Основные направления кадровой работы
Содержание
- 1 Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru
- 2 Как стать хорошим кадровиком
- 2.1 Евгения, как давно вы «в кадрах», с чего начинали и какова ваша основная специализация?
- 2.2 А какие есть направления в кадровой работе?
- 2.3 А какие навыки необходимо развивать кадровику?
- 2.4 В карьере, как и в жизни, надо ставить цели на год? Если да, то какие профессиональные цели может ставить себе кадровик
- 2.5 Можно ли застраховаться от профессионального выгорания?
- 2.6 Профстандарт для кадровика обязателен? Расскажите о его нормах и требованиях
- 2.7 Какие новые требования появляются к кадровику?
- 2.8 Каких ошибок лучше избегать в начале пути? Поделитесь опытом
- 2.9 Какими качествами должен обладать хороший кадровик?
- 2.10 Кадровик — это призвание или профессия?
- 2.11 Какие плюсы вы видите в этой профессии?
- 2.12 Можно ли оценить результативность кадровика? И если да, то как?
- 2.13 Что почитать кадровику, помимо Трудового кодекса?
- 2.14 Что для вас успех?
- 2.15 Поделитесь своим секретом энергии и интереса к жизни и профессии
- 2.16 Евгения, что пожелаете коллегам накануне Дня кадровика?
- 3 Основные направления кадровой работы в современной организации
- 4 Основныенаправлениякадровой работы
Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru
Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.
Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.
Цель отдела кадров
Цель отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.
Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.
Задачи отдела кадров
Основная задача отдела кадров – правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.
Также основными задачами отдела кадров являются:
- организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
- создание эффективной системы штатных сотрудников;
- разработка карьерных планов сотрудников;
- разработка кадровых технологий.
Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.
Функции отдела кадров
Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.
К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:
- определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
- анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
- внедрение систем мотивации труда;
- подготовка штатного расписания предприятия;
- оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
- проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
- ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
- организация аттестаций сотрудников;
- подготовка планов повышения квалификации сотрудников.
Структура отдела кадров
Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.
В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.
В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.
В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистовНа крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.
Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами
Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:
Взаимодействие с бухгалтерией организации
Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.
Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.
Взаимодействие с юридическим отделом
Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.
Взаимодействие с другими подразделениями компании
По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.
Отдел кадров: подробности для бухгалтера
- Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения … 00 минут.
Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер … 06.2019 № 24-к.
Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление … настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н.
Основания: … Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О. Н. от 24 … Ильин С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова 26 … необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также … - Увольнение за прогул: спорные моменты … коллег) не дали результата.
Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
Достоверность … Л.
С приказом ознакомлены:
– руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;
– заведующий терапевтическим … отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.
Если письменное … проведению служебной проверки».
Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии … ним работница также отказалась.
Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
Достоверность … - Обходной лист: практика применения … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … задолженности по несданным книгам;
в отделе кадров о сдаче полиса ДМС;
в … включают такие отделы, как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило … заявления об увольнении гражданского служащего отдел кадров выдает увольняемому обходной лист (приложение … - Что делать, если работник пропал без вести? … 2019 г.
Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина … .
Подписи лиц, составивших акт:
Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова
Секретарь … - Если в учреждении есть работники-доноры: что надо узнать кадровику … 06.09.2018
предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт … исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д.
Основание: личное … .) (подпись) (Ф. И. О.)
Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________ … сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой …
Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/otdel_kadrov.html
Как стать хорошим кадровиком
Читайте интервью с экспертом по трудовому праву и кадровому делопроизводству Евгенией Конюховой. Подготовили ко Дню кадровика. Посвящается всем неравнодушным к своей работе
24 мая кадровые специалисты отмечают профессиональный праздник. Есть ли секрет построения успешной карьеры в этой области? Кадровик — это профессия или призвание? Что читать, помимо Трудового кодекса, и что нужно знать о профстандарте? Подробности — в интервью с Евгенией Конюховой, автором вебинаров и уроков в онлайн-курсах по кадрам в Школе бухгалтера.
