Основное место работы

Содержание

Можно ли работать в двух местах официально: оформление документов и позиция законодательства

Основное место работы

Найм Труда > Трудовые отношения > Работа по совместительству > Можно ли работать в двух местах официально и как правильно оформить всю необходимую документацию в соответствии с требованиями действующего законодательства

На сегодняшний день для многих специалистов трудоспособного населения экономическая ситуация сложилась таким образом, что приходится трудиться не только на своем основном рабочем месте, но и искать дополнительные подработки или же вовсе полноценную вторую работу. И тут возникает вопрос о том, можно ли официально работать на двух работах одновременно?

Нужно ли для этого заводить вторую трудовую книжку? И как совмещать две должности в рамках действующего на сегодняшний день законодательства?

Об этом и многом другом, касающемся официального трудоустройства на два рабочих места одновременно, и пойдет речь в сегодняшней статье.

Совместительство и совмещение — разные понятия.

Официальное трудоустройство – оформление на рабочем месте по всем правилам и нормам действующего законодательства. В частности: заключение трудового договора, внесение записи в трудовую книжку, а также отчисление необходимых налоговых и пенсионных выплат в государственные фонды.

Официальное трудоустройство в нашей стране разрешено сразу на несколько работ или должностей за исключением некоторых моментов. В частности, не могут работать на руководящих должностях в других компаниях муниципальные служащие государственных учреждений. Кроме того, нельзя работать в двух конкурирующих компаниях – так гласит служебная этика крупных корпораций.

В остальных же ситуациях нет никакой проблемы в том, чтобы официально устроиться на две работы. Такое трудоустройство называется работой по совместительству.

Работа по совместительству – метод труда, при котором рабочее время в одной компании никак не пересекается с временем труда в другой. Например, сотрудник работает библиотекарем с 9 утра до 5 дня, а с 6 вечера до 8 вечера он подрабатывает дворником. Это и называется работа по совместительству.

Отдельно стоит заметить, что возможно также оформление работы по совмещению. Это ситуация, когда человек выполняет должностные обязанности двух штатных единиц, но при этом в одной компании. При этом время выполнения может как пересекаться, так и нет. Совмещение бывает и внешним, и внутренним.

Приведем пример: работник трудится бухгалтером и дополнительно убирается (уборщик) в помещениях. Но происходит это в разных филиалах одной большой компании. Это пример совмещения внешнего, без пересечения времени выполнения трудовых обязанностей.

Пример 2: работник выполняет в компании работу бухгалтера и дополнительно является сотрудником архива, выдающим справки по запросу. В таком случае совмещение называется внутренним и время выполнения должностных обязанностей может пересекаться.

Но несмотря на то, какой тип совместительства или совмещения выбран, официально трудоустроиться одновременно на две должности возможно. И заводить для этого вторую трудовую необязательно.

Вторая трудовая книжка — законно ли это? 

Вторую трудовую заводить нельзя.

Заведение второй трудовой книжки – незаконно и может наказываться штрафом до 50 000 рублей. Именно такой позиции в данном вопросе придерживается законодательство на сегодняшний день.

Кроме того, при начислении пенсии нельзя учитывать стаж работы по двум документам. И если вы все время работали по двум трудовым, то придется выбирать.

Но при этом, пенсионные отчисления и налоговые выплаты начисляются с обеих работ. Как быть в такой ситуации? Все очень просто. Достаточно только на второе место работы (не основное) принести трудовую с первого места и проставить соответствующую запись о приеме на работу как совместителя.

Основным место работы считается та организация, в которую работник устроился раньше. Продолжительность трудового времени в сутки, размер заработной платы и прочие нюансы здесь никакой роли не играют.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что трудоустройство в нескольких компаниях сразу или выполнение работ за несколько штатных единиц – достаточно распространенное явление и оно является абсолютно легальным.

Привилегии при работе на двух должностях

Кроме того, при получении отпуска по основному месту работы, на месте по совместительству сотруднику также предоставляется отпуск, даже если он выбивается из графика отпусков. Кроме того, есть и несколько других интересных моментов при работе в нескольких компаниях.

