Основные направления кадровой работы

Содержание

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Основные направления кадровой работы

Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров – правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

  • организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
  • создание эффективной системы штатных сотрудников;
  • разработка карьерных планов сотрудников;
  • разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

  • определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
  • анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
  • внедрение систем мотивации труда;
  • подготовка штатного расписания предприятия;
  • оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
  • проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
  • ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
  • организация аттестаций сотрудников;
  • подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

 Взаимоотношения отдела кадров с  другими отделами

 Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо  постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

 Взаимодействие с  бухгалтерией организации 

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных  с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров  представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

 Взаимодействие с юридическим отделом

 Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

 Взаимодействие с другими подразделениями компании

 По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Отдел кадров: подробности для бухгалтера

  • Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения … 00 минут.
    Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер … 06.2019 № 24-к.
    Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление … настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н.
    Основания: … Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О. Н. от 24 … Ильин С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова 26 … необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также …
  • Увольнение за прогул: спорные моменты … коллег) не дали результата.
    Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
    Достоверность … Л.
    С приказом ознакомлены:
    – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;
    – заведующий терапевтическим … отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.
    Если письменное … проведению служебной проверки».
    Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии … ним работница также отказалась.
    Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
    Достоверность …
  • Обходной лист: практика применения … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … задолженности по несданным книгам;
    в отделе кадров о сдаче полиса ДМС;
    в … включают такие отделы, как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило … заявления об увольнении гражданского служащего отдел кадров выдает увольняемому обходной лист (приложение …
  • Что делать, если работник пропал без вести? … 2019 г.
    Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина … .
    Подписи лиц, составивших акт:
    Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова
    Секретарь …
  • Если в учреждении есть работники-доноры: что надо узнать кадровику … 06.09.2018
    предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт … исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д.
    Основание: личное … .) (подпись) (Ф. И. О.)
    Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________ … сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/otdel_kadrov.html

Как стать хорошим кадровиком

Основные направления кадровой работы

Читайте интервью с экспертом по трудовому праву и кадровому делопроизводству Евгенией Конюховой. Подготовили ко Дню кадровика. Посвящается всем неравнодушным к своей работе

24 мая кадровые специалисты отмечают профессиональный праздник. Есть ли секрет построения успешной карьеры в этой области? Кадровик — это профессия или призвание? Что читать, помимо Трудового кодекса, и что нужно знать о профстандарте? Подробности — в интервью с Евгенией Конюховой, автором вебинаров и уроков в онлайн-курсах по кадрам в Школе бухгалтера. 

Евгения, как давно вы «в кадрах», с чего начинали и какова ваша основная специализация? 

Профессионально кадровым делопроизводством и трудовым законодательством я занимаюсь с 2009 года. До этого преподавала в школе и университете совершенно по другой специализации. 

Первый опыт решения кадровых вопросов у меня был еще в студенчестве. Я работала в рекламном агентстве, где занималась подбором и оформлением персонала. Работодатель принимал сотрудников по гражданско-правовым договорам, что, конечно же, было нарушением. Тогда я относилась к своим обязанностям несерьезно. Зато с тех пор я уяснила правило: нелегальный работник не заинтересован в развитии. 

В 2007 году одним днем я решила поменять профессиональную направленность. Так я стала экспертом в сфере трудового законодательства. У меня три высших образования: педагогическое и два по юридической специальности.

  • Основной акцент в профессиональном развитии я делаю именно на практике применения трудового законодательства для решения управленческих и правовых вопросов. Я хочу, чтобы мои знания помогали решать вопросы, находить законные решения, предупреждать риски.

А какие есть направления в кадровой работе?

  • В классическом понимании кадровая работа — это все, что связано с документационным обеспечением персонала. Но в условиях развития электронного делопроизводства и в целом цифровой экономики этого недостаточно. Важными становятся вопросы автоматизации кадровых процессов.
  • Кадровики должны принимать активное участие в оптимизации кадровых процессов организации и их автоматизации.

Какие пути развития для кадровика возможны в профессии?

  • Если мы говорим о развитии в области управления персоналом, то полезно заглянуть в профстандарт «Специалист по управлению персоналом». В нем указаны направления, в которых можно и нужно развиваться кадровику. Это деятельность по обеспечению персоналом, по оценке и аттестации, по организации труда и оплаты, по организации корпоративной социальной политики, а также операционное и стратегическое управление персоналом и подразделениями организации.
  • Кадровое делопроизводство — это документальное отражение трудового законодательства. Чтобы быть компетентным кадровым специалистом, необходимо уметь читать Трудовой кодекс, понимать нормы права и то, как их применять. Поэтому я всегда рекомендую своим слушателям развиваться и в этом направлении.

