Основные направления кадровой политики предприятия

По масштабам кадровых мероприятий

Основные направления кадровой политики предприятия

Кадроваяполитика организации— генеральное направление работы сперсоналом, отражающее совокупностьпринципов, методов, набор правил и нормв области работы с персоналом, которыедолжны быть осознаны и определеннымобразом сформулированы.

Целькадровой политики— обеспечение оптимального балансапроцессов обновления и сохранениячисленности и качественного составаперсонала в соответствии с потребностямисамой организации, требованиямидействующего законодательства исостоянием рынкатруда.

Кадроваяполитика не всегда четко обозначена ипредставлена в виде документа, однако,независимо от степени выраженности,она существует в каждой организации.

Формированиекадровой политики

Начинаетсяс выявления потенциальных возможностейв сфере управления людьми и с определениятех направлений работы с персоналом,которые должны быть усилены для успешнойреализации организационной стратегии.

Наформирование и развитие кадровойполитики влияют внешние и внутренниефакторы.

Факторывнешней среды— те, которые организация как субъектуправления не может изменить, но должнаучитывать для правильного определенияпотребности в персонале и оптимальныхисточников покрытия этой потребности.К ним относятся:

  • ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
  • тенденции экономического развития;
  • научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
  • нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторывнутренней среды— это факторы, которые поддаютсяуправляющему воздействию со стороныорганизации. К ним можно отнести:

  • цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
  • стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
  • кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
  • стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направлениякадровой политики

Направлениякадровой политики совпадают с направлениямикадровой работы в конкретной организации.Другими словами, направления кадровойполитики конкретной организациисоответствуют функциям системы управленияперсоналом, действующей в этой организации.В качестве примера рассмотримхарактеристики основных направленийкадровой политики.

НаправленияПринципыХарактеристика
1. Управление персоналом организацииПринцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персоналаПринцип:

  1. соответствия
  2. профессиональной компетенции
  3. практических достижений
  4. индивидуальности
  1. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
  2. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
  3. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
  4. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должностиПринцип:

  1. конкурсности
  2. ротации
  3. индивидуальной подготовки
  4. проверки делом
  5. соответствия должности
  6. регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
  1. Отбор кандидатов на конкурсной основе
  2. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
  3. Эффективная стажировка на руководящих должностях
  4. Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент
  5. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персоналаПринцип:

  1. отбора показателей оценки
  2. оценки квалификации
  3. оценки выполнения заданий
  1. Система показателей, учитывающих цель критерии частоту оценок
  2. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
  3. Оценка результатов деятельности
5. Развитие персоналаПринцип:

  1. повышения квалификации
  2. самовыражения
  3. саморазвития
  1. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
  2. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
  3. Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работыЭффективная система оплаты труда
  1. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
  2. Принцип мотивации
  1. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
  2. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Инструментыкадровой политики

Инструментамиреализации кадровой политики являются:

  • кадровое планирование;
  • текущая кадровая работа;
  • руководство персоналом;
  • мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
  • мероприятия по решению социальных проблем;
  • вознаграждение и мотивация.

Врезультате применения этих инструментовизменяется поведение сотрудников,повышается эффективность их работы,улучшается структура коллектива.

Этапывыработки кадровой политики:

  1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

  2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

  3. официальное утверждение кадровой политики организации;

  4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

  5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

  6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

  7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

  8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Видыкадровой политики

Видыкадровой политики можно сгруппироватьпо двум направлениям:

Видыкадровой политики по масштабам кадровыхмероприятий

Первоеоснованиеможет быть связано с уровнем осознанноститех правил и норм, которые лежат в основекадровых мероприятий, и связанным сэтим уровнем непосредственного влиянияуправленческого аппарата на кадровуюситуацию в организации. По данномуоснованию можно выделить следующиевиды кадровой политики:

  • пассивная;
  • реактивная;
  • превентивная;
  • активная.

Пассивнаякадровая политика

Самопредставление о пассивной политикекажется алогичным. Однако мы можемвстретиться с ситуацией, в которойруководство организации не имеетвыраженной программы действий в отношенииперсонала, а кадровая работа сводитсяк ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерноотсутствие прогноза кадровых потребностей,средств оценки труда и персонала,диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровойполитики работает в режиме экстренногореагирования на возникающие конфликтныеситуации, которые стремится погаситьлюбыми средствами, зачастую без попытокпонять причины и возможные последствия.

Реактивнаякадровая политика

Врусле этой политики руководствопредприятия осуществляет контроль засимптомами негативного состояния вработе с персоналом, причинами и ситуациейразвития кризиса: возникновениеконфликтных ситуаций, отсутствиедостаточно квалифицированной рабочейсилы для решения стоящих задач, отсутствиемотивации к высокопродуктивному труду.

Руководство предприятия предпринимаетмеры по локализации кризиса, ориентированона понимание причин, которые привели квозникновению кадровых проблем. Кадровыеслужбы таких предприятий, как правило,располагают средствами диагностикисуществующей ситуации и адекватнойэкстренной помощи.