Например, для оплаты больничного листа сотруднику будет необходимо предоставить две справки из поликлиники. То есть, больничный лист выписывается в двух экземплярах и работнику следует заранее предупредить лечащего доктора об этом.

Кроме того, при трудоустройстве на вторую работу или должность следует помнить: рабочее время труда и отдыха строго нормировано действующим законодательством и не может превышать определенных установленных норм.

Нормированный трудовой график

Особенности работы по совместительству.

На сегодняшний день закон заботиться не только о социальном благополучии трудоспособного населения, но и о сохранности здоровья работников.

Именно поэтому были рассмотрены Государственной думой и утверждены соответствующие нормы труда для совместительства и совмещения.

Итак, рассмотрим их более подробно:

  1. Ни в коем случае не допускается совмещение двух опасных для здоровья или негативно влияющих на человека должности. Например, работа в неблагоприятных условиях или на Крайнем Севере невозможна;
  2. Норма времени труда по основному месту работы не может превышать 40 часов в неделю. То есть, если у работника установлена трудовая 5-ти дневная неделя, то более, чем 8 часов в день он работать не может. При 6-ти дневной неделе труда 40 часов делятся на 6 дней в равных пропорциях;
  3. У сотрудника, который работает по совмещению невозможно установить график работы без перерыва на обед и отдых. По нормам закона каждый час работник имеет право 5-10 минут отдохнуть, а также 40-90 минут обеденного перерыва. Если график под такие параметры подстроить не удается, то совмещение не допускается;
  4. Не допускается совместительство и совмещение для несовершеннолетних, матерей-одиночек, а также инвалидов и иных категорий граждан, нуждающихся в социальной поддержке;
  5. Работа на месте совмещения в день не может превышать 4 часов.

За неделю этот показатель не должен превышать 20 часов. В противном случае совместительство можно считать незаконным.

Таким образом, можно сделать вывод: совместительство и совмещение – удобный способ заработать больше денег.

Но при этом все должно быть оформлено в рамках закона правильно.

Из этого видео вы узнаете, можно ли работать на двух работах одновременно.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/sovmesh/mozhno-li-rabotat-v-dvuh-mestah-ofitsialno.html

Место работы в трудовом договоре: определение, что указывать

Основное место работы

— Организация бизнеса — Кадры — Место работы ─ определение, что указывать в трудовом договоре

Законодательство обязывает нанимателя и его подчиненного заключать трудовое соглашение, которое будет доказывать правомерность осуществляемой трудовой деятельности и служить основанием для ряда государственных гарантий обеим сторонам. Так, одним из его положений является положение о месте работы гражданина. Данную информацию необходимо отражать в обязательном порядке, с учетом всех нюансов и особенностей труда субъекта.

Понятие рабочего места, его законодательное регулирование

В пунктах трудового соглашения обязательно прописывается наименование компании-нанимателя, в которую трудоустраивается лицо. Поэтому принято считать, что рабочее место ─ это предприятие или обособленное подразделение (филиал), где трудится субъект.

Однако, юридическая сущность рассматриваемого понятия несколько иная.

Необходимо принимать во внимание не только наименования компании, где трудоустроен субъект, но также конкретную территорию и характер трудовой деятельности (например, разъездной или дистанционный).

Так, определение рабочего места выражается в следующем:

  • площадь нанимателя, где располагается предприятие или какая-то его часть. Также подразумеваются территории, расположенные за пределами компании, в которых, тем не менее, трудятся сотрудники данной организации (например, филиалы в соседних городах);
  • непосредственное рабочее места лица.

Исходя из положений ст. 57 ТК РФ, обозначение места работы, как отдельной позиции трудового соглашения субъекта, является обязательным. Помимо этого, существует ст. 209 ТК РФ, в которой обозначается родственное понятие ─ рабочее место. То есть, два этих термина («место работы» и «рабочее место») не являются тождественными, несмотря на определенные сходства.

