Основные формы повременной оплаты труда

Содержание

Повременная форма оплаты труда и ее системы

Основные формы повременной оплаты труда

Формы и системы оплаты груда: повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдель­ная (прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвен­ная, аккордная, сдельно-прогрессивная), смешанная: условия их применения.

Единая тариф­ная сетка, порядок ее применения

Тарифные сеткипредставляют собой совокупность квали­фикационных разрядов и соответствующих им коэффициен­тов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ.

Единые отраслевые тарифные сетки закрепляют в качестве обязательных минимальный уровень тарифных ставок и соот­ношений между ними и разрабатываются на основании Еди­ной республиканской тарифной сетки.

Сейчас в Республике Беларусь действует 27- разрядная Еди­ная тарифная сетка. С 1-го по 23-й разряд тарифици­руются работы работников отраслей хозрасчетного сектора экономики РБ. С 24-го по 27-й разряды тарифицируются работы руководителей бюджетных организаций (табл.1).

Таблица 1 – Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Разряды
Тарифный коэффициент 1,16 1,35 1,57 1,73 1,9 2,03 2,17 2,32 2,48 2,65 2,84
Разряды
Тарифный коэффициент 3,04 3,25 3,48 3,72 3,98 4,26 4,56 4,88 5,22 5,59 5,98
Разряды
Тарифный коэффициент 6,40 6,85 7,33 7,84

Пример.При действующей в организации тарифной ставке 1-го раз­ряда 200 000 р. слесарю по контрольно-измерительным приборам и автома­тике 6-го разряда устанавливается месячная тарифная ставка (оклад) из расчета тарифного коэффициента 1,9. Определить величину его заработка.

Величина заработка составит 380 000 р. (200 000 ∙ 1,9).

На основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (тарифных коэффициентов сетки) и тарифной ставки 1-го разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников.

Существуют две основные формы заработной платы: повре­менная и сдельная

Таблица 1 – Формы и системы оплаты труда

Формы Системы
Повременная Простая повременная (почасовая, поденная, понедельная, помесячная) Повременно-премиальная Измерения дневной выработки Двух или нескольких ставок заработной платы Штатно-окладная
Сдельная Прямая сдельная Косвенно-сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Аккордно-сдельная Коллективная(бригадная)сдельная
Бестарифная Контракт

Сдельная заработная платаустанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиаль­ная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная (бригадная).

При сдельной системе ЗП работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема работ.

При прямой сдельной системе используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются де­лением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рас­считывается путем умножения сдельной расценки на количе­ство произведенной продукции за расчетный период. Заработная плата по данной системе (ЗПпр сд) рассчитывается по следующей формуле:

ЗП = Р ∙В,

где Р – расценка единицы данного вида продукции, (сдельная расценка может быть индивидуальной и коллективной), руб.;

Вф -фактическая выработка продукции (работ, услуг);

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслужи­ваемых им рабочих сдельщиков.

Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, за­нятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий зара­боток (ЗПк-сд) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продук­ции обслуживаемых рабочих.

Расценка (Рк) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслужи­ваемых им производственных рабочих. Расчеты осуществля­ются по следующим формулам:

где Рк – косвенная расценка на единицу продукции, изготов­ленной основными рабочими, руб.;

Вф – фактическое количество продукции, выпущенное основными рабочими;

ТСк-сд – та­рифная часовая ставка обслуживающего рабочего, оплачивае­мого по косвенно-сдельной системе, руб.;

Нр – часовая норма вы­работки (производительности) основного рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

К – количество обслуживае­мых рабочим объектов, агрегатов, норма обслуживания, шт.

Расценку рассчитывают по формулам:

Ркосв = Тст.час : Нвыр

Ркосв = Тчас.ст.∙ Нвр

где Тст. час – тарифная ставка вспомогательного рабочего, т.р.

Нвыр- норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Нвр – норма времени на единицу продукции, ч.