Евгения, как давно вы «в кадрах», с чего начинали и какова ваша основная специализация?
Профессионально кадровым делопроизводством и трудовым законодательством я занимаюсь с 2009 года. До этого преподавала в школе и университете совершенно по другой специализации.
Первый опыт решения кадровых вопросов у меня был еще в студенчестве. Я работала в рекламном агентстве, где занималась подбором и оформлением персонала. Работодатель принимал сотрудников по гражданско-правовым договорам, что, конечно же, было нарушением. Тогда я относилась к своим обязанностям несерьезно. Зато с тех пор я уяснила правило: нелегальный работник не заинтересован в развитии.
В 2007 году одним днем я решила поменять профессиональную направленность. Так я стала экспертом в сфере трудового законодательства. У меня три высших образования: педагогическое и два по юридической специальности.
- Основной акцент в профессиональном развитии я делаю именно на практике применения трудового законодательства для решения управленческих и правовых вопросов. Я хочу, чтобы мои знания помогали решать вопросы, находить законные решения, предупреждать риски.
А какие есть направления в кадровой работе?
- В классическом понимании кадровая работа — это все, что связано с документационным обеспечением персонала. Но в условиях развития электронного делопроизводства и в целом цифровой экономики этого недостаточно. Важными становятся вопросы автоматизации кадровых процессов.
- Кадровики должны принимать активное участие в оптимизации кадровых процессов организации и их автоматизации.
Какие пути развития для кадровика возможны в профессии?
- Если мы говорим о развитии в области управления персоналом, то полезно заглянуть в профстандарт «Специалист по управлению персоналом». В нем указаны направления, в которых можно и нужно развиваться кадровику. Это деятельность по обеспечению персоналом, по оценке и аттестации, по организации труда и оплаты, по организации корпоративной социальной политики, а также операционное и стратегическое управление персоналом и подразделениями организации.
- Кадровое делопроизводство — это документальное отражение трудового законодательства. Чтобы быть компетентным кадровым специалистом, необходимо уметь читать Трудовой кодекс, понимать нормы права и то, как их применять. Поэтому я всегда рекомендую своим слушателям развиваться и в этом направлении.
А какие навыки необходимо развивать кадровику?
- Мы работаем с людьми. Поэтому важен навык ведения переговоров. Случаются кризисы управленческой системы, недопонимание между работником и работодателем — это зона работы специалиста по управлению персоналом. Его задача анализировать, убеждать, искать компромиссы и конструктивные решения.
- Умение договариваться помогает предотвращать конфликты, разрешать сложные ситуации.
В карьере, как и в жизни, надо ставить цели на год? Если да, то какие профессиональные цели может ставить себе кадровик
- На этот вопрос отвечу словами Марка Твена: «Кто не знает, куда направляется, очень удивится, попав не туда». Я не представляю развития без целеполагания.
- Но у каждого должны быть свои цели. Кто-то захочет развиваться в качестве универсального специалиста, а для другого важна вертикальная направленность и компетенции управленца. Выбор за вами.
Можно ли застраховаться от профессионального выгорания?
- Скажу кратко: важно любить то, чем занимаешься, уметь отдыхать и постоянно развиваться.
Профстандарт для кадровика обязателен? Расскажите о его нормах и требованиях
- Работодатели не обязаны применять профстандарт специалиста по управлению персоналом. Обоснование: нет нормативного правового акта, где установлены требования к квалификации или льготы, компенсации, ограничения по таким должностям.
- Работодатели должны применять профессиональные стандарты в качестве основы при определении требований к квалификации работников (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ). Учитывая, что процесс по развитию системы профессиональных квалификаций в России запущен и дальше предполагается только ее расширение, не игнорируйте требования профстандартов. Большинство ведущих организаций, а также организации госсектора при разработке должностных инструкций ориентируются на требования, которые установлены в профессиональном стандарте.
- В первую очередь в профстандарте смотрите на требования к квалификации. Для целей регулирования трудовых отношений профессиональный стандарт — это только характеристика квалификации. Описание трудовых функций и действий и тем более наименование должностей в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом не обязательно к исполнению работодателями. Они зависят не от названия должности, а от выполняемой работником трудовой функции. В зависимости от выполняемых функций специалисты делятся по трем уровням квалификации: 5, 6 и 7.
