Основные направления работы с персоналом

Содержание

Основные направления работы с персоналом

Основные направления работы с персоналом

Термин «персонал» объединяет всех участников организации. Поня­тия «персонал», «кадры», «работники» принято рассматривать как иден­тичные.

Управление персоналом организации — это комплексное, целена­правленное воздействие на коллективы и отдельных работников, согласу­ющее, объединяющее совместный созидательный труд работников для достижения целей организации.

Цель управления персоналом — принятие на работу в организацию компетентных и заинтересованных сотрудников, их эффективное использование, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает глав­ным фактором не только производства, но и всей организации. Люди — это основной ресурс, от которого в решающей степени зависит достиже­ние успеха. Поэтому современный менеджер должен ценить своих сотруд­ников и относиться к ним с пониманием и объективно.

Работа с персоналом включает следующие направления:

— оценку потребностей предприятия в кадрах и определение крите­риев их подбора;

— подбор персонала и прием его на работу;

— обучение кадров;

— организацию эффективной работы персонала;

— оценку результатов его работы.

Критерии подбора персонала

Формирование коллектива организации имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подходить со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Потребность организации в кадрах определяется раздельно по груп­пам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести по трудоемкости производственной программы. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслужи-

вания; численность руководителей и специалистов — по штатному рас­писанию.

Для того чтобы нанять необходимых работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квали­фикацией должны обладать, т.е. следует проанализировать содержание работы, на которую организация берет сотрудника.

В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

Ис­ходя из содержания работы по каждой конкретной должности необ­ходимо определить критерии, по которым организация будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности (табл. 8.1).

Таблица 8.1 Основные критерии подбора персонала

Критерий

Характеристика критерия

Физические данные Здоровье, возраст, внешность, манеры

Образование и опыт Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки

Интеллект Способность быстро схватывать суть проблемы,

свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться

Личные черты Трудолюбие, инициативность, упорство, позитивное

отношение к жизни

Диспозиция Лидерство, чувство ответственности, общительность,

хорошее отношение к людям, организованность

На основе названных критериев составляется весь набор требова­ний для конкретной должности с учетом ее характерных особенностей. Так, например, для должностей, связанных с обслуживанием клиентов организации, одним из важных критериев должна быть общительность работника, его умение налаживать хороший контакт с клиентом.

Подбор кадров

Для привлечения необходимых кандидатов существует много мето­дов: агентства по трудоустройству; объявления в газетах, по радио и теле­видению; расклеивание объявлений и т.п.

Отбор кандидатур происходит обычно в несколько этапов. Первич­ное выявление претендентов происходит путем анализа их документов (общих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Его методы зави­сят от бюджета предприятия, важности должности, престижности дан-

ной организации и т.д.

С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о целесообразности встречи с кандидатом для ознакомительного собеседования, которое по­зволяет отсеять большую часть претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психо­логических и профессиональных качеств и выдвижения на соответству­ющую должность. Для этого используют следующие методы:

целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание и т.п.;

тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших претендентов, так и для отсева слабых. Преимущества тестиро­вания состоят в оценке профессиональных качеств данного кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персона­лу и штатного психолога принимает окончательное решение и отбирает лучшего из претендентов. Такое собеседование проводится обычно с груп­пой кандидатов (два-три человека на каждую должность), направляе­мых кадровыми службами.

Ошибками при отборе кадров считаются:

— отсутствие надежного перечня требований к претендентам;

— поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;

— нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

— ориентация на формальные заслуги;

— прием людей без необходимости, т.е. по принципу «был бы чело­век, а работа найдется».

Условия, на которых принимается на работу отобранный кандидат, обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

Обучение персонала

В процессе отбора кандидатов руководитель организации или ее подразделения останавливает свой выбор на наиболее квалифицирован­ных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или

быстро освоят какое-то специальное оборудование. Поэтому вновь на­бранный персонал целесообразно адаптировать к условиям и особенно­стям работы в данной организации.