При сдельно-премиальной системе (ЗП сд.-пр.) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно по­лучает премию за определенные количественные и качествен­ные показатели, предусмотренные действующими на предпри­ятии условиями премирования. Премирование может осуществ­ляться на основе следующих показателей:

– повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение произ­водственных заданий и личных планов, технически обоснован­ных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

– повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стан­дартов и технических условий и т.д.);

– экономия сырья, материалов, инструмента и других мате­риальных ценностей.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле

или Зсд.пр = Зпр..сд+ П ,

где П1- процент премии за выполнение плана, %;

П2 – процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл – количество процентов перевыполнения плана, %.

При сдельно-прогрессивной системе (ЗП ог) труд рабо­чего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расцен­кам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действу­ющих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависи­мости от степени перевыполнения исходных норм определяет­ся в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработ­ная плата рассчитывается по формуле

где ЗП — заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, pуб.;

HBф, НВисх – соответственно величи­на нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р – обычные расценки на изготовление продукции (работ, ус­луг), руб.;

Псд – увеличение сдельной расценки, %.

При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию.

Размер ак­кордной платы определяется на основе действующих норм вре­мени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков вы­полнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой сис­темы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следу­ет отнести установление обоснованных норм выработки (вре­мени) и расценок на заданный объем работы, введение эффек­тивной системы премирования и контроль за качеством вы­полнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения ак­кордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

Повременная заработная платаустанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени.

Если для рабочего-повремёнщика установлен твёрдый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц.

Если рабочий отработал не полный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%- ном выполнении индивидуального задания.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП) за определённый отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП=ТС ∙ Т,

где ТС — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т — фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определённых количественных и качественных показателей.

Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения.

Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.

Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества обеспечения ими бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП) может быть определена по следующей формуле:

ЗП = ТС ∙ Т (1 + р : 100),

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Источник: https://studopedia.ru/2_128258_povremennaya-forma-oplati-truda-i-ee-sistemi.html

Формы оплаты труда

Основные формы повременной оплаты труда
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Формы оплаты труда

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.

Работник, выполняя свои профессиональные функции на предприятии или в организации, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд и его стимулирование, выражающееся выплатой работодателем заработной платы.

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов. Но в любом случае работодатель при определении выбора унифицированных форм, методов и системы оплаты труда должен руководствоваться требованиями закона.

Юридические акты, регламентирующие процесс и порядок оплаты труда, постоянно изменяются и совершенствуются, в новом, современном трудовом законодательстве вопрос нормирования и оплаты труда четко определен в соответствии с принципами трудового права.

Современные формы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.

Существует два вида зарплаты:

  • основная;
  • дополнительная.

Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.

Выделяют две основных формы:

Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:

  • сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
  • Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
  • Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
  • Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу – всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
  • Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.

Повременная оплата возможна в вариантах:

  • при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
  • При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
  • Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
  • Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.

В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.

Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.

Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.

Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.

Денежная форма при оплате труда

Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.

Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.

Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит. 

Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.

Натуральная оплата труда

Работодатель может заключить с работником соглашение о выплате зарплаты посредством натуральной (неденежной) формы. Однако законом к такому виду выплат предъявляется требование: часть, выплаченная в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты, это социально защищает работника.

Понятие «натуральная форма оплаты труда», в сущности, предполагает выдачу работнику той продукции, которую производит или приобретает организация либо предприятие, в счет размера зарплаты.

Натуральный вид оплаты устанавливается трудовым договором с работником.

Перед заключением соглашения, которым утверждается неденежная форма оплаты труда, работник пишет заявление об установлении рассматриваемой формы для оплаты труда.

Частичная оплата труда в натуральной форме

Расчет с персоналом при помощи частичной оплаты труда продукцией закреплен трудовым законом, и является, в сущности, дополнительным вариантом оплаты труда.  Такой вид расчетов предполагает, наряду с выплатой денежных средств, рассчитанных по специальным тарифам, выдачу продукции, произведенной предприятием, или приобретенной предприятием.