А какие навыки необходимо развивать кадровику?

  • Мы работаем с людьми. Поэтому важен навык ведения переговоров. Случаются кризисы управленческой системы, недопонимание между работником и работодателем — это зона работы специалиста по управлению персоналом. Его задача анализировать, убеждать, искать компромиссы и конструктивные решения.
  • Умение договариваться помогает предотвращать конфликты, разрешать сложные ситуации.

В карьере, как и в жизни, надо ставить цели на год? Если да, то какие профессиональные цели может ставить себе кадровик

  • На этот вопрос отвечу словами Марка Твена: «Кто не знает, куда направляется, очень удивится, попав не туда». Я не представляю развития без целеполагания.
  • Но у каждого должны быть свои цели. Кто-то захочет развиваться в качестве универсального специалиста, а для другого важна вертикальная направленность и компетенции управленца. Выбор за вами.

Можно ли застраховаться от профессионального выгорания?

  • Скажу кратко: важно любить то, чем занимаешься, уметь отдыхать и постоянно развиваться.

Профстандарт для кадровика обязателен? Расскажите о его нормах и требованиях

  • Работодатели не обязаны применять профстандарт специалиста по управлению персоналом. Обоснование: нет нормативного правового акта, где установлены требования к квалификации или льготы, компенсации, ограничения по таким должностям.
  • Работодатели должны применять профессиональные стандарты в качестве основы при определении требований к квалификации работников (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ). Учитывая, что процесс по развитию системы профессиональных квалификаций в России запущен и дальше предполагается только ее расширение, не игнорируйте требования профстандартов. Большинство ведущих организаций, а также организации госсектора при разработке должностных инструкций ориентируются на требования, которые установлены в профессиональном стандарте.
  • В первую очередь в профстандарте смотрите на требования к квалификации. Для целей регулирования трудовых отношений профессиональный стандарт — это только характеристика квалификации. Описание трудовых функций и действий и тем более наименование должностей в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом не обязательно к исполнению работодателями. Они зависят не от названия должности, а от выполняемой работником трудовой функции. В зависимости от выполняемых функций специалисты делятся по трем уровням квалификации: 5, 6 и 7.

Уровень знаний и опыта работы в соответствии с профстандартом:

Обучение по кадрам

Повышение квалификации, профпереподготовка (уровни 5, 6, 7). Документы об обучении. Дистанционно в Контур.Школе

Расписание курсов

  1. Документационная работа с персоналом — среднее профессиональное образование.
  2. Обеспечение персоналом — высшее образование на уровне бакалавриата и дополнительное профобразование (программы повышения квалификации и переподготовки кадров); аттестация персонала — бакалавриат плюс профобразование.
  3. Деятельность по развитию персонала — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала).
  4. Организация труда и оплаты персонала — высшее образование и дополнительное профессиональное образование (программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации).
  5. Деятельность по организации корпоративной социальной политики — высшее образование и дополнительное профессиональное образование (программы профессиональной переподготовки и программы повышения квалификации в области социальных программ).
  6. Операционное управление персоналом и подразделением организации — высшее образование на уровне специалитета или магистратуры, дополнительное образование и опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом.
  7. Стратегическое управление работающими и руководство подразделением предприятия — магистратура, специалитет плюс программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления и опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Какие новые требования появляются к кадровику?

  • Необходимо работать с программами электронного документооборота и информационными системами. Уметь находить, анализировать правовую информацию и применять ее на практике. При этом важно быть гибким, оперативно перестраиваться под текущую ситуацию. Законодательство и рынок труда стремительно меняются — нельзя цепляться за прошлый опыт. Появляется комплексный подход.
  • Это означает, что кадровик должен разбираться не только в кадровом делопроизводстве, трудовом законодательстве, но и знать основы налогового и архивного законодательства, вопросы защиты персональных данных.

Каких ошибок лучше избегать в начале пути? Поделитесь опытом

  • Старайтесь учиться на чужих ошибках. Для этого важно обмениваться опытом с коллегами. Работайте на предупреждение нарушений. Не экономьте на профессиональном развитии — учитесь у лучших!

Я до сих пор помню самые первые неудачные курсы по кадровому делопроизводству.

Преподаватель делился исключительно своим опытом: то, о чем он рассказывал, не имело никакого отношения к трудовому законодательству. Истории с этой учебы носили анекдотичный характер.

