Основная работа это определение

Содержание

Статья 209 ТК РФ. Основные понятия

Основная работа это определение

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников – технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Система управления охраной труда – комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей.

Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Производственная деятельность – совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Часть двенадцатая утратила силу с 1 января 2014 года. – Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ.

Стандарты безопасности труда – правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

Профессиональный риск – вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Управление профессиональными рисками – комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.

См. все связанные документы >>>

1. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливаются государственные гарантии социальной защиты (ст. 7 Конституции РФ). В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Раздел X ТК объединяет нормы института охраны труда, которые закрепили: основные направления государственной политики в области охраны труда; государственное управление охраной труда; требования охраны труда; право работников на труд, в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, и его гарантии; меры по обеспечению охраны труда.

В комментируемой статье раскрывается содержание основных понятий, используемых в процессе обеспечения безопасных условий труда для работников. Закрепление в ТК основных понятий института охраны труда играет большую роль для правильного понимания и применения законодательства об охране труда, а также для разработки и осуществления мероприятий по совершенствованию условий охраны труда.

Закрепление в ТК основополагающего понятия “охрана труда”, определяемого как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, дает представление об охране труда как о многогранной деятельности государства и работодателей, направленной на охрану жизни и здоровья работников. Понятием охраны труда охватываются как правовые нормы, регулирующие определенные общественные отношения, так и комплекс фактических мероприятий, направленных на реализацию права каждого человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, сохранение жизни и здоровья работников.

2. Определение в ст.

209 ТК понятий “условия труда”, “вредный производственный фактор”, “опасный производственный фактор”, “безопасные условия труда”, “рабочее место”, “средства индивидуальной и коллективной защиты работников”, “система управления охраной труда”, “производственная деятельность”, “требования охраны труда”, “государственная экспертиза условий труда”, “стандарты безопасности труда”, “профессиональный риск”, “управление профессиональными рисками” не исключает, однако, необходимости использования и других нормативных актов, раскрывающих содержание этих основных понятий.

Так, например, содержание понятия “условия труда” станет более ясным, если обратиться к положениям Закона о специальной оценке условий труда, в которых закрепляется классификация условий труда, раскрываются понятия вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса (ст. ст. 13, 14).

Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Оптимальные условия труда (1-й класс) – условия труда, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует или уровни воздействия которых не превышают уровней, установленных нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда и принятых в качестве безопасных для человека, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности работника.

Допустимыми условиями труда (2-й класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровней, установленных нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

Вредные условия труда (3-й класс) – условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда. В свою очередь, вредные условия труда подразделяются на четыре подкласса по степени воздействия на организм работника. Так, подкласс 3.

1 (вредные условия труда 1-й степени) – это условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья.

Отнесение вредных условий труда к подклассу 3.

2 (вредные условия труда 2-й степени) предполагает наличие таких уровней воздействия на организм работника вредных и (или) опасных производственных факторов, которые способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (15 и более лет). Относимые к подклассу 3.3 вредные условия труда 3-й степени характеризуются наличием таких уровней воздействия на работника вредных и (или) опасных производственных факторов, которые способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию профессиональных заболеваний легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в период трудовой деятельности, а к подклассу 3.4 (вредные условия труда 4-й степени) – таких, которые способны привести к появлению и развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в период трудовой деятельности.

Опасными условиями труда (4-й класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности.

понятий “вредные и (или) опасные факторы производственной среды” и “вредные и (или) опасные факторы трудового процесса” раскрываются в ст. 13 Закона о специальной оценке условий труда. Так, к вредным и (или) опасным факторам производственной среды отнесены:

1) физические факторы – аэрозоли преимущественно фиброгенного действия, шум, инфразвук, ультразвук воздушный, вибрация общая и локальная, неионизирующие излучения (электростатическое поле, постоянное магнитное поле, в том числе гипогеомагнитное, электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц), переменные электромагнитные поля, в том числе радиочастотного диапазона и оптического диапазона (лазерное и ультрафиолетовое), ионизирующие излучения, параметры микроклимата (температура воздуха, относительная влажность воздуха, скорость движения воздуха, инфракрасное излучение), параметры световой среды (искусственное освещение (освещенность) рабочей поверхности);

2) химические факторы – химические вещества и смеси, измеряемые в воздухе рабочей зоны и на кожных покровах работников, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), которые получают химическим синтезом и (или) для контроля содержания которых используют методы химического анализа;

3) биологические факторы – микроорганизмы-продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах, патогенные микроорганизмы – возбудители инфекционных заболеваний.