Переход заработной платы от денежной формы к частичной выдаче продукции должен быть обусловлен вескими причинами. Как правило, работодатель прибегает к подобной унифицированной схеме расчетов с работником в ситуации тяжелого финансового положения предприятия.

Частичная оплата труда продукцией предупреждает недостатки нестабильного экономического положения организации.

Для работодателя важно получить согласие (заявление письменной формы) персонала на частичную оплату труда продукцией.

Производя выплаты, работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и разумности и оценивать стоимость продукции не выше рыночной в определенном экономическом секторе.

 В качестве заработной платы работодатель может выдавать только продукцию, которая находится в свободном обороте.

Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме

Рассматриваемая форма оплаты труда применяется на предприятиях, продукцию которых работник может регулярно и эффективно использовать. Например, довольно часто на предприятиях сельскохозяйственного сектора экономики в условиях нестабильного положения организации практикуется выплата части заработной платы продуктами питания.

Продукция, выдаваемая в качестве зарплаты, должна быть пригодной для использования. По общему правилу, натуральные выплаты организация производит в виде товаров народного потребления. Заработная плата в натуральном выражении выдается персоналу с учетом квалификации, качества работы, количества отработанных часов, может использоваться, как стимулирующая мера.

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/formy-oplaty-truda.html

Заработная плата—это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

  • справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
  • учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
  • учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  • стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
  • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким–либо негативным последствиям;
  • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
  • применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная (рис. 6.4).

Сдельная форма оплаты труда – это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Различают:

  1. Простую сдельную систему.
  2. Сдельно-премиальную систему.
  3. Косвенно-сдельную систему.
  4. Аккордную систему.
  5. Сдельно-прогрессивную систему.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

Рис. 6.4. Основные формы оплаты труда

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Различают:

  1. Простую повременную систему.
  2. Повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Источник: http://venec.ulstu.ru/lib/disk/2012/ep/content/file41.htm

Повременная оплата труда: понятие, формы, плюсы и минусы, формула расчета

Основные формы повременной оплаты труда

Одной из форм оплаты труда, которую работодатель может установить на предприятии, является повременная.

Повременная форма оплаты труда вместе со сдельной выступает одной из основных систем заработной платы, которая применяется работодателями.

Но в отличие от сдельной формы оплаты труда при повременной зарплате начисляется сотруднику с учетом фактически отработанного им времени независимо от результативности.

Понятие и правовое регулирование

Форма оплаты труда представляет взаимосвязь между затраченным на труд временем или эффективностью работы и вознаграждением, которое получит работник по итогам отчетного периода.

Согласно требованиям Трудового кодекса, зарплата сотруднику должна выплачиваться минимум 2 раза в месяц. По внутренним документам предприятия сотруднику может полагаться более частая выплата зарплаты.

Ключевыми формами оплаты труда является повременная и сдельная.

Каждая организация внедряет у себя определенную систему оплаты труда, которая не нарушает законодательных норм. Такая система оплаты представляет собой определенный порядок выплаты вознаграждения сотрудникам, включающий оклад, доплаты, премии и надбавки и пр.

Оплата сотруднику за труд производится в денежной форме. При этом с согласия сотрудника отдельная часть может перечисляться ему в натуральной форме, но не более, чем 20% от его дохода. Большинство российских работодателей придерживается именно повременной системы оплаты.

Основной отличительный признак повременной оплаты – это ее независимость от выработки и количества произведенной сотрудником продукции. При этом по умолчанию обычно предполагается, что есть определенная норма выработки или иные стандарты работы, которых должен придерживаться работник.

Так, если два сотрудника будут занимать одинаковую должность, но у них будет разная продолжительность рабочего дня, то оклад сотрудника с сокращенным днем при повременной оплате будет ниже, хотя фактически он может выполнять тот же объем работы.