Уровень знаний и опыта работы в соответствии с профстандартом:
Обучение по кадрам
Повышение квалификации, профпереподготовка (уровни 5, 6, 7). Документы об обучении. Дистанционно в Контур.Школе
Расписание курсов
- Документационная работа с персоналом — среднее профессиональное образование.
- Обеспечение персоналом — высшее образование на уровне бакалавриата и дополнительное профобразование (программы повышения квалификации и переподготовки кадров); аттестация персонала — бакалавриат плюс профобразование.
- Деятельность по развитию персонала — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала).
- Организация труда и оплаты персонала — высшее образование и дополнительное профессиональное образование (программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации).
- Деятельность по организации корпоративной социальной политики — высшее образование и дополнительное профессиональное образование (программы профессиональной переподготовки и программы повышения квалификации в области социальных программ).
- Операционное управление персоналом и подразделением организации — высшее образование на уровне специалитета или магистратуры, дополнительное образование и опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом.
- Стратегическое управление работающими и руководство подразделением предприятия — магистратура, специалитет плюс программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления и опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.
Какие новые требования появляются к кадровику?
- Необходимо работать с программами электронного документооборота и информационными системами. Уметь находить, анализировать правовую информацию и применять ее на практике. При этом важно быть гибким, оперативно перестраиваться под текущую ситуацию. Законодательство и рынок труда стремительно меняются — нельзя цепляться за прошлый опыт. Появляется комплексный подход.
- Это означает, что кадровик должен разбираться не только в кадровом делопроизводстве, трудовом законодательстве, но и знать основы налогового и архивного законодательства, вопросы защиты персональных данных.
Каких ошибок лучше избегать в начале пути? Поделитесь опытом
- Старайтесь учиться на чужих ошибках. Для этого важно обмениваться опытом с коллегами. Работайте на предупреждение нарушений. Не экономьте на профессиональном развитии — учитесь у лучших!
Я до сих пор помню самые первые неудачные курсы по кадровому делопроизводству.
Преподаватель делился исключительно своим опытом: то, о чем он рассказывал, не имело никакого отношения к трудовому законодательству. Истории с этой учебы носили анекдотичный характер.
Только представьте: среди рекомендаций того горе-эксперта был совет взять от работника заявление о предоставлении отпуска с завтрашнего дня с комментарием, что работник никаких претензий не имеет и берет всю ответственность на себя…
Какими качествами должен обладать хороший кадровик?
- Хороший кадровик внимательный, аккуратный, обучаемый. Он немного психолог и, как я уже говорила, знаком с техникой ведения переговоров. Важны умение предупреждать возникновение конфликтных ситуаций и профессиональная компетентность, стремление к развитию и правовая грамотность, стрессоустойчивость и гибкость. Этот перечень можно продолжать, так как работа специалистов в области персонала многогранна.
Кадровик — это призвание или профессия?
- Интересный вопрос. Я бы сказала, что важно быть на своем месте, и тогда это и призвание, и профессия.
- Если научиться грамотно составлять документы, но при этом не любить людей, не быть внутри немного психологом, тогда работа кадровиком не станет в итоге ни профессией, ни призванием.
Какие плюсы вы видите в этой профессии?
- Это возможность для профессионального развития и роста. С учетом регулярности, с которой происходят изменения в законодательстве, добавляются новые обязанности, формы отчетности, можно развиваться в области управления персоналом бесконечно. Скучно точно не будет.
Можно ли оценить результативность кадровика? И если да, то как?
- Результативность будет зависеть от конкретного работодателя, отрасли и корпоративной политики организации. Если в широком понимании, то это в срок выданные документы работникам, отсутствие нарушений в сроках и порядке предоставления отчетов, минимизация оснований для привлечения работодателей к административной ответственности (здесь с оговоркой, что сам руководитель компании поддерживает соблюдение трудового законодательства и не препятствует ему), минимизация случаев обращений работников в надзорно-контрольные органы и в суды.