Только представьте: среди рекомендаций того горе-эксперта был совет взять от работника заявление о предоставлении отпуска с завтрашнего дня с комментарием, что работник никаких претензий не имеет и берет всю ответственность на себя…

Какими качествами должен обладать хороший кадровик?

  • Хороший кадровик внимательный, аккуратный, обучаемый. Он немного психолог и, как я уже говорила, знаком с техникой ведения переговоров. Важны умение предупреждать возникновение конфликтных ситуаций и профессиональная компетентность, стремление к развитию и правовая грамотность, стрессоустойчивость и гибкость. Этот перечень можно продолжать, так как работа специалистов в области персонала многогранна.

Кадровик — это призвание или профессия?

  • Интересный вопрос. Я бы сказала, что важно быть на своем месте, и тогда это и призвание, и профессия.
  • Если научиться грамотно составлять документы, но при этом не любить людей, не быть внутри немного психологом, тогда работа кадровиком не станет в итоге ни профессией, ни призванием.

Какие плюсы вы видите в этой профессии?

  • Это возможность для профессионального развития и роста. С учетом регулярности, с которой происходят изменения в законодательстве, добавляются новые обязанности, формы отчетности, можно развиваться в области управления персоналом бесконечно. Скучно точно не будет.

Можно ли оценить результативность кадровика? И если да, то как?

  • Результативность будет зависеть от конкретного работодателя, отрасли и корпоративной политики организации. Если в широком понимании, то это в срок выданные документы работникам, отсутствие нарушений в сроках и порядке предоставления отчетов, минимизация оснований для привлечения работодателей к административной ответственности (здесь с оговоркой, что сам руководитель компании поддерживает соблюдение трудового законодательства и не препятствует ему), минимизация случаев обращений работников в надзорно-контрольные органы и в суды.

Что почитать кадровику, помимо Трудового кодекса?

Вебинар в Контур.Школе

Кадровые вопросы. Знаковые решения КС РФ, ВС РФ, разъяснения финансовых ведомств

Посмотреть программу

  1. Так как важно работать на предупреждение возникновения возможных нарушений, конфликтных ситуаций, отслеживайте постановления Верховного и Конституционного Судов РФ по трудоправовым вопросам.
  2. На сайте Роструда много полезной информации. Можно ознакомиться с перечнем типовых нарушений трудового законодательства с классификацией по степени риска. Это документ, который позволит расставить приоритеты в многочисленных требованиях трудового законодательства. 

    Можно узнать перечень проверочных листов, который будет включен в распоряжение на плановую проверку в зависимости от вида экономической деятельности работодателя. До сентября 2018 года проверочных листов было 107, а теперь их 132. Поэтому необходимо просмотреть проверочные листы начиная со 108-го в Приказе Роструда от 10.11.2017 № 655.

  3. Можно и нужно узнавать новое по кадровому делопроизводству, трудовому законодательству. Читайте журналы, смотрите вебинары.
  • Важно: человеческий фактор никто не исключал — вспомните историю про мое первое обучение, поэтому авторскую точку зрения всегда пропускайте через призму реальных требований законодательства.

Что для вас успех?

  • Однажды я увидела рекламный баннер, обещающий успешную жизнь. Все на нем было связано с внешними, материальными атрибутами: путешествия, дома, машины. В тот момент я осознала, почему со мной никогда не срабатывали такие агитации.
  • Для меня успех — это заниматься тем, что любишь и при этом быть полезной другим. По этому критерию я успешный человек. Но путь к этому состоянию — это труд, долгий и непростой.

Поделитесь своим секретом энергии и интереса к жизни и профессии

  • Секрет всегда в нас самих. Я увлекающийся человек, мне интересно абсолютно все. Не представляю себя в инертном состоянии. В моей жизни есть ранние подъемы, медитации, йога, увлечения шоколадным творчеством, восточными науками и главное — учусь постоянно. Не знаю ни одного года в своей жизни, чтобы я чему-то не училась, не узнавала новое.

Евгения, что пожелаете коллегам накануне Дня кадровика?

Всем работникам кадровых служб желаю позитивного настроения, здоровья, профессионального развития и благополучия. Учитесь на ошибках других — так безопаснее и приятнее. До встречи на вебинарах и онлайн-курсах Контур.Школы!

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1814

Основные направления кадровой работы в современной организации

Основные направления кадровой работы

Основные направления кадровой работы в организации принято выделять по хронологическому принципу, т.е. по времени их появления в процессе функционирования организации. Выделяют следующие направления кадровой работы:

– формирование мер кадровой политики организации;

– кадровое планирование;

– разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу;

– набор и отбор персонала;

– определение системы внешнего и внутреннего стимулирования;

– подбор и расстановка кадров внутри организации;

– профессиональная адаптация;

– профессиональная подготовка и переподготовка;

– аттестация и оценка качества работы сотрудника;

– карьеровое продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение.