Никаких жестких рамок при начислении и выплате зарплаты при повременной системе в Трудовом кодексе не предусмотрено. Работодателю следует обратить внимание на следующие положения Трудового кодекса:

  1. В ст. 91 указывается понятие рабочего времени и ограничения, связанные с вопросами рабочего времени сотрудников.
  2. В ст. 100 регулируется порядок учета рабочего времени.
  3. В ст. 135 прописаны принципы установления зарплаты и предусмотрена возможность самостоятельного регулирования работодателем системы оплаты труда.

Работодатель должен понимать, что стандартная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов независимо от системы учета рабочего времени и желания сотрудника перерабатывать. За работу сверх указанных нормативов работодатель обязан заплатить сотрудникам сверхурочные.

При повременной системе оплаты труда размер заработка сотрудника прямо зависит от отработанного им времени, но при условии эффективного исполнения им своих функций. Для того чтобы компания смогла начислять зарплату по указанному принципу, то она должна соблюдать ряд условий:

  1. Контролировать отработанное время каждым сотрудником.
  2. Присуждать тарифные разряды и квалификацию сотрудникам по результатам полученного ими образования и опыта работы.
  3. Определять размеры окладов с учетом исполняемых сотрудниками функций.

Повременную оплату можно вводить по отношению к основному персоналу, а также к временным сотрудникам и совместителям.

При повременной системе особое значение придается учету рабочего времени. Табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда является основным документом, на основании которого начисляется зарплата. Хотя такой документ на основании требований ст. 91 Трудового кодекса должен вести работодатель в отношении каждого работника независимо от действующей системы оплаты труда.

Указанный табель учета рабочего времени разрабатывается работодателем самостоятельно и закрепляется им в учетной политике, которая ведется в целях бухгалтерского учета. Нередко работодатели используют в своей практике форму Т-13, утвержденную Росстатом в 2004 году.

При установлении почасовой формы оплаты труда сотруднику необходимо учитывать, что при выполнении нормы рабочего времени из расчета 40 часов в неделю размер заработка сотрудника не может быть менее МРОТ по ч. 3 ст.

133 Трудового кодекса. В настоящее время МРОТ приравнен к прожиточному минимуму, но в регионах он может быть установлен в повышенном размере. При этом если сотрудник отработал менее 40 часов, то его зарплата может быть и менее МРОТ.

Отпускные, больничные и прочие социальные гарантии предоставляются сотрудникам на повременной форме оплаты в полном объеме.

Разновидности

Различают несколько видов повременной системы оплаты труда. Это:

  1. Простая повременная система.
  2. Повременная премиальная система.
  3. Повременная окладная.
  4. Сдельная повременная.
  5. Повременная с нормированным заданием.

Простая повременная зарплата предполагает начисление заработка сотрудника как произведение тарифной ставки сотрудника на количество отработанных им часов, дней или месяцев.

Указанный вид оплаты труда устанавливается в отношении тех служащих, которым неважно количество произведенных ими товаров или оказанных услуг. Первостепенное значение в данном случае принадлежит качеству работы или факту осуществления трудовых функций (например, в случае охраны предприятия).

Одна из форм повременной заработной платы – оплата по часам. Почасовая оплата труда выступает одним из базовых вариантов повременной оплаты труда, когда зарплата начисляется с учетом фактически отработанного времени.

При премиально-повременной форме оплаты труда, помимо начисления заработка с учетом отработанного времени, сотруднику также полагаются дополнительные премии, которые начисляются в зависимости от объема работ или качества выполнения трудовых обязанностей. Премии могут устанавливаться в процентном или фиксированном значении.

При обычной окладной системе труда работника также учитывается фактически отработанное время. Ведь оклад – это фиксированная форма оплаты за месяц. Но при почасовой оплате труда сотруднику устанавливают расценку за отработанный час и указанное условие должно быть включено в трудовой договор с сотрудником по ст. 57 Трудового кодекса.

