоре достаточно обозначить название этих выплат: премия по итогам работ, доплата за работу в ночное время и т.д.

6. Вы используете один шаблон документов для всех сотрудников, забывая об особенных категориях

В частности, есть такие категории работников, как водитель, экспедиторы, курьеры, у которых разъездной характер работы. Эту деталь часто забывают указывать в документах.

7. Вы забываете о том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора

Часто в ст. 65 ТК РФ работодатели игнорируют два важных требования:

  • приказа должно быть согласовано с условиями трудового договора. Например, случается так, что в трудовом договоре нет структурного подразделения, а в приказ о приеме на работу его включают.
  • С приказом о приеме на работу нужно знакомить в трехдневный срок с даты фактического начала работы, а не с даты подписания трудового договора.

8. Вы не затрагиваете вопрос индексации заработной платы

Коммерческие организации производят индексацию зарплаты в порядке, установленном локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором.

Однако соглашения, коллективного договора может не быть. При этом должен быть любой локальный нормативный акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение по индексации и т.д.). В этом акте вам нужно самостоятельно ответить на ряд вопросов: какова периодичность индексации в вашей компании, какой размер индексации, какая часть заработной платы будет индексироваться.

9. Вы путаетесь в сроках выплаты заработной платы

Прежде всего вы должны установить сроки выплаты. Конкретная дата выплаты зарплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

10. Вы перечисляете зарплату не в те дни, в которые нужно

Если у вас безналичный способ выплаты, деньги нужно перечислять строго в те дни, которые указаны как дни выплаты зарплаты. Исключение, согласно ст. 136 ТК РФ, может быть только одно — когда день выплат совпадает с выходным или праздничным нерабочим днем. Тогда выплаты производятся накануне этого дня.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. 

Источник: https://kontur.ru/articles/484

Распространенные нарушения работодателем трудового законодательства и возможные действия

Основные нарушения трудового законодательства работодателем

Когда человек устраивается на работу, его права и обязанности определяются соответствующими юридическими положениями. Он должен знать свои права и, когда происходят нарушения работодателем трудового законодательства, отстаивать себя всеми законными средствами. О том, как этом можно сделать, рассказано в статье.

Обязанности работодателя

В статье 22 ТК РФ указан перечень обязанностей, которые относятся к работодателю. В их число, в частности, входят следующие:

  • Принимать на фирму или производить увольнения.
  • Требовать выполнения обязанностей от сотрудников, наказывать или поощрять их.
  • Он может принимать нормативные акты, носящие локальный характер и регламентирующие деятельность на предприятии.
  • Также у него имеется ряд других обязанностей, упомянутых в этой статье ТК.

Распространенные нарушения

Законодательство подробно регламентирует отношения между руководителями и их сотрудниками. Однако на практике могут встречаться разнообразные нарушения. В отношениях с подчиненными трудности могут возникнуть по следующим причинам:

  1. Зарплата, которую платят неофициально, без необходимого оформления.
  2. Прием на работу без оформления трудового соглашения, обязательность которого предусмотрена законодательством.
  3. При приёме на работу отсутствие договоренностей по существенным условиям дальнейшей деятельности, обязательность которых предусмотрена законодательством.
  4. Подписание трудового без предоставления своего экземпляра сотруднику.
  5. Тот, кто только начинает свою трудовую деятельность, на первой работе должен получить оформленную трудовую книжку. Некоторые работодатели пренебрегают выполнением этой обязанности.
  6. Отсутствие записи в трудовой книжке о том, что человек работает на предприятии или её внесение с нарушениями правил.
  7. Требование выйти на работу в сверхурочное время или в выходные дни без получения согласия на это самого работника и без соответствующей компенсации.
  8. Когда работник не получает положенный ему ежегодный отпуск.
  9. Нарушения могут быть связаны с порядком выплаты заработной платы:
  10. Выдача денег один раз в месяц.
  11. Задержка зарплаты.
  12. Отсутствие расчета в последний день увольнения.

Соответствующие требования предусмотрены статьями 136 и 140 ТК.

Часто можно встретиться с нарушением правил, которые относятся к технике безопасности. Их должен обеспечивать работодатель. Ситуация усугубляется в тех случаях, когда такие нарушения приводят к серьезным травмам.

Нарушения, связанные с предоставлением отпусков

Сотрудники имеют законное право на отдых, предусмотренное положениями законодательства. Однако в некоторых случаях при его предоставлении имеют место следующие нарушения:

  1. Отзыв из отпуска без договоренности с работником. Это допустимо лишь тогда, когда сотрудник даёт своё письменное согласие. 
  2. На предприятии должны быть действующие положения, регламентирующие правила труда и отдыха. Их отсутствие является нарушением трудового законодательства.
  3. Если отпуск дается не в полном объёме.
  4. Невыплата компенсации при расчёте в процессе увольнения.