Рассмотрим подробнее каждое из указанных направлений.

Формирование мер кадровой политики – деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности. Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью.

Оно базируется на анализе внешней среды организации (рынка труда) и перспектив развития самого предприятия. В рамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании подразделений и структуры

предприятия.

Все эти проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованная кадровая служба, за деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.

Кадровая политика организации должна руководствоваться кодексом законов о труде и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий.

Кадровое планирование – это деятельность, результаты которой должны обеспечивать ориентирами использование инструментов управления человеческими ресурсами. Основной целью кадрового планирования является обеспечение организации рабочей силой в нужное время и в необходимом количестве, требуемого качества подготовки с учетом необходимых издержек.

Кадровое планирование включает в себя ряд этапов:

1. Установление главных задач кадрового планирования исходя из целей деятельности предприятия.

2. Формирование кадровой стратегии предприятия на основе анализа ориентиров его развития и обновления.

3. Оценка наличных кадровых ресурсов.

4. Оценка будущих кадровых потребностей.

5. Разработка программы удовлетворения кадровых потребностей предприятия.

Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу является частной формой кадрового планирования и проводится на основании прогноза численности и состава кадров по отдельным видам работ.

В этот процесс также входит определение организаций, в которых будет проходить профессиональная подготовка
и переподготовка кадров. Профессиональные квалификационные требования составляются в виде квалификационной карты по каждой категории должностей, имеющихся на данном предприятии.

Она включает в себя описание минимального набора знаний, умений и навыков, которыми должен обладать сотрудник, занимающий то или иное должностное положение. Помимо этого определяются различные уровни развития этих знаний, умений и навыков, соответствующие каждому квалификационному разряду.

На основании данного описания определяются минимальные требования к образовательному уровню сотрудника.

Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу организации включает в себя описание рабочего места и составление должностной инструкции, в которой описываются основные обязанности сотрудника, занимающего данную должность.
Помимо этого, на основе специально проведенных исследований может быть составлен психологический портрет идеального сотрудника, наличие которого значительно облегчает процесс отбора кадров.

Набор и отбор персонала

Под набором персоналапонимается создание резерва кандидатов, формирование в процессе работы организации ее «потенциального персонала».

В него входят все лица, которые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабочей силы ориентированы на работу в данной организации.

Вербовка потенциального персонала может быть прямой (через создание резерва кандидатов, которые при возникновении вакансии готовы ее занять) и косвенной (создание положительного имиджа организации, повышение ее престижа и популярности в обществе).

Отбор персоналаосуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кадров, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам максимально удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально- квалификационных требований к персоналу.

Источник: https://poisk-ru.ru/s41119t1.html

Основныенаправлениякадровой работы

Основные направления кадровой работы

2.3.2. Основныенаправлениякадровой работы

Принципэффективногоиспользованиячеловеческогофактора всоциально-экономическомразвитии, лежащийв основе организацииработы с кадраминасовременномэтапе, реализуетсяпо тремосновнымнаправлениям:

первое– созданиенеобходимыхусловий длявсестороннегои гармоничногоразвития всехспособностейчеловека в егопрофессиональнойдеятельности;

второе–обеспечениеповышенияпроизводительностии качестватруда за счетразвития специальныхспособностейи совершенствованияпрофессиональногомастерствана базе высокойпрофессиональнойподготовкии общей культурыработников;

третье–регулярноеи систематическоеобновлениеи пополнениепрофессиональныхзнаний, уменийи навыков всехкатегорийработников,планированиеи осуществлениепостоянногопрофессионально-квалификационногороста кадров[5] .

инаправлениекадровойполитики иорганизациикадровой работыне остаютсянеизменными– они подчиненыцелям и задачам,которые встаютперед обществоми государствомв определенныеисторическиепериоды.

Вместес тем в работес кадрами сохраняютсяосновные черты,основополагающиеидеи, которыеносят устойчивыйи долговременныйхарактер исоставляютосновные принципыорганизациикадровой работы,лежащие в основепроцессовпланирования,подбора, подготовки,расстановкии использованиякадров.

Этипринципы –отражениесоциально-экономическихзакономерностейразвитияобщества, результатисторическогоопыта работыс людьми, накопленногопрактикойуправленияв ходе государственногостроительства.

Указанныепринципы служатсвоеобразнымиориентирамии критериямирациональнойорганизациикадров, предопределяютконкретныеформы и методыуправлениялюдьми, приемыи способы кадровойработы.