Хотя в программахразвития предприятия кадровые проблемывыделяются и рассматриваются специально,основные трудности возникают присреднесрочном прогнозировании.

Превентивнаякадровая политика

Вподлинном смысле слова политика возникаетлишь тогда, когда руководство фирмы(предприятия) имеет обоснованные прогнозыразвития ситуации. Однако организация,характеризующаяся наличием превентивнойкадровой политики, не имеет средств длявлияния на нее.

Кадровая служба подобныхпредприятий располагает не толькосредствами диагностики персонала, нои прогнозирования кадровой ситуациина среднесрочный период.

В программахразвития организации содержатсякраткосрочный и среднесрочный прогнозыпотребности в кадрах, как качественный,так и количественный, сформулированызадачи по развитию персонала. Основнаяпроблема таких организаций — разработкацелевых кадровых программ.

Активнаякадровая политика

Еслируководство имеет не только прогноз,но и средства воздействия на ситуацию,а кадровая служба способна разработатьантикризисные кадровые программы,проводить постоянный мониторинг ситуациии корректировать исполнение программв соответствии с параметрами внешнейи внутренней ситуацией, то мы можемговорить о подлинно активной политике.

Номеханизмы, которыми может пользоватьсяруководство в анализе ситуации, приводятк тому, что основания для прогноза ипрограмм могут быть как рациональными(осознаваемыми), так и нерациональными(мало поддающимися алгоритмизации иописанию).

Всоответствии с этим мы можем выделитьдваподвида активной кадровой политики:рациональную и авантюристическую.

Прирациональнойкадровой политике руководство предприятияимеет как качественный диагноз, так иобоснованный прогноз развития ситуациии располагает средствами для влиянияна нее.

Кадровая служба предприятиярасполагает не только средствамидиагностики персонала, но и прогнозированиякадровой ситуации на среднесрочный идолгосрочный периоды.

В программахразвития организации содержатсякраткосрочный, среднесрочный идолгосрочный прогнозы потребности вкадрах (качественной и количественной).Кроме того, составной частью планаявляется программа кадровой работы свариантами ее реализации.

Приавантюристическойкадровой политике руководство предприятияне имеет качественного диагноза,обоснованного прогноза развитияситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило,не располагает средствами прогнозированиякадровой ситуации и диагностикиперсонала, однако в программы развитияпредприятия включены планы кадровойработы, зачастую ориентированные надостижение целей, важных для развитияпредприятия, но не проанализированныхс точки зрения изменения ситуации.

Планработы с персоналом в таком случаестроится на достаточно эмоциональном,мало аргументированном, но, может быть,и верном представлении о целях работыс персоналом.

Проблемыпри реализации подобной кадровойполитики могут возникнуть в том случае,если усилится влияние факторов, которыеранее не включались в рассмотрение, чтоприведет к резкому изменению ситуации,например, при существенном изменениирынка, появлении нового товара, которыйможет вытеснить имеющийся сейчас упредприятия. С точки зрения кадровойработы необходимо будет провестипереобучение персонала, однако быстраяи эффективная переподготовка можетбыть успешно проведена, например, напредприятии, обладающем скорее молодымперсоналом, чем на предприятии, имеющемочень квалифицированный, хорошоспециализированный персонал пожилоговозраста. Таким образом, понятие “качествоперсонала” включает еще один параметр,который, скорее всего, не был учтен приподготовке плана кадровой работы врамках данного типа кадровой политики.

Видыкадровой политики по степени открытости

Вторымоснованиемдля дифференциации кадровых политикможет быть принципиальная ориентацияна собственный персонал или на внешнийперсонал, степень открытости по отношениюк внешней среде при формированиикадрового состава. По этому основаниютрадиционно выделяют два типа кадровойполитики:

Источник: https://studfile.net/preview/5622176/

Направления и инструменты кадровой политики

Основные направления кадровой политики предприятия

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

Существует шесть основных направлений кадровой политики:

1. Управление персоналом организации, тесно связано с принципом одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей, необходимостью искать компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение исключительно интересам организации.

2. Подбор и расстановка персонала в соответствии с профессиональной компетенцией, достижениями и личностными особенностями. т.е. соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека, уровню его знаний, опытности, руководящим способностям (организация как собственной работы, так и подчиненных) , интеллектуальные черты, характер, ,стиль руководства.

3.

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности должно работать на основе правил конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе), ротации (смена должностей по вертикали и горизонтали), подготовки, проверки на практике (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе и эффективная стажировка на руководящих должностях), оценки качеств и возможностей (степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент: оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.)

4. Оценка и аттестация персонала связаны с отбором показателей оценки (система показателей, учитывающих цель критерии частоту оценок), оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности),оценки выполнения заданий (результатов деятельности)

5. Развитие персонала имеет целью повышение квалификации работающих и уровня их саморазвития.

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда идет по принципам соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, равномерного сочетания стимулов и санкций и мотивации (факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

Инструменты кадровой политики

Инструментами кадровой политики являются кадровое планирование, текущая кадровая работа и руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, мероприятия по решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов повышается эффективность работы сотрудников, улучшается структура коллектива.

