Основные этапы формирования кадровой политики

Этапы, элементы и формирование кадровой политики

Основные этапы формирования кадровой политики

Беседин, А. В. Этапы, элементы и формирование кадровой политики / А. В. Беседин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 1 (239). — С. 75-76. — URL: https://moluch.ru/archive/239/55339/ (дата обращения: 29.10.2020).



В работе были рассмотрены этапы, элементы и факторы эффективности. Также, была затронута тема формирования кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, эффективность, персонал.

Высокий потенциал кадров с большой вероятностью приводит к эффективной работе любой организации. Работой с кадрами принято считать не просто прием на должность, но и весь путь сотрудника на предприятии, его развитие и избегание увольнения. На рисунке ниже можно наблюдать формирование кадровой политики.

Рис. 1. Формирование кадровой политики

Общие принципы подразумевают их разработку и определение приоритетов целей.

Организационно-штатная политика кадров — это образование потребности в штатах сотрудников.

Информационная кадровая политика — маркетинговая составляющая предприятия, которая отвечает за вакансии и все, что с ними связано.

Финансовая политика отвечает за денежные средства и оплату труда.

Политика развития персонала — это все, что связано с развитием персонала, то есть повышение квалификации, переобучение и тому подобное.

Оценка результатов деятельности — это анализ кадровой политики организации.

Существует два фактора, которые оказывают влияние на кадровую политику: внешний и внутренний.

При внешнем факторе, эффективности работы организации угрожают предприятия-конкуренты и потенциал их кадров, поэтому стоит обратить на это внимание в первую очередь.

При внутреннем же, обращать внимание нужно на план и цели предприятия, которые подразумевают получение прибыли. Также, на методы и способы управления опытом персонала, и системы контроля.

Трудовой договор между предприятием и кадрами, обеспечивает условия труда и мотивирует работников.

К факторам, определяющим эффективность кадровой политики можно отнести:

– Сбалансированность, которая делится на количественную и качественную;

– Социальную ориентированность:

  • Обеспечивающая жизнедеятельность;
  • Развивающая личность;

– Гибкость:

  • В области профессионализма;
  • Ситуационная к рынку.

Из-за постоянно изменяющейся внешней среды, гибкость предприятия принято считать самым важным из факторов, так как гибкость может сделать организацию наиболее конкурентоспособной.

Зависит гибкость кадровой политики от культуры предприятия, иерархии структуры организации и рынка, причем приоритет в период экономической стабилизации в обратном порядке.

Принято выделять следующие этапы в образовании кадровой политики:

  1. Нормирование. Этот этап предполагает согласование с сотрудниками плана их работы в организации. Направление их будущего развития на предприятии, повышение квалификации и тому подобное.
  2. Программирование. Разработка способов достижения целей предприятия в кадровой политике. Для эффективной разработки этих способов, необходимо уделить немало внимания ценностям предприятия. При закрытой кадровой политике, например, не стоит использовать различные ресурсы по подбору кадров. Источниками необходимых кадров в этом случае могут стать знакомства или родственники. Есть значительная вероятность, что они будут нацелены на развитие предприятия больше, чем кадры из других источников.
  3. Мониторинг персонала. Этап подразумевает разработку прогнозов ситуаций при кадровой политике. Необходимо проанализировать и разработать план развития и оптимального применения способностей кадров на предприятии. Нужно анализировать и разрабатывать программы по развитию и рациональному использованию навыков персонала, помимо этого нужно оценивать эффективность проделанной работы. Постоянный мониторинг работников позволит повысить эффективность кадровой политики.

Составные элементы кадровой политики:

  1. Политика занятости. Ее задача состоит в привлечении квалифицированных кадров и создании для них необходимых условий труда, которые позволят повысить эффективность работы;
  2. Политика обучения. Она заключается в образовании баз обучения персонала, чтобы повышать их квалификацию и развивать кадровый потенциал;
  3. Оплата труда. Данный элемент кадровой политики предполагает предоставление достойной заработной платы. Причем нужно стремиться к большему ее размеру, нежели на предприятиях-конкурентах, в соответствии со способностями работников;
  4. Благосостояние. Работники должны иметь ряд социальных возможностей, позволяющих им не задумываться о работе в другой, конкурирующей организации;
  5. Политика в трудовых отношениях. Цель данного элемента кадровой политики в устранении любых создана с целью предотвращения разногласий и конфликтов, возникающих среди работников.

Литература:

1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

  1. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012.

3. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, кадр, оплата труда, повышение квалификации, предприятие, эффективность.