Оплата труда в виде системы окладов широко применяется в российской бизнес-практике. При установлении такой формы предполагается, что сотрудник отработает определенное количество часов или дней в месяце.

При сдельно-повременной системе оплаты труда с нормированным заданием предполагается, что при начислении заработка учитывается не только время работы, но и объем произведенных товаров (оказанных услуг). Такая форма нередко применяется в тех организациях, где трудовые обязанности выполняются бригадами посменно. При дневной смене труд оплачивается в зависимости от произведенной продукции, а ночная получает надбавку.

На практике простая, премиальная и окладная системы оплаты труда на предприятии сочетаются и образуют единую форму. Расчет и начисление премий может предусматриваться положением об оплате труда, трудовым договором или другим локальным нормативно-правовым актом.

Преимущества и недостатки

Повременная система оплаты труда обладает собственными преимуществами и недостатками.

К преимуществам повременной системы оплаты относят сплоченность коллектива, так как такая форма не дает повода для формирования трудовых конфликтов. Еще один плюс – более низкая текучка кадров. Статистика показывает, что сотрудники на повременке реже меняют место работы, так как заинтересованы на длительную карьеру.

Преимуществом для сотрудников является стабильный заработок. Сотрудники на повременной оплате могут рассчитывать на получение денег в полном объеме независимо от внешних факторов (например, от поломок оборудования).

Также повременная форма эффективна в случае сложностей с нормированием труда, когда невозможно посчитать объем оказанных услуг или произведенных товаров. Например, при невозможности количественной оценки или дороговизны подсчета.

Но есть у повременной системы и ряд минусов. Это отсутствие мотивации у сотрудников и заинтересованности в повышении производительности труда.

К минусам для повременной оплаты труда также можно отнести:

  1. Низкий уровень мотивации персонала, так как доходы сотрудников не зависят от приложенных ими усилий. Снизить влияние данного риска можно путем применения сдельно-повременной системы или введением дополнительных премий.
  2. Высокий уровень коллективной ответственности может привести к тому, что одни сотрудники могут выполнять работу за других, но зарплата у них будет одинаковая.
  3. Низкая эффективность в чрезвычайных ситуациях или в экстренных случаях. Высокие риски для работодателя в снижении производительности и падении экономических показателей. Работодатель из-за этого может понести убытки из-за нестабильной производительности.

Когда и где применяется

Повременная оплата труда обычно используется в организациях, где невозможен подсчет норм, объемов или количества произведенной продукции. Чаще всего применение такой формы оплаты практикуется организациями, которые оказывают различные услуги населению (например, по мелкому бытовому ремонту).

Также почасовая оплата нередко вводится для высококвалифицированного персонала: преподавателей, инженеров, врачей и пр.

Для организации работы сотрудников при повременке работодатели должны вести табель рабочего времени, а также завести личную карточку работника с указанной здесь тарифной ставкой и размером доплат. Работодатель может установить для сотрудников разные механизмы оплаты труда.

Форма оплаты труда на предприятии должна быть прописана в трудовом договоре или ином локальном нормативно-правовом акте. Трудовой договор с сотрудником на повременной форме оплаты заключается в стандартной форме.

В качестве формулировки, указывающей на повременную форму оплаты, может использоваться такая: «Установить сотруднику почасовую оплату из расчета 250 рублей в час».

При необходимости изменения сдельной оплаты труда на повременную с сотрудником подписывается дополнительное соглашение.

Расчет заработка

При повременной системе оплаты труда зарплата сотрудников рассчитывается на основании его оклада. Под окладом понимается фиксированная оплата за исполнение трудовых обязанностей за месяц (согласно ст. 129 Трудового кодекса). Реальная зарплата сотрудника за месяц с учетом компенсационных, социальных и стимулирующих выплат может быть выше.

Также работодатель может установить в отношении сотрудников не месячный оклад, а часовую ставку, что достаточно удобно использовать для сотрудников с гибким графиком либо совместителей.