Для этого на рабочем месте непосредственный руководитель осу­ществляет введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, которые проводятся, чтобы ускорить освоение новичком рабо­ты, помочь установить контакты с окружающими.

Поступившего сотруд­ника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и об­становкой в нем, рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, наиболее распространенных ошибках, информируют о людях, с которы­ми придется работать, особо выделяя тех, на которых всегда можно по­ложиться, у кого можно попросить совета, однако не забывая и тех, у кого трудный характер. Это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, тем самым облегчает ему адаптацию, т.е. приспо­собление к новым условиям работы, обеспечивает более быструю и пол­ную включенность в общую деятельность данного коллектива.

Всем сотрудникам организации необходимо обновлять свои зна­ния по различным аспектам деятельности с учетом выполняемой ими работы.

Обучение персонала необходимо проводить всякий раз, когда намечается внедрение чего-либо нового в работе организации. Это может быть новая продукция, новые технологии, оборудование, способы органи­зации работы и т.д.

Персонал в итоге такого обучения должен в деталях знать вводимые новшества и уметь эффективно работать в условиях их использования.

Учитывая динамизм современной жизни, быстрые изменения в раз­личных сферах деятельности организации, возникает периодическая потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

— персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

— сотрудники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;

— повышается чувство удовлетворенности своей работой, посколь­ку люди чувствуют, что их ценят;

— в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить различными методами:

— на рабочем месте;

— короткие консультации, инструктаж в процессе работы;

— организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

— краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Выбор метода обучения зависит от следующих факторов:

— целей и задач обучения;

— срочности обучения;

— финансовых возможностей предприятия;

— наличия инструкторов, учебных материалов, помещений;

— характеристики участников обучения (их квалификации, мотива­ции, уровня подготовки);

— квалификации и компетенции преподавателей и т.п.
Целесообразно продумать и такие вопросы: кто будет осуществлять

обучение; кого необходимо обучать; где организовать обучение; какова продолжительность обучения; какова его стоимость?

При выборе метода обучения необходимо учитывать, что обуча­емые сохраняют в памяти: 10% — того, что читали; 20% — того, что слы­шали; 30% — того, что видели; 50% — того, что слышали и видели; 70% — того, что слышали, видели и обсуждали; 80% — того, что говорили сами; 90% — того, что делали сами.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятель­ности, обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводить­ся как сотрудником, давно выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготовленным инструктором.

Инструк­таж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков труда.

Наставничество является наиболее часто применяемым методом профессионального обучения, который характеризуется тем, что настав­ник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подчиненных без освобождения от основной работы. Применяется для обучения раз­ных категорий работников — от рабочих до руководящих должностей.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника. Успех обучения решающим образом зависит от опыта и ква­лификации наставника, его способности общаться, мотивировать, под­держивать своего подопечного, осуществлять конструктивную обратную связь о результатах работы.

Ротация представляет собой перемещение работника с одной пози­ции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. Время такого передвижения может со-

ставлять от нескольких дней до года. Достоинства ротации как метода обучения состоят в следующем:

— она необходима предприятиям, требующим от работников поли­валентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;

— помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;

— помогает сотруднику найти себя в организации;

— способствует преодолению стресса, вызываемого однообразными производственными функциями;

— ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

— расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;

— инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую

теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но тре­бует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Тем не менее для повышения квалификации персонала такое обучение необходимо.

После завершения программы обучения целесообразно оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инст­рукторов, сделать анализ их комментариев и впоследствии оценить каче­ство работы сотрудника, прошедшего обучение.

Для того чтобы хорошо подобранный и должным образом обучен­ный персонал продуктивно работал, очень важно использовать современ­ные формы организации работы сотрудников, в полной мере применять принципы эффективного управления персоналом.