Место работы и рабочее место ─ отличия

«Место работы» является необходимым положением договора, исходя из положений ТК РФ. Если стороны не обозначили в нем данную позицию, необходимо составить дополнительное соглашение. В свою очередь, «рабочее место» признается несущественным понятием, которое прописывается в тексте соглашения исключительно по волеизъявлению нанимателя.

Так, под местом работы подразумевается только конкретное расположение предприятия или его структурной единицы. Непосредственное пространство, где находится сотрудник на протяжении трудовой смены, называется рабочим местом и регламентируется ст. 209 ТК РФ.

Рабочее место должно оборудоваться средствами труда, необходимыми для исполнения конкретных должностных обязанностей. При организации рабочего пространства следует руководствоваться положениями ст. 21 и ст. 119 ТК РФ.

Для рабочих мест на предприятии характерно регулярное проведение аттестации на предмет соответствия реальных условий установленным санитарно-гигиеническим нормам. Также на рабочем месте определяется наличие пагубных факторов, активно влияющих на здоровье сотрудника.

Если таковые будут выявлены, подчиненному будет положена компенсация за труд во вредных условиях. В обстоятельствах, когда наниматель, с целью уклонения от ее выплаты, осуществляет подмену понятий в трудовом соглашении, он будет привлечен к ответственности, выражающейся в форме штрафов.

Таким образом, основные отличия заключаются в следующем:

  1. Место работы строго обязательно фиксируется в положениях трудового соглашения. Рабочее место, в свою очередь, может прописываться по желанию управленца.
  2. Место работы предполагает возможность нанимателя перемещать сотрудника в пределах города в производственных целях. Рабочее место является фиксированным пространством.
  3. Чтобы внести коррективы в положение о месте работы, наниматель должен получить согласие подчиненного. Смена рабочего места правомерна в одностороннем порядке с условием, что сотрудник будет предупрежден о данном действии.

Основные правила заполнения документации касаемо места работы

Стороны трудовых отношений должны знать, что указывать в графе «место работы» в трудовом договоре. Так, важно, чтобы из его текста было максимально ясно, где именно трудится субъект, в том числе и те сотрудники, которые осуществляют свою деятельность дистанционно (те, кто трудоустроен с учетом положений ст. 312.2 ТК РФ).

Так, графа может содержать такие данные:

  • название компании-нанимателя;
  • обозначение обособленного подразделения предприятия и соответствующий адрес;
  • обозначение филиала компании, а также места его расположения;
  • конкретный цех на предприятии;
  • название населенного пункта, где располагается предприятие и его филиалы.

Также допускается фиксирование информации следующим образом: «Иванова И. И. обязуется исполнять свои должностные обязанности продавца-консультанта косметических средств в магазине «Условный», находящемся по адресу: г. Москва, ул. Условная, д. 1».

Если субъект трудится в обособленном подразделении, находящемся в другом городе, необходимо указывать адрес его нахождения, а не основного офиса.

Особое внимание следует уделить тем категориям работников, которые имеют переменное место работы, в частности, работают вахтовым методом. Так, исходя из ст. 297 ТК РФ, при данном способе труда необходимо указывать то место, где будет трудиться сотрудник на период вахты.

Например, если главный офис предприятия располагается в Санкт-Петербурге, а работник отправляется на вахту в Самару, то в графе «место работы» следует указывать такую информацию: Самарский филиал компании «Условная», располагающийся по адресу: г. Самара, ул. Условная, д. 1.

Если вахтовые служащие могут перенаправляться с одного места на другое, то запись следует делать иначе. В первую очередь, потребуется указать локацию основного офиса, после чего делается приписка «С передвижным характером трудовой деятельности».

В условиях, когда удаленность от главного офиса значительная, в соглашении необходимо отметить наименование и адрес основного подразделения, после чего сделать приписку: «Сотрудник исполняет трудовую деятельность на основании вахтового метода на территориях Крайнего Севера».