Что почитать кадровику, помимо Трудового кодекса?
Вебинар в Контур.Школе
Кадровые вопросы. Знаковые решения КС РФ, ВС РФ, разъяснения финансовых ведомств
Посмотреть программу
- Так как важно работать на предупреждение возникновения возможных нарушений, конфликтных ситуаций, отслеживайте постановления Верховного и Конституционного Судов РФ по трудоправовым вопросам.
- На сайте Роструда много полезной информации. Можно ознакомиться с перечнем типовых нарушений трудового законодательства с классификацией по степени риска. Это документ, который позволит расставить приоритеты в многочисленных требованиях трудового законодательства.
Можно узнать перечень проверочных листов, который будет включен в распоряжение на плановую проверку в зависимости от вида экономической деятельности работодателя. До сентября 2018 года проверочных листов было 107, а теперь их 132. Поэтому необходимо просмотреть проверочные листы начиная со 108-го в Приказе Роструда от 10.11.2017 № 655.
- Можно и нужно узнавать новое по кадровому делопроизводству, трудовому законодательству. Читайте журналы, смотрите вебинары.
- Важно: человеческий фактор никто не исключал — вспомните историю про мое первое обучение, поэтому авторскую точку зрения всегда пропускайте через призму реальных требований законодательства.
Что для вас успех?
- Однажды я увидела рекламный баннер, обещающий успешную жизнь. Все на нем было связано с внешними, материальными атрибутами: путешествия, дома, машины. В тот момент я осознала, почему со мной никогда не срабатывали такие агитации.
- Для меня успех — это заниматься тем, что любишь и при этом быть полезной другим. По этому критерию я успешный человек. Но путь к этому состоянию — это труд, долгий и непростой.
Поделитесь своим секретом энергии и интереса к жизни и профессии
- Секрет всегда в нас самих. Я увлекающийся человек, мне интересно абсолютно все. Не представляю себя в инертном состоянии. В моей жизни есть ранние подъемы, медитации, йога, увлечения шоколадным творчеством, восточными науками и главное — учусь постоянно. Не знаю ни одного года в своей жизни, чтобы я чему-то не училась, не узнавала новое.
Евгения, что пожелаете коллегам накануне Дня кадровика?
Всем работникам кадровых служб желаю позитивного настроения, здоровья, профессионального развития и благополучия. Учитесь на ошибках других — так безопаснее и приятнее. До встречи на вебинарах и онлайн-курсах Контур.Школы!
Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1814
Основные направления кадровой работы в современной организации
Основные направления кадровой работы в организации принято выделять по хронологическому принципу, т.е. по времени их появления в процессе функционирования организации. Выделяют следующие направления кадровой работы:
– формирование мер кадровой политики организации;
– кадровое планирование;
– разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу;
– набор и отбор персонала;
– определение системы внешнего и внутреннего стимулирования;
– подбор и расстановка кадров внутри организации;
– профессиональная адаптация;
– профессиональная подготовка и переподготовка;
– аттестация и оценка качества работы сотрудника;
– карьеровое продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение.
Рассмотрим подробнее каждое из указанных направлений.
Формирование мер кадровой политики – деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности. Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью.
Оно базируется на анализе внешней среды организации (рынка труда) и перспектив развития самого предприятия. В рамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании подразделений и структуры
предприятия.
Все эти проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованная кадровая служба, за деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.
Кадровая политика организации должна руководствоваться кодексом законов о труде и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий.
Кадровое планирование – это деятельность, результаты которой должны обеспечивать ориентирами использование инструментов управления человеческими ресурсами. Основной целью кадрового планирования является обеспечение организации рабочей силой в нужное время и в необходимом количестве, требуемого качества подготовки с учетом необходимых издержек.
Кадровое планирование включает в себя ряд этапов:
1. Установление главных задач кадрового планирования исходя из целей деятельности предприятия.
2. Формирование кадровой стратегии предприятия на основе анализа ориентиров его развития и обновления.