Рассмотрим пример расчета заработка сотрудника при повременной окладной системе оплаты труда. Работнику установлен оклад в размере 55 тыс. р. в месяц при условии отработки им пятидневной рабочей недели. В месяце было 22 рабочих дня, из которых работник отработал 18 дней. Расчет его заработка будет выглядеть так:

(55 000 / 22дня * 18дней) = 45000 р.

Почасовая оплата труда начисляется по простой формуле:

ставка сотрудника за час работы * количество отработанных часов.

Например, продавцу установлена ставка в 220 рублей за час работы. Сотрудник отработал 75 часов. Его заработная плата составит 16500 р. (220 * 75).

Повременно-премиальная система оплаты предусматривает не только начисление и выплату зарплаты за фактически отработанное время, но и выплату премиальных за определенные результаты (например, за оперативность и качество исполнения трудовых функций). При этом начисленная премиальная и повременная части для определения заработка сотрудника суммируются. При оплате труда повременно с нормированным заданием вознаграждение выплачивается исходя из фактически отработанного времени, а к нему плюсуются премиальные за выработку положенной производственной нормы.

Таким образом, под повременной заработной платой понимается оплата труда, при которой величина вознаграждения зависит от отработанного сотрудником времени в отчетном периоде.

На практике может сочетаться сдельная и повременная оплаты труда, когда зарплата начисляется не только за отработанные дни, но и за результативность.

Повременная система оплаты труда обладает определенными недостатками, но несмотря на это, она остается предпочтительной для большинства российских работодателей.

Данная форма позволяет работодателю сэкономить на фонде оплаты труда, удержать сотрудников от перехода в другие компании и обеспечить качество производимых работ на должном уровне. Для введения на предприятии повременной оплаты труда требуется обеспечить ряд условий: вести учет рабочего времени, разработать нормативы для поддержания высокой производительности, тарифицировать работу сотрудников на повременке.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/povremennaa.html

Повременная оплата труда: что это такое, виды, преимущества и недостатки

Основные формы повременной оплаты труда

Основой взаимоотношений между работником и нанимателем является справедливая, по мнению сторон, оплата за труд.

Работодатель готов отдать определенную сумму за выполнение той или иной работы, а сотрудник согласен выполнить эту работу за ту же сумму.

В России, как и во всем остальном мире, используют две системы денежно-трудовых взаимоотношений (повременная и сдельная оплата труда). Наибольшее распространение получила повременная система оплаты труда.

Повременная оплата труда: что это такое

Суть этой системы оплаты труда можно понять из ее названия. Работник получает вознаграждение за свой труд «по времени». То есть учитывается не то, сколько он сделает, а то, сколько времени он проведет на работе.

Повременная форма оплаты труда эффективна в тех профессиональных группах, где трудно перевести работу в количественные показатели.

Например, бухгалтеру нельзя установить норматив по количеству проводок или выписанных накладных за рабочий день. Или посчитать действия сторожа по охране территории.

Популярность этой зарплатной системы обусловлено простотой ее применения и широким спектром профессий, где ее можно применять. Установить повременную оплату труда можно как низкоквалифицированному персоналу, так и эксклюзивным специалистам и топ-менеджерам.

Если эффект от работы все же можно перевести в количественные показатели, то лучше применить сдельную оплату труда наемных работников.

При такой системе заработок напрямую зависит от количества сделанного. Например, изготовленных изделий, заключенных договоров, проданных товаров и т. д.

Чем отличается от других систем

При использовании повременной системы учитывается исключительно время, которое сотрудник находится на рабочем месте. Конечно, с помощью различных показателей зарплата каждого работника уникализируется. На размер оклада могут влиять должностное положение, квалификация, качество труда. Но основным показателем все же остается временной промежуток.

В сдельной системе основной упор делается на количественные показатели. Рассчитывают нормы выработки — количество обработанных деталей, объем перемещенных грузов и т. д.