В результате этих и аналогичных нарушений сотруднику наносится ущерб и он имеет право добиваться восстановления своих прав и получения компенсации.

Виды ответственности

При наличии нарушений предусмотрены согласно статье 419 ТК РФ следующие виды ответственности:

  • материальная;
  • дисциплинарная;
  • административная;
  • гражданско-правовая;
  • уголовная.

В статье 195 ТК РФ указано, что привлечь начальника к дисциплинарной ответственности можно по инициативе представительного органа сотрудника предприятия. Это можно сделать не только по отношению к начальникам подразделений, но и для тех, кто входит в руководство предприятия. В зависимости от тяжести содеянного могут быть применены дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

Материальная ответственность перед сотрудником может наступать при:

  • незаконном увольнении;
  • не сделанных выплатах, обязательность которых предусмотрена законом;
  • за урон, нанесенный имуществу работника;
  • при невыплате или задержке заработной платы.

Иногда речь может идти о том, что сотруднику был причинен моральный вред.

Гражданско-правовая ответственность предусматривает, что при нарушении прав сотрудника, руководитель обязан компенсировать возникший урон. В частности, речь может идти о вреде (физическом или моральном), причиненном личности или имуществу сотрудника.

КоАП РФ предусматривает назначение штрафов в тех случаях, когда было нарушено трудовое законодательство:

  1. Для должностных лиц он составляет 1000-5000 руб.
  2. Ответственность индивидуальных предпринимателей предусмотрена в таких же пределах.
  3. Предприятие обязано будет заплатить 30-50 тыс. руб.
  4. При повторном нарушении суммы штрафов существенно возрастают.
  5. Если сотрудник был принят на работу лицом, которое не имело право это делать, штраф для последнего составит 10-20 тыс. руб.

Административное законодательство предусматривает наказания также и во многих других ситуациях, когда нарушаются нормы ТК РФ.

При совершении преступлений применяются нормы уголовной ответственности. В качестве примера можно привести ситуацию, когда не обеспечено выполнение правил техники безопасности и в результате сотрудник получает травму или подвергает опасности свою жизнь.

Риски работодателя, связанные с нарушениями трудового законодательства

Выполнение положений существующих нормативных актов — это обязанность каждого гражданина. Если происходят нарушения, закон предусматривает соответствующие им наказания. Однако риски тех, кто их допустил, этим не ограничиваются. Далее приведены основные их виды.

Отношение сотрудников к своей деятельности важно тем, что во многом определяет их эффективность. Нарушениями, которые могут вызвать такое отношение, являются, например, следующие:

  1. Зарплата, которую платят неофициально, без необходимого оформления.
  2. Прием на работу без оформления трудового соглашения, обязательность которого предусмотрена законодательством.
  3. При приёме на работу отсутствие договоренностей по существенным условиям дальнейшей деятельности, обязательность которых предусмотрена законодательством.
  4. Подписание трудового без предоставления своего экземпляра сотруднику.
  5. Тот, кто только начинает свою трудовую деятельность, на первой работе должен получить оформленную трудовую книжку. Некоторые работодатели пренебрегают выполнением этой обязанности.
  6. Отсутствие записи в трудовой книжке о том, что человек работает на предприятии или ее внесение с нарушениями правил.
  7. Требование выйти на работу в сверхурочное время или в выходные дни без получения согласия на это самого работника и без соответствующей компенсации.
  8. Когда работник не получает положенный ему ежегодный отпуск.
  9. Выплаты денег, сделанные несвоевременно или не в полном размере.

Проблемы в отношениях с людьми не только делают обстановку более трудной, но и способны снизить результативность деятельности компании.

В некоторых случаях неправомерные поступки по отношению к сотрудникам способны вызвать у них ответную реакцию, которая может нанести урон деятельности предприятия. Это может выразиться в следующих поступках:

  1. Интернет доступен практически каждому человеку. В нём часто обсуждаются вопросы, которые живо волнуют людей. Одной из тем может стать нарушения трудового законодательства на конкретной фирме. Это может повредить её репутации, а также привлечь внимание контролирующих органов.
  2. Конкуренты прилагают большие усилия для получения информации. Раздраженные рассказы сотрудников с критикой своей фирмы могут стать источником ценной информации для них.
  3. Иногда от сотрудника зависит достаточно много в делах компании. Например, у него может быть высокий профессионализм или наработанный круг доверяющих ему клиентов. Если по отношению к нему поступить несправедливо, то он может найти себе применение в другой компании и, возможно, получит лучшее отношение.
  4. Сотрудник, которые ощущает себя несправедливо обиженным, будет влиять на других членов коллектива, настраивая их против руководителя.
  5. В результате нарушений, сделанных начальником, может пострадать его профессиональная и личная репутация.

Человеческий капитал является одним из основных ресурсов предприятия или организации. Отношения с коллективом должны основываться на соблюдении требований, предъявляемых законодательством.

При нарушении сроков выплат заработанных денег сотрудникам, они имеют право обращаться в контролирующие органы или в суд.