Кадровая политика имеет несколько этапов:

-проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

-разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

-официальное утверждение кадровой политики организации;

-этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

-оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

-разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

-реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

-оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1.Масштабам кадровых мероприятий.

2. Степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Эти виды связаны с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика.

Характеризуетсяситуацией, при которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, вполне вероятно – без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить об активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Еще одним основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1.открытую;

2.закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [3]

Заключение

“В конце концов, все решают люди, не стратегии”

Ларри Боссиди

От кадровой политики в организации зависит грамотное использование потенциала работников, их опыта и возможностей. Так, британский специалист в области кадрового управления Д.

Гест считает, что кадровая политика должна обеспечить: высокий уровень ответственности всех работников, организационную и функциональную интеграцию, высокое качество работы и ее результатов, оптимальные условия труда — рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность людей трудом. [5]

Необходимо отметить, что в некоторых организациях кадровая политика слабо развита, недальновидна (например, когда обучение персонала не является приоритетным, к этому относятся не как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам), что может приводит к серьезным последствиям. [6]

Поэтому что «Кадры решают все», а сами кадры зависят от эффективности кадровой политики, то это может привести организацию в конечном итоге к тому или иному результату, не всегда положительному. На практике, в конкретных условиях, на живом производстве или предприятии это бывает особенно наглядно видно.

Список литературы

1. Новаковская О. А., Солодова Н.Г., Зубарев С.Ф., Шараздаева И. А., Кидаева Э.Э.-Б., Хамаганов К.Е. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: Учебное пособие. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2007. – 536 с.

2. История развития кадровых служб и кадрового учёта, www.kadri.chizh.ua

3.

Политика оргнизации, www.grandars.ru

4. Кадровая политика, www. ru.wikipedia.org

5. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

6. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.


Источник: https://infopedia.su/7xb299.html

Анализ кадровой политики организации на примере

Основные направления кадровой политики предприятия

]]>]]>

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

НаправлениеОписание
Переквалификация кадровОбычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.
Кадровое «омоложение»Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• стиль руководства;

• философия предприятия;

• правила внутреннего распорядка;

• коллективный договор;

• устав организации.

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора.

Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели – набрать персонал, обладающий определенными качествами.

Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

П /пПоказатели20162017Отклонения
Количество человекПроцентКоличество человекПроцент
1Среднесписочная численность30100,0033100,000
производственные работники2267,002365,00-1
2Пол работников:
женщины2066,672163,64-3,03
мужчины1033,331236,363,03
3Возраст:
18-251136,671442,42  5,75
26-351756,671751,52-5,15
36-5026,6626,06-0,6
после 50
4Образование:
среднее2480,002472,73-7,27
неоконченное высшее26,67516,6710
высшее413,33410,60-2,73
5Общий стаж:
до года
1 – 3 года413,33824,2410,91
4 – 5 лет2480,002372,73-7,27
Больше 5 лет26,6726,670
6«Текучесть» кадров:
уволено723,34515,158,19
принято620,00515,154,85

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе.

Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%.

Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики.

Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников.

Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам. 

Источник: https://spmag.ru/articles/analiz-kadrovoy-politiki-organizacii-na-primere

Кадровая стратегия управления организацией скачать примеры и образцы бесплатно

Основные направления кадровой политики предприятия

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

  1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
  2. Развитие экономики.
  3. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
  4. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

  1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
  2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
  3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
  4. Манера руководства.

Формирование и этапы

Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.

Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:

  1. Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
  2. Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.

Этапы выработки кадровой политики:

  1. Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
  2. Создание и утверждение штатной политики организации;
  3. Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
  4. Разработка действенной системызаработной платы и поощрений сотрудников;
  5. Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
  6. Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Общие аспекты

Любые предприятия, ведущие коммерческую деятельность, индивидуальные предприниматели вправе осуществлять собственную кадровую политику, в соответствии со своими целями.

Но при этом процесс данный должен осуществляться только лишь на основании норма законодательного права. Иначе же могут возникнуть серьезные проблемы с трудовой инспекцией.

В свою очередь работник при отказе ему в приеме на работу или же при неправомерном увольнении имеет право обратиться не только в трудовую инспекцию, но также в суд.

В таком случае может грозить ответственность не только административная.

Во избежание самых разных затруднений требуется предварительно изучить некоторые важные нюансы:

  • необходимые термины;
  • что является целью;
  • действующие нормативы.

Необходимые термины

Кадровая политика организации — это документ, регламентирующий алгоритм подбора персонала, факт наличия которого позволяет оптимизировать поставленных перед предприятием задач.

Основная концепция может быть различной. Существует множество различных понятий, терминов, связанных с процессом составления кадровой политики.

К основным и обязательным для понимания относятся:

  • пассивная кадровая политика;
  • реактивная кадровая политика;
  • превентивная кадровая политика;
  • активная кадровая политика.

Чаще всего, на большом количестве различных предприятий используется именно пассивная политика. Она подразумевает полное отсутствие какой-либо направленности с выборе персонала.

Источник: https://oaosvrc.ru/ohrana-truda/otkrytaya-kadrovaya-politika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.