В свою очередь, факторы трудового процесса раскрываются через понятия тяжести и напряженности трудового процесса. Тяжесть трудового процесса – это показатели физической нагрузки на опорно-двигательный аппарат и на функциональные системы организма работника, а напряженность трудового процесса – показатели сенсорной нагрузки на центральную нервную систему и органы чувств работника.

Тяжесть трудового процесса характеризуется физической динамической нагрузкой, длиной пути перемещения груза, мышечным усилием, массой перемещаемых грузов, углом наклона корпуса тела работника и количеством наклонов за рабочий день (смену), временем удержания груза, количеством стереотипных рабочих движений.

При определении напряженности трудового процесса учитываются такие показатели, как длительность сосредоточенного наблюдения, плотность сигналов (световых, звуковых) и сообщений в единицу времени, количество производственных объектов одновременного наблюдения, нагрузка на слуховой анализатор, время активного наблюдения за ходом производственного процесса, продолжительность выполнения единичной операции, количество элементов (приемов), необходимых для реализации единичной операции.

К безопасным условиям труда относят оптимальные условия труда. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.

Закрепление в ст. 209 ТК таких основных понятий, как “требования охраны труда” и “государственная экспертиза условий труда”, способствует лучшему пониманию ст. ст. 211, 215 и 216 ТК и др. О возможности дополнительного использования нормативных актов, раскрывающих содержание этих понятий, будет сказано при комментировании указанных статей ТК.

3. В комментируемой статье раскрывается содержание понятия “стандарты безопасности труда”. Поскольку ряд стандартов Системы стандартов безопасности труда (ССБТ), регламентирующих порядок обучения по охране труда, системы управления охраной труда и т.п.

были выведены из сферы действия Закона о техническом регулировании и их юридический статус оказался не определен, закрепление в ТК указанного понятия и уточнения об отнесении стандартов безопасности труда к государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 3 ст.

211 ТК) позволило придать им статус обязательных к применению.

4. Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ в комментируемую статью введено понятие “система управления охраной труда”. Раскрыть содержание данного понятия позволяют положения иных актов, в том числе стандартов безопасности труда.

Источник: https://RuLaws.ru/tk/CHAST-TRETYA/Razdel-X/Glava-33/Statya-209/

8.2 Определение численности работников предприятия

Основная работа это определение

Определение общей численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования, принадлежности к отрасли экономики страны.

Подходы к расчетам численности будут разными для предприятий массового и серийного производства и предприятий единичного и мелкосерийного производства.

Кроме того, предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, имеет иные проблемы при формировании персонала, нежели предприятие, которое расширяет только объемы производства.

Определяя численность работников, необходимо учитывать факторы внешней среды:

–    рыночную конъюнктуру, связанную с тем или иным видом деятельности;

–    цикличность развития экономики (прогнозирование возможного общеэкономического спада);

–    региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более дешевой рабочей силой);

–    государственные (правительственные) программы и заказ;

–    юридические аспекты (законы, соглашения с профсоюзами);

–    возможности использования временного найма работников для надомной работы.

В формах государственных статистических наблюдений содержатся различные показатели численности работников. В частности, предусматривается расчет списочной численности штатных работников в целом по предприятию, а также по отдельным категориям работников.

Показатель среднесписочной численности штатных работников используется для определения количества занятых работников по сферам экономической деятельности. Суть его определения состоит в том, что работник, занятый производственной деятельностью, учитывается только один раз (по месту основной работы), независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего дня.

Кроме того, для оценки занятости на предприятии используется показатель общей численности работников, который, кроме штатных работников, включает количество внешних совместителей.

Показатель средней численности всех работников в эквиваленте полной занятости характеризует условную численность работников, отработавших полный рабочий день, которые необходимы для выполнения установленного (определенного предприятием) объема работ (услуг).

Показатель среднесписочного количества всех работников в эквиваленте полной занятости используется для определения среднего уровня заработной платы и других средних величин в целом по предприятию, а также для анализа эффективности использования рабочей силы.

В среднесписочную численность штатных работников включаются все наемные работники, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу один и более дней, а также собственники предприятия, если кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии.

В списочной численности штатных работников за каждый календарный день учитываются лица, которые фактически работали, а также отсутствующие на работе по любым причинам, т. е. все работники, которые состоят в трудовых отношениях, независимо от вида трудового договора.