Недовольство сотрудников

В процессе трудовой деятельности между работодателем устанавливаются определенные отношения. От того, будут ли они плодотворными зависит выполнение поставленных перед коллективом трудовых задач.

Большую роль в этом играет соблюдение требований, которые предъявляются трудовым законодательством.

Они не только являются обязательными к исполнению, но и могут служить той основой, на которой будут построена деятельность коллектива.

Следующие проблемы являются примером того, как несоблюдение юридических норм может стать причиной напряженности в работе и уменьшения заинтересованности сотрудников в результате своего труда:

  • Несправедливое наложение штрафных санкций за незначительные проступки.
  • Пристрастное распределение поощрительных выплат или других льгот.
  • Увеличение объема работы без соответствующей компенсации.
  • Нарушение правил, предусмотренных положениями об охране труда, создающее дополнительные риски травм, заболеваний и других нарушений здоровья.
  • Разглашение информации личного характера о сотруднике.
  • Незаконное увольнение в той или иной форме спровоцированное руководителем.
  • Проблемы, созданные работнику по причине личной неприязни начальника.

Эти и другие проблемы в отношениях с сотрудниками способны вызвать подавленность, нездоровые отношения и вызвать ответную реакцию.

Негативная информация в сети

Сотрудники, с которыми поступили несправедливо, могут поделиться доступной им информацией в интернете. Это может создать компании негативную славу. Проявить свое отношение работники могут различными способами:

  1. На некоторых специализированных сайтах могут предоставить свои отзывы, дав им фактическое обоснование.
  2. Часто предприятие зависит от притока новых сотрудников, имеющих профессиональный уровень. Негативная репутация способна отпугнуть их, уменьшив приток потенциальных кандидатов.
  3. Агентства по найму могут принять во внимание, что в этой компании принято допускать нарушения трудового законодательства и учесть это при найме сотрудников.

Если не только выполнять требования нормативных актов, но и выстроить плодотворные справедливые отношения в коллективе, то это снизит вероятность появления сообщений, ухудшающих репутацию фирмы.

Сообщения, которые появляются в интернете для многих являются важными аргументами при принятии решений при поиске работы или для контрагентов в вопросах, насколько заслуживает доверия эта фирма.

Судебные иски

Важно понимать, что соблюдение юридических норм трудовых отношений — это не только вопрос справедливости, но и обязанность каждого участника деятельности фирмы. При их нарушении работник имеет право обращаться за защитой к контролирующим органам. В результате виновным лицам может грозить соответствующее наказание.

Однако не всегда можно добиться справедливости таким образом. Однако возможность подать иск в суд есть у каждого, кто считает, что по отношению к нему был нарушен закон. После тщательного рассмотрения всех обстоятельств дела будет принято решение, исполнение которого будет обязательным для всех сторон процесса.

Наиболее частыми причинами обращения с судебным иском в сфере трудовых отношений являются такие:

  1. Рассмотрение обстоятельств незаконного увольнения и его отмена.
  2. Если человека уволили по статье и он считает это несправедливым, то он может подать в суд с целью изменить формулировку в трудовой книжке.
  3. Если был прогул, в котором вины работника нет, то должна быть сделана соответствующая оплата. Если этого не было выполнено, работник может потребовать полагающиеся ему деньги, обратившись в суд.
  4. Важным моментом является неразглашение персональных данных сотрудника. В процессе устройства не работу и при продолжении деятельности кадровой службе и руководителю становится известна конфиденциальная информация о нём. Ее предоставление регулируется положениями законодательства. Если личные данные были разглашены, то можно подать в суд, если при этом были нарушены соответствующие юридические нормы.
  5. При приеме на работу предприятие выбирает, кто больше ему подходит. Однако существуют причины отказа. Которые являются незаконными. В таком случае кандидат имеет право защитить свои права в суде.

Нужно учитывать, что при обращении в суд должны быть предоставлены убедительные доказательства своей правоты. Важно обосновать факты того, что были нарушены нормы трудового законодательства. Суд, изучив обстоятельства дела, не обязательно примет решение в пользу истца. Он сделает выводы, изучив факты, и решит, кто именно из сторон конфликта в рассматриваемой ситуации прав.

Что делать работнику

Если права работника нарушены, то первый шаг, который он должен сделать, это поговорить с руководителем. Возможно, тот ему даст необходимые разъяснения или согласится, что был неправ. Если этого не произойдёт, то он может обратиться в те органы на предприятии, которые должны защищать его права (например, в профсоюз).

Если это не дало результата, то придется написать заявления в контролирующие органы: инспекцию по труду, прокуратуру.

Далее можно оформить иск для обращения в суд. Если этот орган примет решение, с которым сотрудник не согласен, его можно в установленном порядке обжаловать:

Порядок обжалования

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/narusheniya-rabotodatelem-trudovogo-zakonodatelstva.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.