После этого обозначаются размеры выплат, которые положены такому сотруднику. Они компенсируют ущерб, причиненный здоровью пагубным влиянием производственных факторов. Указанные процедуры регламентируются ст. 170 и ст. 187 ТК РФ.

Ответственность за отсутствие в трудовом соглашении строки о месте работы сотрудника

Так как место работы в ТК РФ определяется, как необходимый элемент трудового соглашения, его отсутствие является прямым нарушением трудового законодательства.

Наниматель, который не обозначил рабочее место подчиненного в договоре, создает неудобство, так как субъект, не прикреплённый к конкретному рабочему месту, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Чтобы подчиненный подвергся наказанию, необходимо документально зафиксировать его отсутствие на рабочем месте более четырех часов. То есть, составляется специальный акт с учетом информации, содержащейся в оформленном между управленцем и работником трудовом соглашении.

В условиях, когда место работы в трудовом договоре не зафиксировано, акт об отсутствии субъекта на месте не может иметь юридическую силу.

Если его составление привело к взысканию средств с субъекта или его отстранению от должности, подчиненные вправе даже направить исковое заявление в суд о безосновательном оформлении документа.

С целью предотвращения подобной ситуации необходимо четко прописывать все условия работы, в частности, разъездной характер деятельности.

При внесении корректировок в место расположения основного офиса или обособленного подразделения, где трудится субъект, необходимо составить дополнительное соглашение, являющееся приложением к основному договору.

Особенности указания места работы в трудовом договоре при разъездном характере работы

В настоящий момент существует целый перечень специальностей, которые предполагают трудовую деятельность разъездного характера. К таким профессиям относятся курьеры, водители, таксисты и т.д.

Разъездной характер работы также должен быть зафиксирован в трудовом соглашении, как и место работы подобного сотрудника. Рассматриваемое место будет соответствовать основному адресу компании-нанимателя, которая находится в том же городе, где сотрудником осуществляется деятельность.

Также в указанную категорию трудоустроенных лиц входят дистанционные сотрудники. Место их работы отражается в соглашении как фактическое место исполнения лицом трудовой деятельности. То есть, для некоторых работников, исполняющих свои должностные обязанности удаленно, такое место ─ домашний адрес, для иных сотрудников это может быть адрес их фактического нахождения, например, офис.

Поэтому в трудовом соглашении, помимо обозначения адреса, обязательно должна фиксироваться соответствующая отметка о характере деятельности — разъездном или дистанционном.

Нюансы указания места работы в трудовом соглашении

К основным нюансам места работы в трудовом соглашении относятся следующие:

  • формулировка. Любые словосочетания, вписанные в соглашение, обретают юрсилу с момента подписания документа. Так, например, сотрудника правомерно уволить, если он отсутствовал на своем рабочем месте более 4-х часов. Если деятельность сотрудника носит разъездной характер, о чем не гласит приписка в соглашении, он может быть привлечен к дисциплинарному взысканию за отсутствие более 4-х часов в офисе. Однако, если разбирательства по данному вопросу дойдут до трудовой инспекции или судебной инстанции, они встанут на сторону нанимателя;
  • наличие одновременно двух официальных трудоустройств, что допускается. Однако, место работы не может быть двойным, в то время как оба рабочих места могут быть отражены в соглашении, если сотрудник официально трудоустроен в двух компаниях;
  • существует мнение, что в графу места работы сотрудника необходимо вписывать адрес. Данное положение не фиксируется в трудовом законодательстве. Однако основываясь на ст. 57 ТК РФ, адрес необходим только, если субъект трудится в городе, отличном от местоположения основного офиса. В случае, когда все филиалы компании находятся в пределах одного населенного пункта, в трудовом соглашении достаточно указать название города.

Таким образом, место работы является необходимым элементом трудового соглашения, который требуется грамотно вписать. В противном случае возможны возникновения различных конфликтов и даже правонарушений. (40 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/mesto-raboty-opredelenie-chto-ukazyvat-v-trudovom-dogovore.html

Перевод с совместительства на основное место работы – Центр Про

Основное место работы

   Перевод на работу на основное место работы с совместительства – часто встречающаяся проблема кадровика.