В списочную численность включаются штатные работники, которые:

–     фактически явились на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;

–     приняты на работу с испытательным сроком;

–     приняты или переведены по инициативе администрации на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

–     пребывали в служебных командировках, включая зарубежные;

–    заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники);

–    приняты для замещения работников, которые временно отсутствуют (в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам и др.);

–    работают в соответствии с договорами (распоряжениями, приказами) вне предприятия;

–    направлены для выполнения работ вахтовым методом;

–    приняты на постоянную работу по направлению государственной службы занятости по договору с работодателем о предоставлении дотаций на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных;

–    иностранные граждане, если они оформлены в соответствии с национальным законодательством и получают заработную плату;

–    студенты дневных отделений учебных заведений, аспиранты, а также ученики профессионально-технических заведений, с которыми заключены трудовые договоры.

Среднее количество работников предприятия за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) определяется как сумма следующий показателей:

–    среднесписочного количества штатных работников;

–    среднего количества внешних совместителей;

–    среднего количества работников по гражданско-правовым договорам.

Среднесписочное количество штатных работников рассчитывается на основании ежедневных данных о списочном количестве штатных работников, которые должны уточняться в соответствии с приказом о приеме, переводе работников на другую работу и прекращением трудового договора. Списочная численность штатных работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени работников, на основании которого определяется количество работников, которые явились или не явились на работу.

Среднесписочное количество штатных работников за месяц определяется путем суммирования количества штатных работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В эквивалент полной занятости пересчитывается весь персонал, который привлекался к работе в отчетном периоде. Он включает как штатных работников предприятия, так и тех, которые не входят в списочный состав и привлечены к работе в соответствии с договорами и имеют начисления из фонда оплаты труда.

Количество штатных работников в эквиваленте полной занятости определяется в определенной последовательности.

По каждой категории штатных работников, для которой установлена рабочая неделя различной продолжительности, определяется общее количество человеко-дней рабочего времени (отработанного и неотработанного), за который была начислена заработная плата.

Общее число человеко-дней, по которым была начислена заработная плата по каждой категории работников, делится на табельный фонд рабочего времени, определенный с учетом продолжительности рабочей недели, установленной на предприятии в соответствии с законодательством или трудовым договором.

Ознакомимся с системой основных расчетов на примере промышленного предприятия. Общая численность основных рабочих определяется, в основном, двумя методами. Рассмотрим их.

1       Метод расчета численности основных рабочих на основе полной трудоемкости изготовления продукции. Средняя численность основных рабочих в эквиваленте полной занятости определяется по формуле:

Рэкв = ∑ni=1 * Ni * Ti / Fн * Квн,                                  (8.1)

Среднесписочная численность основных рабочих определяется по следующей формуле:

Рсл = ∑ni=1 * Ni * Ti / Fэф * Квн,                                     (8.2)

где Ni – объем выпуска продукции i-го вида в натуральном выражении, шт.;

Ті – полная трудоемкость единицы продукции i-го вида (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), ч.;

КВН – коэффициент выполнения норм;

FН  –  номинальный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

FЭФ – эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

n– количество наименований выпускаемых изделий, ед.

Fн = Драб * Тсм * гсм,                                                 (8.3)

где ДРАБ – количество рабочих дней в году, дн.;

ТСМ – продолжительность рабочего дня (смены), ч.;

τСМ – количество смен в сутки.

Fэф = Fн – О – Н,(8.4)

где  – средневзвешенный отпуск, ч;

Н – другие невыходы на работу, ч.

О = α1 * β1 + α2 * β2,(8.5)

где, – доля рабочих, имеющих отпуск определенного срока;

, – продолжительность отпусков, дн.

2   Метод расчета численности на основе выработки. Средне-списочная численность определяется по формуле:

Рсп = Q / q,                                              (8.6)

где Q – объем выпуска продукции в стоимостном выражении, грн.;

q – выработка одного рабочего, грн/чел.

3 Численность обслуживающего персонала:

P = m0 * гсм * Кэкв / Ноб,                               (8.7)

где mО – количество объектов (агрегатов), которые обслуживаются;

τ СМ – количество смен работы в сутки;

НОБ – норма обслуживания объектов (агрегатов) одним работником;

КЭКВ– коэффициент перевода численности в эквиваленте полной занятости в среднесписочную численность работников, который рассчитывается по фактическим данным:

Кэкв = Fэф / Fн.                                          (8.8)

В процессе деятельности предприятия осуществляется постоянное движение его персонала.