Также отдел кадров осуществляет управление и организация приема, отбора и подготовки кадров, повышенияквалификации и переквалификации персонала, оценка аттестации работников, а также решение проблем по охране труда, организации оптимальных условий…

Оценка эффективностикадровойполитикипредприятия… Ключевые слова: кадры, индикаторы, кадроваяполитики

Кадроваяполитика как фактор удовлетворенности трудомКадроваяполитикаорганизации должна быть сформирована так, чтобы учитывать…

– Создание и развитие резерва кадров. Насколько мы знаем, в настоящее время на российском рынке труда присутствует дефицит кадров.

При наличии компетентных кадров руководители заинтересованы в повышении их квалификации посредством прохождения различных курсов…

Проблема повышенияквалификации трудового персонала на современных предприятиях является не просто актуальной проблемой, а требованием современного рынка. Данное обусловлено тем, что квалифицированные кадры

Среди основных задач кадровых служб выделяют следующие: подготовка и переподготовка кадров, повышениеквалификации сотрудников, организация своевременной оплатытруда, закрепление правовой основы трудовых отношений, предупреждение социальной…

Эффективное функционирование любой организации невозможно без обеспеченности необходимым персоналом, именно поэтому персоналпредприятия (кадры) является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования…

Оценка эффективноститрудаперсонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании.

Анализ фонда оплатытруда на примере предприятия ООО… заработнаяплата, система оплатытруда, работник, выполненная работа, труд

Ключевые слова: кадры, индикаторы, кадроваяполитики, текучесть кадров, эффективность.

Также отдел кадров осуществляет управление и организация приема, отбора и подготовки кадров, повышенияквалификации и переквалификации персонала

Кадроваяполитикаорганизации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Основным параметром, определяющим ценность трудовых ресурсов, является квалификацияперсонала. Несоответствие требуемого уровня подготовки лежит в основе неудовлетворенности трудом, оплатойтруда.

Источник: https://moluch.ru/archive/239/55339/

Этапы разработки кадровой политики

Основные этапы формирования кадровой политики

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели.

Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

2. Материально-техническое обеспечение системы управления.

3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Второй этап.Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Направления Принципы Характеристика
1. Управление персоналом организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала Принцип: · соответствия · профессиональной компетенции · практических достижений · индивидуальности · Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека · Уровень знаний, соответствующий требованиям должности · Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) · Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Принцип: · конкурсности · ротации · индивидуальной подготовки · проверки делом · соответствия должности · регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей · Отбор кандидатов на конкурсной основе · Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе · Эффективная стажировка на руководящих должностях · Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент · Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала Принцип: · отбора показателей оценки · оценки квалификации · оценки выполнения заданий · Система показателей, учитывающих цель критерии частоту оценок · Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности · Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала Принцип: · повышения квалификации · самовыражения · саморазвития · Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала · Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения · Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда
· Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций · Принцип мотивации · Конкретность описания задач, обязанностей и показателей · Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

1. кадровое планирование;

2. текущая кадровая работа;

3. руководство персоналом;

4. мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

5. мероприятия по решению социальных проблем;

6. вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1) проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2) разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3) официальное утверждение кадровой политики организации;

4) этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5) оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6) разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7) реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8) оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html

2 ГЛАВА. АНАЛИЗ ОТДЕЛЬНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ООО «ХЛОПОК_ЕКАТЕРИНБУРГ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»

2.1.1 Краткая историческая справка

Crockid – один из ведущих брендов детской одежды в России и странах СНГ, специализирующийся на детской моде с 2000 года.

Crockid – это создание и производство модных коллекций для детей от 0 до 12 лет, с дистрибьюцией в России и странах Восточной Европы через 50 фирменных магазинов и свыше 2000 дилеров.

Концепция бренда Crockid – это создание стильной повседневной одежды для детей, в которой идеально сбалансированы модные тенденции, цена и высочайшее качество.

Коллекции Crockid создаются для 3х возрастных групп: одежда для новорожденных, одежда для детского сада, одежда для школьников.

Ассортимент Crockid имеет самое широкое наполнение: модные коллекции, верхняя одежда, одежда для сна и отдыха, бесшовное белье, колготки, носки, купальники, одежда для новорожденных.

Соблюдение во всех коллекциях принципа total look позволяет покупателям Crockid без труда создавать стильный, а главное комфортный для ребенка, образ из идеально сочетающихся элементов.