Многие предпочитают принимать совместителя через увольнение с основной работы, но ведь работник в таком случае может лишиться отпуска или других льгот! Тогда переводом? А что тогда писать в трудовой книжке? На этот счёт у Роструда давно сложилось своё мнение, которое законодатели считают правильным. В законах, однако, процедура перевода не закреплена.

Перевод работника с совместительства на основное места работы – варианты

Чтобы начинать процедуру переоформления совместителя, сначала нужно, чтобы работник уволился с основной работы. Этого требует управление Роструда (письмо №4365-6-1 от 26.10.2007г.). После увольнения можно и переводить.

Решение проблемы перевода совместителя существует только в двух вариантах:

  • приём через увольнение;
  • перевод с совместительства на основное место работы переводом.

Первый путь предпочтительнее для бухгалтера и кадровика – так же проще! Никакой мороки – там уволился, принёс трудовую, тут уволился с совместителей и вуаля, – можно принимать. Процедура увольнения и приёма расписана в законах чётко. Но сначала нужно как-то заставить сотрудника уволиться по собственному.

При увольнении выплачивается компенсация за отпуск, а это значит, что работник не отдохнёт. Да и где гарантии, что после того, как он напишет заявление по собственному, его примут обратно, но не совместителем уже, а основным работником? Поэтому здесь вероятен отказ со стороны сотрудника. В случае же перевода работник защищён.

Перевод сотрудников с совместительства на основное место работы никаким законом не предусмотрен, но и не запрещён. А если разобраться и принять во внимание разъяснения Роструда, то ничего сложного в переводе нет.

Ниже приведём доводы, которые помогут убедить бухгалтера в том, что переводом оформить совместителя постоянно проще, нежели через увольнение. Ведь именно бухгалтера протестуют против этого варианта развития событий.

Совместительство – условие или вид договора

   Анализ норм трудового законодательства однозначно не относит совместительство ни к отдельному договору, ни к одному из его условий. С одной стороны, в перечень обязательных условий ТД не включено условие о совместительстве (ст.57 ТК), но статья 282 ТК обязывает с совместителями оформлять трудовые договоры.

По мнению же Роструда (которого придерживаются проверяющие изГИТ), совместительство – это именно условие трудового договора, так как именно оно определяет характер работы. Тогда получается, что увольнение с основной работы автоматом делает работу по совместительству основной. Или нет?

По статье 72 ТК условия договора можно менять только по согласию обоих сторон – директора и сотрудника. Поэтому ни о какой автоматической смене статуса работника речи вестись не может. Тогда что, оформлять перевод?

Законность перевода на основную работу

Исходя из смысла статьи 72.1 ТК перевод – это временное или же постоянное изменение его должностных обязанностей или места работы. В случае с совместительством никакого изменения ни функций, ни места работы, нет.

Поэтому получается, что перевод совместителя невозможен. Но тут есть выход –

Как оформить перевод

если нужно перевести совместителя на постоянную работу, достаточно изменить условие договора, что можно сделать, банально подписав дополнительное соглашение!

Составляем допсоглашение

  Работник и директор должны согласиться с новыми условиями работы. С совместителем же заключался трудовой договор, поэтому будут меняться условия именно этого договора.

Для этого фразу «работа по совместительству» нужно поменять на «работа является основной».

Соответственно, если меняется зарплата и график работы, это тоже нужно зафиксировать во вспомогательном документе, которым и будет являться дополнительное соглашение.

Текст допсоглашения примерно такой:

Текст допсоглашения

Источник:

Перевод с совместительства на основное место работы

Перевод с совместительства на основное место работы возможен и производится обязательно в установленном законом порядке. В предложенном нами далее материале рассмотрены способы законного оформления такого перевода.

Возможен ли автоматический перевод с совместительства на основную работу

ТК РФ под внутренним или внешним совместительством понимает оплачиваемую трудовую деятельность сотрудника в нерабочее по основной работе время у того же или иного работодателя соответственно. Регулированию этого вида трудовых отношений, а также определению гарантий, предоставляемых таким сотрудникам и особенностям их режима работы, посвящена гл. 44 ТК РФ.