Источник: https://megaobuchalka.ru/5/29652.html

Основные направления работы с персоналом в организации (подсистема кадрового менеджмента)

Основные направления работы с персоналом

Система управления человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.

К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

— обеспечение организации квалифицированными кадрами;

— создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

— совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

— повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

— предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;

— формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

— совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

— участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

— эффективность подбора и расстановки сотрудников;

— справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

— продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

— быстрое и эффективное решение личных проблем.

На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие основные функциональные подсистемы управления персоналом:

– планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

– определение способов рекрутирования, привлечения персонала.

Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.

К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться:

– маркетинг персонала. Его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

– подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США — до 16-18 час;

– адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

– планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

– мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

– руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации.

Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми.

Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

– управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

– организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

– обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

– освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов.

Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства.

Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

– кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

– управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

– оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

– контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

– управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

– правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

– налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

– обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

– социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

– планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;

– обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные подсистемы не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

Источник: https://studopedia.ru/7_99541_osnovnie-napravleniya-raboti-s-personalom-v-organizatsii-podsistema-kadrovogo-menedzhmenta.html

Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

Основные направления работы с персоналом

Системы управления персоналом в последнее десятилетие претерпели глобальные изменения. На сегодняшний день управление персоналом все меньше основывается на административных методах работы и все в большей степени ориентируется на осознанную кадровую политику.

Именно тщательно разработанная кадровая политика организации является основой эффективной работы с персоналом. В каждой организации порядок проведения работы с персоналом регламентируется по-своему.

Тем не менее, есть определенные правила и нормативные акты, по которым сроится кадровая работа.

Для чего формируется система работы с персоналом

Становление системы работы с персоналом невозможно без определения цели. Помимо этого, нужно четко понимать принципы, по которым она формируется. Главные задачи по формированию системы работы с персоналом обычно следующие:

  1. обеспечить организацию квалифицированным персоналом}
  2. предоставить работнику комфортные условия труда, чтобы его труд была максимально эффективным}
  3. сформировать объективную и качественную систему мотивации и оплаты труда}
  4. повысить удовлетворенность работников результатами труда}
  5. предоставить каждому сотруднику возможности для его профессионального роста и развития}
  6. сформировать в коллективе благополучный морально-психологический климат}
  7. усовершенствовать имеющиеся и внедрить более эффективные методы оценки персонала}
  8. мотивировать кадровую службу к разработке организационной стратегии компании.

Эффективная система работы с персоналом базируется на следующих принципах:

  1. эффективность при подборе и расстановке персонала}
  2. справедливость оплаты труда и мотивации}
  3. карьерный и профессиональный рост работника в соответствии с потребностями, способностями и результатами его труда, в зависимости от возможностей и потребностей самой организации}
  4. оказание помощи при решении личных проблем работника.

Таким образом, система работы с персоналом формируется на основании принципов, определяющих ее эффективность, а также качество ее работы в целом.

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров.

Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу.

При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

направлений работы по управлению персоналом можно разделить на несколько пунктов.

  • Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:
  1. прием, увольнение и перемещение}
  2. оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные)}
  3. регистрация больничных листов}
  4. учет работников организации.
  • Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:
  1. формирование отчетности}
  2. проведение оценочных процедур}
  3. изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
  4. составление различных планов по работе с персоналом.
  • Работа по обучению персонала:
  1. плановое обучение}
  2. организация обучения в специализированных учебных центрах}
  3. организация тренингов различной направленности.
  • Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:
  1. подбор и отбор персонала}
  2. расстановка работников по должностям}
  3. проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.
  • Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей. работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Разработка плана по работе с персоналом

План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления. Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

Оперативный план

Здесь закрепляется текущая кадровая работа. Он может составляться на различные периоды в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года). Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.