История компании началась в 2000 году с создания небольшого предприятия по выпуску детского трикотажа.

Первая собственная фабрика была запущена в 2002 году

Предприятие, с общей площадью производственных и складских помещений 9200 кв. метров, объединило конструкторский отдел, раскройные и швейные мощности, вязальное производство, а также логистическо-складскую структуру.

С дальнейшим развитием появилась необходимость не просто в качественном пошиве изделий, но и в качественных материалах для детской одежды, в связи с чем в 2008 году в г.

Ташкент (Узбекистан) была приобретена фабрика полного производственного цикла «ALKIM TEKSTIL», являющаяся производителем высококачественного бесшовного белья для многих известных европейских брендов.

Помимо современного оборудования для производства полотна и пошива готовых изделий, фабрика ALKIM TEXTILE оснащена специальными кругловязальными машинами для производства уникального бесшовного детского белья.

Общий выпуск производственного комплекса составляет более 15 млн. изделий в год.

Более 3000 сотрудников ежедневно работают над созданием детской одежды Crockid.

Дата создания:ООО «Хлопок-Екатеринбург» 27.07.2012г.

Уставный капитал: 10 000,00

Учредители данной организации: Музыка Владислав Владимирович. Размер УК 9900,00. Мелешкин Игорь Юрьевич. Размер УК 100,00

Директор: Тихомирова Марина Викторовна

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью

Вид экономической деятельности (ОКВЭД 51.16.2): деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуаров одежды, обувью.

Лозунг:Crockid. Одежда для тех, кто растет

На ООО «Хлопок-Екатеринбург» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

– Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

– Устав, который утверждается учредителями.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Понадобилось всего несколько лет, чтобы продукция под ТМ Crockid завоевала доверие покупателей оптимальным соотношением цена-качество и в несколько раз увеличила спрос, что повлекло за собой активное развитие собственного производства.

Собственные логистические склады во всех крупнейших городах России обеспечивают быструю доставку продукции до покупателей и минимизируют транспортные расходы для дилеров. (склады Crockid расположены в городах: Москва, Санкт-Петербург, Кемерово, Пермь, Казань, Самара, Омск, Воронеж, Краснодар, Уфа, Екатеринбург, Алматы (Казахстан)

Сегодня, производитель детской одежды Crockid – это международный производственный комплекс Soley Group, объединяющий собственные производственно-складские мощности в России, Узбекистане и Турции http://www.soley-textile.com/).

Миссия (англ. mission) — основная цель организации, смысл ее существования. Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.

Источник: https://studopedia.ru/4_48901_etapi-razrabotki-kadrovoy-politiki.html

Основные этапы и принципы формирования и реализации кадровой политики

Основные этапы формирования кадровой политики

Цель формирования кадровой политики – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Принципами формирования кадровой политики являются:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития;

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств достижения;

5. Обеспечение демократизма, гласности, динамизма кадровой политики.

Процедура формирования кадровой политики[58] предусматривает реализацию следующих этапов:

o Нормирование, цель которого состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Задачи – проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого персонала и определить цели развития человеческого ресурса;

o Программирование, цель которого – разработать программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений;

o Мониторинг, цель которого состоит в разработке процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо определить существенные показатели состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методику оценки эффективности кадровых программ.

Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

o Устав организации;

o Философия организации – это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия;

o Коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих;

o Правила внутреннего трудового распорядка – важный нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания;

o Контракт сотрудника;

o Положение об оплате труда;

o Положение об аттестации кадров, т.п.

Принципы реализации кадровой политики в организации[59]:

· Бюрократия – обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации (“разделяй и властвуй”).

· Гибкость – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

· Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

· Дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

· Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником (“директор всегда прав”).

· Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

· Коллегиальность– менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

· Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

· Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления (“в единении – сила”).

· Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты (“не ждать”).

· Специализация– разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

· Эффективность– предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

3.5. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ

Стратегическое управление персоналом– это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Задачи стратегического управления персоналом:

– обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

– развитие и поддержание гибкости оргструктур;

– разграничение полномочий и задач с точки зрения их стратегичности и иерархического уровня их исполнения.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными характеристиками стратегии управления персоналом являются[60]:

o ее долгосрочный характер;

o связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и организации в целом.

Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Табл.3.4.). Выбор стратегии из нескольких стратегических альтернатив означает ориентацию на такую стратегию, которая обладает преимуществами перед другими. В качестве критериев при оценке достоинств одной стратегии по сравнению с другой могут выступать[61]:

§ критерий степени соответствия ситуации в организации с точки зрения внешних и внутренних факторов и ее собственных возможностей и устремлений;

§ критерий преимущества в конкурентной борьбе;

§ критерий интенсивности работы.