3. Оценка наличных кадровых ресурсов.
4. Оценка будущих кадровых потребностей.
5. Разработка программы удовлетворения кадровых потребностей предприятия.
Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу является частной формой кадрового планирования и проводится на основании прогноза численности и состава кадров по отдельным видам работ.
В этот процесс также входит определение организаций, в которых будет проходить профессиональная подготовка
и переподготовка кадров. Профессиональные квалификационные требования составляются в виде квалификационной карты по каждой категории должностей, имеющихся на данном предприятии.
Она включает в себя описание минимального набора знаний, умений и навыков, которыми должен обладать сотрудник, занимающий то или иное должностное положение. Помимо этого определяются различные уровни развития этих знаний, умений и навыков, соответствующие каждому квалификационному разряду.
На основании данного описания определяются минимальные требования к образовательному уровню сотрудника.
Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу организации включает в себя описание рабочего места и составление должностной инструкции, в которой описываются основные обязанности сотрудника, занимающего данную должность.
Помимо этого, на основе специально проведенных исследований может быть составлен психологический портрет идеального сотрудника, наличие которого значительно облегчает процесс отбора кадров.
Набор и отбор персонала
Под набором персоналапонимается создание резерва кандидатов, формирование в процессе работы организации ее «потенциального персонала».
В него входят все лица, которые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабочей силы ориентированы на работу в данной организации.Вербовка потенциального персонала может быть прямой (через создание резерва кандидатов, которые при возникновении вакансии готовы ее занять) и косвенной (создание положительного имиджа организации, повышение ее престижа и популярности в обществе).
Отбор персоналаосуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кадров, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам максимально удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально- квалификационных требований к персоналу.
Источник: https://poisk-ru.ru/s41119t1.html
Основныенаправлениякадровой работы
2.3.2. Основныенаправлениякадровой работы
Принципэффективногоиспользованиячеловеческогофактора всоциально-экономическомразвитии, лежащийв основе организацииработы с кадраминасовременномэтапе, реализуетсяпо тремосновнымнаправлениям:
первое– созданиенеобходимыхусловий длявсестороннегои гармоничногоразвития всехспособностейчеловека в егопрофессиональнойдеятельности;
второе–обеспечениеповышенияпроизводительностии качестватруда за счетразвития специальныхспособностейи совершенствованияпрофессиональногомастерствана базе высокойпрофессиональнойподготовкии общей культурыработников;
третье–регулярноеи систематическоеобновлениеи пополнениепрофессиональныхзнаний, уменийи навыков всехкатегорийработников,планированиеи осуществлениепостоянногопрофессионально-квалификационногороста кадров[5] .
инаправлениекадровойполитики иорганизациикадровой работыне остаютсянеизменными– они подчиненыцелям и задачам,которые встаютперед обществоми государствомв определенныеисторическиепериоды.
Вместес тем в работес кадрами сохраняютсяосновные черты,основополагающиеидеи, которыеносят устойчивыйи долговременныйхарактер исоставляютосновные принципыорганизациикадровой работы,лежащие в основепроцессовпланирования,подбора, подготовки,расстановкии использованиякадров.
Этипринципы –отражениесоциально-экономическихзакономерностейразвитияобщества, результатисторическогоопыта работыс людьми, накопленногопрактикойуправленияв ходе государственногостроительства.
Указанныепринципы служатсвоеобразнымиориентирамии критериямирациональнойорганизациикадров, предопределяютконкретныеформы и методыуправлениялюдьми, приемыи способы кадровойработы.
2.3.3. Основныепринципы кадровойработы
Принципыкадровой работысводятсяв основном кследующему[1].
На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.
Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.
Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.
Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Отсюда принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.
Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.
2.3.4. Системакадровой работы
Концептуальнокадровая работаявляется профессиейразвития человекав условияхпрофессиональнойдеятельности;основной принципэтой работы– ценностькаждого участникаматериальногои духовногопроизводства;одна из основныхее задач – содействиеоптимальнымсоциальнымструктурамна производстве,обеспечивающимразвитиепрофессиональногомастерстваи формированиеу людей удовлетворенноститрудом. С самогоначала практикакадровой работыдолжнафокусироватьсяна удовлетворениичеловека трудоми развитиичеловеческихвозможностейи ресурсов вусловияхпрофессиональнойдеятельности.