Рассматривая перевод с совместительства на основную работу (равно как и обратный вариант), нужно обратиться сначала к ст. 282 ТК. Она прямо указывает на два важных момента:

  1. Совместительство предусматривает обязательное заключение отдельного трудового договора.
  2. В трудовом договоре обязательно должно быть указание на факт совместительства.

Так как на работников по совместительству распространяются все нормы трудового права, включая положения локальных нормативных актов, изменения в трудовом договоре, в том числе производимые при переводе на основную должность, должны происходить в соответствии с общими положениями ТК РФ. Так, гл.

12 ТК РФ регулирует порядок изменения условий, закрепленных в трудовом договоре, а ст. 72 определяет, что все изменения такого рода фиксируются письменно и допускаются лишь по согласию сторон (за исключением случаев, определенных ТК РФ).

В числе исключений перевода на работу по совместительству и обратно на основную работу нет.

Совместительство и основная работа предполагают отдельные, не связанные между собой, трудовые отношения и договоры — даже если речь идет о внутренних совместителях, которые имеют несколько договоров с одним работодателем.

Ни один нормативный акт не содержит указания на то, что при увольнении с основного места работы сотрудник должен проинформировать об этом работодателя по совместительству. Это позволяет сделать однозначный вывод о том, что автоматический перевод в данном случае невозможен, т. к.

работодатель, у которого работник трудится по совместительству (особенно если оно внешнее), может и не знать об увольнении последнего с основного места работы. Следовательно, перевод должен быть оформлен исключительно в заявительном порядке по инициативе сотрудника.

Эту позицию, в частности, поддержал Роструд в письме № 42995-6-1 от 22.10.2007.

Перевод с постоянного места работы на совместительство и обратно — есть ли разница, как можно оформить

По разным причинам работник и работодатель могут согласовать как перевод с постоянного места работы на совместительство, так и обратную процедуру. ТК РФ не содержит указаний на какие-либо запреты по оформлению таких переводов, однако оба варианта предполагают изменения условий труда, поэтому должны происходить по согласию сторон, оформленному в письменном виде.

Есть два законных пути оформления перехода совместителя на место в качестве основного: прекращение трудового договора и дополнение его новым соглашением. При этом уволиться предварительно с основной должности придется в любом случае.

Перевод с расторжением трудового договора

Очевидно, что нельзя принять работника на уже занятую, пусть и им самим, должность, поэтому сначала необходимо ее освободить. Таким образом, рассматриваемый способ оформления перевода предполагает увольнение работника-совместителя с последующим его трудоустройством в качестве основного. Расторгнуть договор в таком случае удобно по соглашению сторон или по собственному желанию.

При этом работодатель должен соблюдать общий порядок:

  1. Издать приказ об увольнении.
  2. Произвести все необходимые выплаты, включая оплату неиспользованного отпуска.
  3. Внести записи в трудовую книжку.

Исходя из содержания инструкции по заполнению, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, все записи в трудовую книжку совместителей вносятся при условии их заявления об этом. Трудовая книжка постоянно находится в отделе кадров основного места работы.

По требованию работника ему выдается справка о трудовой деятельности по совместительству. На основании этой справки и письменного требования сотрудника в его трудовую книжку вносятся нужные сведения. Если запись о трудоустройстве не делается, то и запись об увольнении не нужна.

При переходе внутри одной организации достаточно заявления работника о внесении записей в трудовую, справки не требуется.

После расторжения имеющегося трудового договора на общих основаниях заключается новый, издается приказ и делаются записи в трудовой. При этом работодатель может снова установить испытательный срок, работник получает право на отпуск только через полгода с момента нового трудоустройства.

Перевод заключением дополнительного соглашения

В сравнении с описанной выше процедурой гораздо удобнее заключение допсоглашения. Ни один нормативный акт не запрещает этого, при этом ст. 72 ТК определяет, что все изменения договорных условий, согласованные сторонами, должны фиксироваться письменно.