Движение работников списочного состава характеризуется изменениями списочного количества штатных работников вследствие приема на работу и увольнения по различным причинам.

В количестве принятого персонала учитываются лица, которые зачислены на предприятие приказом (распоряжением) собственника предприятия (учреждения, организации) о приеме на работу в отчетном периоде. В количество работников, которые выбыли из предприятия, включаются все лица, которые в отчетном периоде завершили работу на этом предприятии, независимо от причин увольнения.

Постоянное обновление работников предприятия, увольнение по разным объективным и субъективным причинам и прием на работу называют оборотом персонала.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:

1)    коэффициент оборота рабочей силы по приему:

Кпоб = Рп / Рсп,                                           (8.9)

где РП – численность принятых на работу за соответствующий период, чел.;

РСП. – среднесписочная численность работников в этом же периоде, чел.

2)    коэффициент оборота рабочей силы по увольнению:

Кувоб = Робщ.ув / Рсп,(8.10)

где РОБЩ,УВ – общая численность уволенных за соответствующий период по любой причине, чел.

3)    коэффициент текучести кадров:

Ктек = Рув / Рсп,(8.11)

где РУВ – численность уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, а также по собственному желанию (кроме уволенных по собственному желанию по уважительным причинам, например, переезд по месту жительства мужа (жены), болезнь или инвалидность, поступление в учебное заведение, аспирантуру, ординатуру, выход на пенсию и др).

Источник: https://vanyok.okis.ru/epag.html

Вспомогательный персонал – это… Понятие, определение, условия работы и принципы оплаты труда

Основная работа это определение

На территории Российской Федерации в законодательном регулировании и в Трудовом кодексе нет точных указаний, по которым работников организации можно отнести к основному или вспомогательному персоналу.

Однако субъекты хозяйствования могут выпускать локальные нормативные акты с положениями, регламентирующими определение функций вспомогательного персонала.

Что такое основной и вспомогательный персонал

Основной критерий разделения персонала на категории – это их деятельность и важность функций конкретной должности в работе организации. В отличие от основного, вспомогательный персонал – это те работники, которые заняты выполнением задач, не связанных с основной деятельностью компании. По фактическим функциям, выполняемым работниками, их разделяют на следующие категории:

  • Основной персонал. Посредством своей деятельности приносит организации прямую выгоду. Сюда относятся сотрудники, без которых невозможно нормальное функционирование организации.
  • Вспомогательный персонал. К данной категории относятся работники, деятельность которых не является ключевой для предприятия. Без вспомогательного персонала субъект хозяйствования сможет и дальше функционировать без потери эффективности.

Вспомогательный персонал – это работники, которые выполняют дополнительные функции, не влияющие напрямую на основную деятельность компании. Разделение персонала на основной и вспомогательный состав не исключает деления работников и по иным категориям.

Какие профессии относятся к вспомогательному персоналу

Сложно выделить профессии, непосредственно относящиеся к вспомогательному персоналу. Список профессий изменяется по сферам деятельности организации. Персонал вспомогательного типа может присутствовать в частных и государственных структурах.

В качестве примера можно привести вспомогательный персонал сферы здравоохранения. К нему относятся сотрудники, не являющиеся врачами. Они обеспечивают другие функции учреждений. Их деятельность помогает врачам и пациентам. В данной сфере вспомогательный персонал – это следующие должности:

  • медсестры;
  • санитары;
  • фельдшеры;
  • работники пищеблока;
  • уборщики.

Для коммерческих организаций должности, относящиеся к вспомогательному персоналу, определяются непосредственно работодателем. Он самостоятельно формирует критерии и признаки данного типа работников, регулирует их деятельность.

Какие особенности характерны для вспомогательного персонала

Вспомогательный персонал – это важный элемент структуры организации. С его помощью работодатели могут разрешать ряд возможных сложностей в деятельности компании. Тем не менее имеется ряд характерных особенностей, которые нельзя не учитывать.

Вспомогательные работники являются первой мишенью при необходимости сокращения кадров. Они фактически не влияют на доход организации, поэтому за счет них нередко снижают затраты на оплату труда.

Деятельность вспомогательного персонала зачастую легко можно перенести на аутсорсинг либо нанять работников по договору оказания услуг. Содержать этих работников в штате не всегда рентабельно.