Источник: https://studopedia.su/11_47547_osnovnie-etapi-i-printsipi-formirovaniya-i-realizatsii-kadrovoy-politiki.html

Этапы формирования кадровой политики

Основные этапы формирования кадровой политики

Не каждая организация может похвалиться тем, что она выработала и последовательно реализует определенную кадровую политику.

Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой, то есть руководители разного уровня и специалисты кадровой службы не идут впереди событий, а как бы постоянно стараются догнать уходящий поезд.

С таким положением вещей можно мириться лишь в том случае, если руководство организации не претендует на постановку и реализацию долгосрочных целей или не имеет достаточных ресурсов.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов. Можно выделить следующие этапы выработки кадровой политики:

• Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.

• Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.

• Официальное утверждение кадровой политики организации.

• Этап пропагандирования. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений.

• Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом.

работы на разных этапах разработки кадровой политики более подробно представлено в таблице 1-1.

Таблица 1- 1.

Этапы формирования кадровой политики

Этапы Форма представления результата Ответственные исполнители
• Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия Аналитические отчеты Служебные записки Прогнозы Соответствующие подразделения организации Временные целевые/проектные группы/команды Внешние консультанты, эксперты
• Определение ключевых принципов и положений кадровой политики • Прогноз численности и качественной структуры кадров Аналитические материалы Прогнозы Результаты исследований Высшее руководство Отдел управления персоналом Временные целевые/проектные группы/команды Внешние консультанты, эксперты
• Официальное утверждение кадровой политики организации Планы, программы, положения Высшее руководство
• Этап пропагандирования Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений и предложений Информационные материалы, сообщения на собраниях, совещаниях, по радио, в многотиражке и на досках объявлений Высшее руководство Руководители функциональных подразделений Отдел управления персоналом Целевые/проектные группы
• Установление каналов обратной связи Сбор предложений и другие формы обратной связи Отдел управления персоналом  

В рамках кадровой политики определяются основные приоритеты и идеология работы с персоналом, которые на этапе реализации получают практическое воплощение в виде конкретных мероприятий в работе с персоналом.

Кадровое планирование

К кадровому планированию можно приступать лишь после определения общей кадровой политики компании. К адровое планирование является составной часть ю планирования на предприятии.

Оно может выполнять стоящие перед ним задачи только в том случае , если будет рассматриваться в этом контексте.

Если кадровое планирование рассматривать изолированно, оно не даст желаемого результата , поскольку на решения по кадровым вопросам существенное влияние оказывают другие планы предприятия: план производства, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но при этом если другие планы предприятия не учитывают кадровые решения, то это может при водить к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование с самого начала должно учитывать все многообразие деятельности организации .

Многие организации обходят кадровое планирование стороной.

В этом случае поиск и отбор персонала не планируется заранее и осуществлеются лишь в тот момент, когда организация сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

При этом трудно избежать некоторых распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание в обеспечении необходимыми кадрами процесса организационных изменений и др.

Кадровое планирование направлено на определение количественной и качественной потребности в персонале для реализации организационных целей. Эта потребность определяется с учетом выработанной кадровой политики и стратегии организации.

Важной частью этого направления работы является сбор и анализ информации для определения будущей потребности организации в человеческих ресурсах и их возможных источников . человеческих ресурсов и будущую потребность в них .

После определения потребности в персонале можно разрабатывать стратегии по поиску и привлечению привлечению необходимых человеческих ресурсов.

При планировании работы по укомплектованию организации персоналом следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

и И нформацию количественного и качественного характера чаще всего получают в результате анализа из различных отчетов и документов и дополняют сведениями, полученными в ходе интервью с руководителями разного уровня , опросов персонала вопросниковобзоров , обсуждений, в которых принимают участие различные категории работников , и т.п.

Можно выделить следующие количественные и качественные характеристики персонала организации: П оказатели состояния кадров

* Списочная численность

* Среднегодовая численность

* Явочная численность

* Коэффициент выбытия (текучести)

* Возрастная и половая структура коллектива

* Квалификационная структура

* Соответствие квалификации кадров профилю работы и др.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:

• метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ (численность рабочих определяется из произведения коэффициента пересчета явочной численности в списочную на дробь, в числителе которой время, необходимое для выполнения производственной программы, а в знаменателе полезный фонд времени одного рабочего);

• расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

• метод расчета численности работников по нормам обслуживания;

• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности (где норматив численности определяется из дроби, в числителе которой объем работы, а в знаменателе норма обслуживания);

• статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;

• методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах – это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

• анализ положений об отделах, должностных инструкций и описаний рабочих мест;

• штатное расписание подразделений организации ;

• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнение конкретных видов работ.