2.3.3. Основныепринципы кадровойработы

Принципыкадровой работысводятсяв основном кследующему[1].

На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.

Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.

Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Отсюда принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.

Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.

Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.

2.3.4. Системакадровой работы

Концептуальнокадровая работаявляется профессиейразвития человекав условияхпрофессиональнойдеятельности;основной принципэтой работы– ценностькаждого участникаматериальногои духовногопроизводства;одна из основныхее задач – содействиеоптимальнымсоциальнымструктурамна производстве,обеспечивающимразвитиепрофессиональногомастерстваи формированиеу людей удовлетворенноститрудом. С самогоначала практикакадровой работыдолжнафокусироватьсяна удовлетворениичеловека трудоми развитиичеловеческихвозможностейи ресурсов вусловияхпрофессиональнойдеятельности.

Такимобразом, профессиональныеработники покадрам призваныобеспечиватьнаиболее полнуюи гармоничнуюсамореализациючеловека впроцессе труда,развивать ипредметноиспользоватьнаучные знанияо свойствахчеловека,особенностяхпрофессиональнойдеятельности,формированиии функционированииколлективови общества вцелом, развиватьчеловеческиересурсы дляудовлетворенияиндивидуальных,групповых инациональныхпрофессиональныхпотребностейи стремлений.

Работникипо кадрам занимаютсяпланированием,оценкой, анализом,практическойреализациейкадровой политики,применяяразличныеметодологическиеподходы, работаяв конкретныхорганизационныхрамках и обеспечиваяэффективностьработы с персоналомна многих уровнях:микроуровень–конкретныйработник; мезоуровень– трудовыеколлективы,социально-демографическиеи профессионально-квалификационныегруппы; макроуровеньобществаи государства– национальныйи интернациональный.

Кадроваяработа всегдавыполняетсяв пяти контекстах,которые являютсячастями целостнойсистемы,хотямогут анализироватьсяи отдельно. Этоследующиеконтексты:

географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический — каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Анализэтих пятиконтекстовподкрепляетсуществующиесвязи и внутреннююлогику системыкадровой работывконкретныхусловиях. Вниманиек названнымконтекстамдает сознательноенаправлениеусилиям и практикекадровой работы,помогает выявлятьи использоватьв работе с людьмите или иныекомпонентыкадровойисоциальнойполитики.

Системаработы с кадрами– явлениемногогранное,поэтому приее разработкенеобходимоучитывать каквнутренниесвязи междусоставляющимиэтой системы,так и внешние.Внутренниевзаимосвязианализируюти учитываютпри составлениипрофессиограмм,подборе, оценке,расстановкеперсонала,выявлениикадровой потребности,определенииуровня квалификации,форм и содержанияпрофессиональнойподготовкии т. д.

Внешниевзаимосвязисистемыработы с кадрамис другими сферамиуправленияследует учитыватьпри решениитаких вопросов,как увязкапотребностейи интересовобщества ииндивидуума,подбор руководящихкадров и формированиеаппарата управленияв соответствиис конкретнымиуправленческимифункциями,научная организациятруда и повышениеэффективностифункционированиясложных социотехническихсистем (предприятий,организаций,учрежденийи т. д.).

Формированиеи совершенствованиеработы с кадрамитесно связанос улучшениемсистемы управленияв целом.

Известно,что развитиеэтой системыуправленияоснованона сочетаниитрехподходов:общегосударственного,отраслевогоитерриториального.Этотже принципследует использоватьи при решениикадровых проблем.

Создание единойгосударственнойсистемы работыс кадрами должнонеобходимымобразом учитыватьвлияние на нееотраслевыхи территориальныхаспектов иособенностей.

42

Глава3.

Разработкакадровой политики

В этойглаве рассматриваютсяпроблемы методологииразработкикадровой политикина общегосударственном,региональном,отраслевоми фирменномуровнях, а такжеопределяютсяосновные этапыи конкретныеметоды разработкикадровой стратегии.

его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей Общества.

Основной принцип кадровой политики – сближение интересов предприятия с интересами каждого работника. Основными целями кадровой политики Общества являются: 1.

Формирование оптимальной профессионально – квалификационной структуры персонала, способной обеспечить выполнение поставленных задач. 2. …

карьеры; занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. 3.

7 Способы оценки эффективности кадровой политики Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала.

Здесь и далее будет идти речь только о персонале службы управления …

: например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства.

Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО “Мелькрукк”.

Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО “Мелькрукк” строится в …

данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

Качество менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие …

Источник: https://www.KazEdu.kz/referat/43486/7

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.