Так как переход на должность в качестве основной предусматривает увеличение максимальной продолжительности рабочего дня, такой перевод можно рассматривать как изменение условий трудового договора и оформить дополнительным соглашением.

Такая возможность подкрепляется мнением Роструда, выраженным в письме № 4299-6-1.

Для оформления перевода в таком порядке необходимо:

  1. Заключить допсоглашение.
  2. Издать приказ о трудоустройстве.
  3. Внести запись в трудовую.

Закон не содержит жесткой формы для приказа о переводе совместителя, потому он составляется в свободной форме с соблюдением правил делового оборота.

Нет в законе и указания на то, как в таком случае нужно вносить запись в трудовую книжку. Некоторые разъяснения дает лишь письмо Роструда № 4299-6-1. Так, если в трудовой книжке есть сведения о работе по совместительству у этого работодателя, формулируется запись о прекращении совместительства и переходе.

В качестве основания указываются номер и дата приказа о приеме на работу в качестве основного.

Если такой записи нет, сведения о реквизитах приказа о приеме на работу по совместительству вносятся с момента с трудоустройства в качестве совместителя, после чего указывается факт перехода на основную должность с реквизитами соответствующего приказа.

Можно ли оформить перевод в порядке ст. 72.1 ТК РФ

Один из самых дискуссионных вопросов среди кадровых работников — возможность оформления перехода с совместительства на основную должность и обратно в порядке перевода по ст. 72.1 ТК РФ. Представляется, что правильным по целому ряду причин будет отрицательный ответ.

Первая и основная причина состоит в том, что невозможно в принципе перевести работника на уже занятую должность, даже если она занята им самим (что и имеет место при совместительстве).

Вторая связана с тем, что такая возможность не предусмотрена ни самой нормой о переводе (ст. 72.1 ТК), ни другими статьями ТК РФ. При этом ст. 72.1 содержит прямое указание на необходимость составления трудового договора.

Кроме того, такой перевод предполагает изменение как минимум одно из трех условий:

  • трудовой функции;
  • структурного подразделения;
  • местности вместе с работодателем.

В трудовом договоре прямо указывается должность работника, определяющая его трудовые функции, и после перевода на основную должность она не изменится. Также речь об изменении должности и соответствующих ей обязанностей не будет идти и в случае переезда организации-работодателя или смены структурного подразделения.

Из перечисленного можно сделать вывод о том, что оформление перехода на основную должность переводом не соответствует требованиям законодательства.

Таким образом, совместитель может быть переведен на эту же должность в качестве основной лишь двумя способами: путем заключения дополнительного соглашения или подписания нового трудового договора после расторжения прежнего.

Источник:

Когда возникает необходимость перевода сотрудника

Проблема, связанная с тем, как перевести работника с совместительства на основное место работы возникает в ситуациях, обусловленных производственной необходимостью или личными обстоятельствами сотрудника. В любом случае они связаны с увольнением с основного места работы.

Алгоритм действий кадрового работника при оформлении перевода

Причинами события могут быть изменения в штатном расписании или недостаточное количество заказов на поставку продукции или оказания услуг.

Несоответствующий нормам объём работ может обусловить отсутствие актуальности осуществления деятельности на основной работе.

К потере основного места работа могут привести и личные обстоятельства, обуславливающие нежелание выполнять возложенные обязанности или несоответствие занимаемой должности.

Как оформить перевод на основное место работы с совместительства

Кадровые специалисты предпочитают применять первый способ, поскольку его проведение чётко регламентируется законодательством, что обуславливает отсутствие «подводных камней», связанных с последствиями мероприятия.

Неприятным моментом увольнения является необходимость написания работником заявления на увольнение, что не всегда возможно ввиду нежелания сотрудника участвовать в такой процедуре.

Источник: https://centrproh.ru/oformlenie/perevod-s-sovmestitelstva-na-osnovnoe-mesto-raboty.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.