Например, оперативный план может содержать планирование:

  • потребности в специалистах,
  • адаптации персонала,
  • сокращения персонала на какой-то период времени,
  • расходов на подбор и содержание работников,
  • обучения персонала различной направленности,
  • карьеры сотрудников в организации,
  • формирования кадрового резерва,
  • перемещений персонала,
  • пропаганды ценностей организации и построение работы с кадрами на их основе.

Стратегический план

Его целью является формирование общей кадровой политики организации. Он составляется, как правило, на 5 лет. Его содержание определяется в первую очередь наличием стратегического плана развития организации в целом. В зависимости от поставленных целей содержание работы с персоналом там определяется с учетом перспективы.

Как оперативные, так и стратегические планы организации по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться. В первую очередь это зависит от влияния внутренних и внешних факторов, а также от изменений направления деятельности организации в целом.

Документы, регламентирующие работу с персоналом

Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели, содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также определяют работу организации в стратегическом аспекте.

Регламентирующие документы разрабатываются в организации по мере ее развития и расширения. Для совсем маленьких компаний они, как правило, не нужны, а для крупных – просто необходимы, поскольку без них невозможно систематизировать и наладить эффективную кадровую работу.

Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.

Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах.

Положение о работе с персоналом

Основополагающий документ, закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет взаимоотношения между подразделениями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный локальный документ, который разрабатывается для следующих целей:

  • формирование и поддержание на должном уровне трудовой дисциплины}
  • эффективная организация трудового процесса}
  • рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых}
  • обеспечение высокого качества труда.

Должностная инструкция

Этот документ необходим для четкого регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие пункты:

  • перечень должностных обязанностей работника}
  • определение сферы ответственности работника}
  • порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями}
  • порядок замещения отсутствующего работника.

Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.

Штатное расписание

В этом документе закреплены сведения о численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной оклад и, если имеется, надбавка к нему.

Положение о формировании кадрового резерва в организации

Этот документ применим в крупных организациях, которые на основе стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут включаться кандидаты как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего рынка труда.

Положение об этапах адаптации персонала

Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.

Положение по подбору и отбору персонала

Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.

Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами.

В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ.

Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:

  1. Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
  2. Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:

  • подбор кадров}
  • система оплаты труда}
  • обучение персонала}
  • формирование кадровых процедур}
  • социальные отношения.

Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.

В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации.

Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.

Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.

Источник: https://hr-portal.ru/article/poryadok-provedeniya-raboty-s-personalom-na-predpriyatii

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Основные направления работы с персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным  персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное  использование кадрами.

Управление персоналом является  одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

  • поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

  • оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

  • стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

  • выработка общей стратегии;

  • выявление необходимости предприятия  в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

  • составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

  • осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

  • создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

  • построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

  • управление затратами на персонал;

  • проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

  • разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

  • разработка критериев, методики и оценки персонала  для аттестации сотрудников организации;

  • разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

  • осуществление мер по высвобождению персонала;

  • осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

  • Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

  • Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

  • Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

  • Принцип повышения квалификации.

  • Принцип замещения отсутствующего работника.

  • Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

  • Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

  • Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

  • Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

  • экономические методы;

  • административные или организационно-распорядительные методы;

  • социально-психологические методы.

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

  • участие работников в распределении прибыли предприятия;

  • система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

  • элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

  • система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на  применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые  направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются  прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

См. также:

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Управление персоналом: подробности для бухгалтера

  • Технологии управления персоналом. Советы от специалистов … управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом … управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом … .

    Что такое технологии управления персоналом?
    Технологии управления персоналом – это набор … чем основана технология управления персоналом Разработка управления персоналом базирована на проработке способов …

  • 10 преимуществ 1С: Зарплата и управление персоналом 8 редакцией 3.1 перед предыдущей версией … переходят с 1С:Зарплата и Управление персоналом редакции 2.5 на 3 …

    , какие преимущества 1С:Зарплата и управление персоналом в редакции 3.1. На … переходят с 1С:Зарплата и Управление персоналом редакции 2.5 на 3 … , какие преимущества 1С:Зарплата и управление персоналом в редакции 3.1. На … переходить.
    Преимущества 1С: Зарплата и управление персоналом 8 редакцией 3.1 перед …

  • Кому облегчит жизнь «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП»? …

    программный продукт «1С:Зарплата и управление персоналом 8», представленный в трех версиях … программный продукт «1С:Зарплата и управление персоналом 8», представленный в трех версиях … HR
    Версия «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» позволяет вести подбор … с поддержки «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 2.5, версий …

  • Индексируем штатное расписание в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Иногда в действующее штатное … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8».
    Что такое «штатное расписание … »
    В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 3.1. поддерживается … .

    В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, на …

  • Некоторые вопросы настройки «1С:Бухгалтерии» и «1С:Зарплаты и управления персоналом» … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» отключить автоматическое обновление производственного … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» нужно сделать для того …

    в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» ввели дополнительную настройку для тех …

  • 6-НДФЛ в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3. Тем, кто … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3. Заполнение титульного … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред.

    3, регламентированный отчет …

  • Практическое использование программы “1С:Бухгалтерия 8” ред. 3.0 и “1С:Зарплата и управление персоналом 8” ред. 3: ответы на вопросы … ? Используем программу «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1.
    – В … программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3 возможно вести …
  • Синхронизируем «1С:Бухгалтерию 8» и «1С:ЗУП» … .

    В базе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в режиме «
    Предприятие
    » перейдите … для программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» мы хотим использовать то … для программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8».
    Полный список ошибок можно … синхронизации
    В «1С:Зарплате и управление персоналом 8» есть 2 основных документа … учета
    » базы «1С:Зарплаты и управлении персоналом 8».

    Также при переносе данных … в базе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» создали документ «
    Ведомость …»
    и …

  • Обзор заработных плат за 2017 год и прогноз на 2018 год … ,4%. За ним следуют сфера управления персоналом, продаж и блок розничной торговли … и специалистов.
    4. Блок по управлению персоналом
    Здесь увеличение фиксированной
    части оплаты …

  • «Справочник кадровика» – ответы на вопросы о работе в «1С:ЗУП 8» … по программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1.
    Пример … расписание?
    В «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, предусмотрено … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1 – штатное … 2.5 «1С:Зарплата и управления персоналом 8» и редакцию 1.0 …

  • Сменная работа и суммированный учет рабочего времени … учет поможет «1С:Зарплата и управление персоналом 8». В обязанности каждого работодателя … учет поможет «1С:Зарплата и управление персоналом 8».
    График работы при сменной … смен в «1С:Зарплата и управления персоналом 8», ред. 3.1.5 … позиции.
    В «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» редакции 3.1 …

    времени в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в версиях ПРОФ и …

  • Учет рабочего времени сотрудников … сотрудника в «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Расскажем, как настроить учет … сотрудника в «1С:Зарплата и управление персоналом 8».
    Табель в «1С»
    Законодательство … . В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, есть …

    как в «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, документы … В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, вид … . В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, такой …

  • Формирование, корректировка, исправление СЗВ-ТД … .
    В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» для того, чтобы сформировать …

    в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» следует выполнить следующий ряд … в программе «
    1С:Зарплата и управление персоналом 8
    » подтянуть предыдущее кадровое мероприятие … .
    В программе «1С:Зарплата и управление персоналом» для формирования корректировочных данных необходимо … «Х».
    В «1С:Зарплата и управление персоналом 8» после подачи ошибочных данных …

  • Пилотный проект ФСС в «1С:ЗУП 8» … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, и … в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, и … . В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» поддерживается механизм автоматического заполнения … иметь программу «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.1, актуального …

  • Сложные случаи расчета отпускных … отпуск в «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.0, нужно … периоды.
    В «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.0, при … г.
    В «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.0, начисление … компенсацией в «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3.0, необходимо …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/upravlenie_personalom.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.