Причем для отдельно взятого сотрудника устанавливается необходимый минимум (план), при выполнении которого он может рассчитывать на минимальный уровень зарплаты. В сдельной системе рабочее время, как такового влияния на результат не оказывает.

Временной показатель учитывается для расчета оптимальной производительности труда.

Повременная система имеет несколько различий и от так называемой бестарифной системы. Бестарифную систему можно отнести скорее к разновидности сдельной оплаты. Ведь на конечный уровень заработка влияет вклад каждого работника.

При повременной оплате каждый участник трудового коллектива получает установленный за отработанное время оклад. При бестарифной — общий заработок, размер которого известен заранее, делится на всех участников коллектива. Доля каждого сотрудника зависит от количества сделанного, сложности трудового процесса и квалификационно-должностных характеристик.

Каждому параметру присваивается определенное значение. Сумма этих значений составляет долю участия каждого работника (итоговый коэффициент).

Затем общий заработок коллектива делится на сумму итоговых коэффициентов и умножается на коэффициент определенного сотрудника. То есть, рассчитывается зарплата по бестарифной системе.

При повременной учитывается исключительно количество отработанных рабочих дней либо часов.

Правовое регулирование повременной системы оплаты труда

Несмотря на то, что многие условия денежных отношений между нанимателем и работниками регулируются на уровне компаний, государство все же определяет базовые правила поведения субъектов хозяйствования и наемного персонала.

При внедрении повременной оплаты труда, прежде всего, нужно ориентироваться на положения Трудового кодекса, регулирующие:

  • рабочее время (глава 15);
  • режимов работы (ст. 100);
  • норму часов (ст. 91);
  • учет отработанного времени (ст. 91);
  • своевременность выдачи заработанных денег (ст. 136, 140);
  • нижний предел возможного заработка (ст. 133, 133.1).

Кроме того, необходимо знать минимальный размер оплаты труда, установленный в регионе деятельности предприятия или организации (законы местных органов власти), решения по вопросам оплаты труда профильных министерств и ведомств.

Основное регулирование повременной заработной платы — это внутренние документы работодателя. В первую очередь локальные нормативные акты, регулирующие денежные отношения с персоналом (положения об оплате труда, бухгалтерском учете, кадровая политика предприятия).

Затем идут различные коллективные соглашения с наемными работниками и представителями их интересов. Подробности заработка оговариваются в трудовом договоре с конкретным работником.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Повременная система оплаты труда имеет ряд преимуществ перед сдельной системой зарплат.

Во-первых, она применима в различных областях и сферах трудовых взаимоотношений, где сложно, а порой и невозможно, установить количественные критерии оценки трудовых усилий персонала. Например, администрация предприятия.

Во-вторых, ее можно применять там, где нет ритмичности результата труда. А выработка зависит не от работника, а от других факторов. Например, вспомогательные или обслуживающие производства. Их работа напрямую зависит от основного производства, и нет необходимости в установке самостоятельных норм выработки для таких рабочих.

В-третьих, повременная оплата позволяет работнику, даже в самых неблагоприятных условиях получать необходимый для жизни минимум средств (МРОТ).

Если при сдельной оплате труда заработок персонала напрямую зависит от приложенных усилий (количества изготовленного продукта), то при оплате за время такая зависимость пропадает и при отсутствии заказов или затоваривании складов позволяет удержать работников.

В-четвертых, повременная заработная плата стимулирует повышение качества работы. Ведь работнику нет необходимости «гнаться за количеством».

В-пятых, простота использования оплаты за время. Нет необходимости высчитывать расценки за единицу продукции, устанавливать нормы выработки и плановые задания.

Все эти преимущества повременной системы оплаты труда могут обернуться одним существенным недостатком.

И его суть состоит в том, что у работника, получающего зарплату за проведенное на работе время, пропадает мотивация к эффективному труду. Он знает, что в любом случае получит свои деньги, независимо от того, успеет ли сделать все, что требует руководитель или нет.