При определении потребности в персонале следует учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров(болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Руководству многих организаций приходится также решать вопрос о той доле , которую составляют руководители от общего числа работников руководителей от общего числа работников . В недалеком прошлом проводились целые кампании по сокращению раздутого управленческого аппарата.

Сейчас ситуация несколько иная. Бурное технологическое развитие многих предприятий, идущее несмотря на затянувшийся кризис, предъявляет новые требования к образовательному и квалификационному уровню работников.

Рабочих мест для низкоквалифицированных и малообразованных людей становится все меньше и меньше.

Многие организации стремятся оптимизировать численность руководителей и специалистов .

Для решения этой задачи следует выявить Часто вопрос состоит не в выявлении лишних руководителей, а должностные позиции с нечеткими должностными обязанностями, не имеющие определенных задач, обязанностей и ответственности. Решить эту задачу можно, проведя анализ организационной структуры предприятия, выявляя случаи дублирования рабочих функций.

К адровое планирование обычно проходит в три этапа:

Информационно-аналитический этап. На этом этапе производится сбор необходимой информации, ее обработка и анализ , изучение кадровой ситуации, определение тенденций и вероятных вариантов ее развития.

Этап разработки проекта кадрового плана. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана , оценка их эффективности с точки зрения целей , стоящих перед организацией, и выработанной кадровой политики . Это наиболее трудоемкий этап , он требует высокого профессионализма работников кадровых служб.

Утверждение плана. В плане указываются количественные и качественные показатели , определяющие организационн ую структуру и численность штатов организации и ее подразделений .

При кадровом планировании важной задачей является определение издержек , связанных с процессом комплектования штатов .

В еличина этих издержек весьма существенна; в структуру этих затрат включаются заработная плата, расходы на обучение и повышение квалификации работников, отчисления на социальное страхование, выплата всевозможных пособий, техника безопасности, оплата отпусков и больничных , выплаты по инвалидности, социальное обеспечение, медицинское обслуживание и др.

Кадровое планирование, являясь составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие тенденции в развитии рабочей силы и определять будущие качественные и количественные требования к ней на более ранней стадии, чем это было раньше.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования лежит на руководстве организации . Именно руководство должно переводить кадровое планирование в плоскость конкретных решений.

Как правило, руководители предприятия принимают решения по наиболее важным целям и определяют те приоритеты в работе с людьми , которые призваны способствовать успешной реализации организационной стратегии.

Одним из важных элементов планирования потребности организации в кадрах является привязка потребности в дополнительной рабочей силе к временному графику развития организации . Практически это можно рассматривать как перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия.

Изменения во внешней среде и изменения технических, экономических и организационных условий внутри предприятия обусловливают необходимость определения будущей потребности в кадрах.

При этом для того, чтобы понять тенденцию количественных и качественных изменений в кадровом составе, часто используют экспертный опрос.

Одной из задач кадрового планирования является определение потребности на замещение руководящих кадров , которая определяется с помощью прогнозирования движения (ротации) руководящих кадров по различным причинам.

Выбор продолжительности планового периода (краткосрочная , среднесрочная или долговременная перспектива) определяется как общими задачами развития предприятия или фирмы, так и особенностями подготовки различных категорий рабочей силы.

При планировании потребности в кадрах полезно ответить на следующие вопросы:

Как увязана выработанная стратегия предприятия с количественными и качественными характеристиками имеющегося персонала?

Насколько обоснованы расчеты количественной и качественной потребности в новых работниках?

Можно ли установить четкие временные ориентиры процесса удовлетворения потребности организации в кадрах?

Есть ли в организации утвержденная программа удовлетворения выявленной количественной и качественной потребности предприятия в персонале?

Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения ее размеров и повышения сложности ее деятельности.

Ошибки в планировании потребности предприятия в кадрах, а также ошибки на разных стадиях организации работы по удовлетворению этой потребности могут привести к значительным финансовым потерям (связанным, например, со срывом выполнения производственных планов, планов поставок, с набором чрезмерного числа новых работников и др.) .

Источник: https://megaobuchalka.ru/1/30004.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.