Такимобразом, профессиональныеработники покадрам призваныобеспечиватьнаиболее полнуюи гармоничнуюсамореализациючеловека впроцессе труда,развивать ипредметноиспользоватьнаучные знанияо свойствахчеловека,особенностяхпрофессиональнойдеятельности,формированиии функционированииколлективови общества вцелом, развиватьчеловеческиересурсы дляудовлетворенияиндивидуальных,групповых инациональныхпрофессиональныхпотребностейи стремлений.
Работникипо кадрам занимаютсяпланированием,оценкой, анализом,практическойреализациейкадровой политики,применяяразличныеметодологическиеподходы, работаяв конкретныхорганизационныхрамках и обеспечиваяэффективностьработы с персоналомна многих уровнях:микроуровень–конкретныйработник; мезоуровень– трудовыеколлективы,социально-демографическиеи профессионально-квалификационныегруппы; макроуровеньобществаи государства– национальныйи интернациональный.
Кадроваяработа всегдавыполняетсяв пяти контекстах,которые являютсячастями целостнойсистемы,хотямогут анализироватьсяи отдельно. Этоследующиеконтексты:
географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
политический — каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам
Анализэтих пятиконтекстовподкрепляетсуществующиесвязи и внутреннююлогику системыкадровой работывконкретныхусловиях. Вниманиек названнымконтекстамдает сознательноенаправлениеусилиям и практикекадровой работы,помогает выявлятьи использоватьв работе с людьмите или иныекомпонентыкадровойисоциальнойполитики.
Системаработы с кадрами– явлениемногогранное,поэтому приее разработкенеобходимоучитывать каквнутренниесвязи междусоставляющимиэтой системы,так и внешние.Внутренниевзаимосвязианализируюти учитываютпри составлениипрофессиограмм,подборе, оценке,расстановкеперсонала,выявлениикадровой потребности,определенииуровня квалификации,форм и содержанияпрофессиональнойподготовкии т. д.
Внешниевзаимосвязисистемыработы с кадрамис другими сферамиуправленияследует учитыватьпри решениитаких вопросов,как увязкапотребностейи интересовобщества ииндивидуума,подбор руководящихкадров и формированиеаппарата управленияв соответствиис конкретнымиуправленческимифункциями,научная организациятруда и повышениеэффективностифункционированиясложных социотехническихсистем (предприятий,организаций,учрежденийи т. д.).
Формированиеи совершенствованиеработы с кадрамитесно связанос улучшениемсистемы управленияв целом.
Известно,что развитиеэтой системыуправленияоснованона сочетаниитрехподходов:общегосударственного,отраслевогоитерриториального.Этотже принципследует использоватьи при решениикадровых проблем.Создание единойгосударственнойсистемы работыс кадрами должнонеобходимымобразом учитыватьвлияние на нееотраслевыхи территориальныхаспектов иособенностей.
42
Глава3.
Разработкакадровой политики
В этойглаве рассматриваютсяпроблемы методологииразработкикадровой политикина общегосударственном,региональном,отраслевоми фирменномуровнях, а такжеопределяютсяосновные этапыи конкретныеметоды разработкикадровой стратегии.
…
его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей Общества.
Основной принцип кадровой политики – сближение интересов предприятия с интересами каждого работника. Основными целями кадровой политики Общества являются: 1.
Формирование оптимальной профессионально – квалификационной структуры персонала, способной обеспечить выполнение поставленных задач. 2. …
…
карьеры; занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. 3.
7 Способы оценки эффективности кадровой политики Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала.
Здесь и далее будет идти речь только о персонале службы управления …
…
: например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства.
Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО “Мелькрукк”.Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО “Мелькрукк” строится в …
…
данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.
Качество менеджмента во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие …
Источник: https://www.KazEdu.kz/referat/43486/7