Избежать такой ситуации позволяет использование тарификации труда и внутренней иерархии в пределах одного структурного подразделения. Разделение на группы специалистов с разными размерами зарплат, возможность карьерного роста стимулирует персонал на более качественную работу.

Кроме того, поможет и применение не простой оплаты за время, а некоторых разновидностей этой системы.

Разновидности повременной оплаты труда

И, первый вид повременной системы заработка — простая повременная оплата труда. Это установленный за единицу времени денежный эквивалент. Причем работник четко знает, что он не получит больше или меньше обусловленной суммы. Потому, что нет никаких стимулирующих выплат или ограничивающих коэффициентов.

Простая повременная оплата имеет две подразновидности, в зависимости от времени, за которое устанавливается оплата — за 1 час или за 1 месяц работы. Вторую подразновидность еще называют окладной, поскольку в трудовом договоре устанавливается фиксированный оклад.

Такая система применима там, где требуется простое присутствие работника на рабочем месте без каких-либо качественных требований к результату его труда. Как правило, это низкоквалифицированные категории — сторожа, уборщицы, консьержи, вахтеры и т. д.

Для более квалифицированного персонала простая повременная оплата не подходит. Потому что пропадает мотивация к достижению поставленных целей.

Поэтому для квалифицированных специалистов и менеджеров различного уровня применяют вторую разновидность повременной системы — это повременно-премиальная система оплаты труда.

Ее суть состоит в том, что работник получает не только оплату за проведенное на рабочем месте время. Премией сверх оклада или часовой ставки поощряется качество работы.

Премия, как правило, устанавливается в процентном соотношении к базовому окладу.

Причем размер премии может быть дифференцирован, в зависимости от достижения каких-либо качественных показателей. Шкалу премирования наниматель устанавливает самостоятельно.

И третья разновидность повременной оплаты труда называется сдельно-повременной оплатой труда. Это система, которая позволяет учитывать не только качество работы сотрудника, но и количество выполненных им заданий или изготовленных изделий. Ее еще называют повременно-премиальной оплатой труда с нормированным заданием.

Сфера ее применения достаточно широка. Например, установить сдельно-повременную систему можно специалистам по продажам. Им доводится плановое задание по количеству заключенных договоров. А за каждую сделку сверх плана выплачивается определенный денежный эквивалент. Чаще всего это процент от суммы договора.

Когда и где применяется повременная оплата труда

Система оплаты труда, основанная на количестве рабочего времени, а не на конечном результате труда имеет самое широкое применение. Ее целесообразно использовать там, где трудно внедрить количественные показатели трудовых усилий работника. Или такие показатели не оказывают существенного влияния на итоговый результат.

Причем повременную оплату можно устанавливать различным категориям персонала от рабочих с низкой квалификацией до директоров.

В первом случае используют только фиксированные расценки за определенный промежуток времени, проведенный на работе.

В ситуации с квалифицированным персоналом или управленцами к фиксированной оплате за месяц (окладу) прибавляются различные выплаты стимулирующего характера для повышения качества их работы.

Повременная система оплаты труда применима в:

  • торговле;
  • медицине;
  • промышленности (административный и вспомогательный персонал);
  • сфере услуг (администраторы, диспетчера и т. д.);
  • образовании;
  • госуправлении;
  • социально-культурной сфере;
  • иных отраслях экономической деятельности.

Заключение

Повременная оплата труда представляет собой систему, которая оценивает в денежном эквиваленте время работника. Это позволяет использовать ее в самых различных сферах бизнес-деятельности.

Однако в чистом виде повременная заработная плата представлена только в сегменте низкоквалифицированной рабочей силы.

При оплате труда других категорий работников, повременную систему дополняют выплатами, стимулирующими качество или количество выполненной работы.

Что позволяет лучше мотивировать работника к эффективному результату труда. (5 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/povremennaya-sistema-oplaty-truda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.