Руководство должно учитывать, что среди вспомогательного персонала всегда высока текучесть кадров. Но в сравнении с основным персоналом данная особенность не имеет критического значения.

Отчетность рекомендуется разделять на результаты труда основного и вспомогательного персонала. Иногда учет роли вспомогательного персонала в общих показателях работы организации вообще не имеет смысла.

Какие работники производственного персонала считаются вспомогательными

Производственный персонал включает в себя работников и специалистов, за счет фактической деятельности которых формируется доход организации или выполняются ее основные функции. Вспомогательный обслуживающий персонал также может относиться к производственному типу.

Вспомогательный персонал на производстве – это сотрудники, не участвующие в производстве или обеспечении жизненно важных потребностей организации. Но они влияют на деятельность компании. К таким работникам относятся уборщицы, повара в ведомственных столовых, службы клининга и прочие.

Сотрудники административно-вспомогательного персонала

Административный персонал нацелен на организацию основных процессов в организации. Круг задач определяется потребностями конкретного субъекта хозяйствования. В сферу деятельности сотрудников, относящихся к административному персоналу, входят управленческие функции, организационные и материально-технические вопросы.

К административно-вспомогательному персоналу могут относиться такие должности, как офис-менеджер, юрисконсульт, специалист, занимающийся подбором персонала, и другие – в зависимости от потребностей организации.

Какой вспомогательный персонал относится к управленческому составу

Управленческий персонал обеспечивает целенаправленную деятельность всей организации и координацию работы ее отдельных отделов, департаментов, производственных участков. К нему относятся сотрудники аппарата управления:

  • администрация организации;
  • офисные служащие;
  • аппарат управления учреждения.

К вспомогательному персоналу управленческого состава могут относиться служащие, выполняющие консультативную деятельность при управлении организации. Но при этом их полномочия не позволяют отнести их к должностям, на которых непосредственно держится функционирование фирмы или производства, а требования к квалификации служащих более низкие, чем к основному персоналу.

Как оплачивается труд вспомогательного персонала

Существует вспомогательный персонал, в котором организация заинтересована, поэтому предоставляет конкурентоспособные условия оплаты труда. Это инженеры, операторы, обслуживающие сложное оборудование, финансисты, юристы. Иными словами, работники, деятельность которых требует определенного опыта и квалификации.

Планировать оплату труда вспомогательного персонала рекомендуется с помощью внедрения эффективного трудового договора. Рекомендуется предусмотреть возможности дифференцирования заработной платы посредством грейдирования, надбавок и тарификации, напрямую зависящей от показателей деятельности, результативности труда.

Роль вспомогательного персонала в деятельности организации

Чтобы понять, кто относится к вспомогательному персоналу, нужно внимательно изучить специфику деятельности конкретной организации. Спектр работников и служащих, попадающих под это определение, довольно широк. К данному виду работников относятся и государственные служащие, и сотрудники частных организаций.

Основным признаком вспомогательного персонала являются функции трудовой деятельности. Они непосредственно не влияют на основную работу субъекта хозяйствования, в их полномочия не входит принятие решений, влияющих на административное управление.

Обычно их функции подразумевают проведение материально-технических мероприятий на регулярной основе.

Эти мероприятия нацелены на улучшение функционирования управления предприятием и всеми его структурами, на помощь основному штату работников, обеспечение оптимальных условий труда для всех сотрудников компании.

В современных организациях вся структура штата подразумевает наличие сотрудников, выполняющих вспомогательные функции для своего подразделения.

Деятельность вспомогательного персонала дает возможность перераспределить нагрузку руководящего состава между другими работниками, обладающими более низким уровнем квалификации (или вовсе без таковой).

Можно с уверенностью сказать, что вспомогательный персонал в структуре кадров организации является неотъемлемой частью человеческих ресурсов, необходимых для эффективного управления субъектами хозяйствования.

Источник: https://FB.ru/article/456929/vspomogatelnyiy-personal---eto-ponyatie-opredelenie-usloviya-rabotyi-i-printsipyi-oplatyi-truda

Как правильно указать место работы в трудовом договоре — Audit-it.ru

Основная работа это определение

Суворова Т., эксперт журнала

Журнал “Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение” № 12/2018

Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. При этом Трудовой кодекс не поясняет, как именно его следует указывать.

На практике кто-то приводит наименование организации, кто-то вдобавок отражает ее местонахождение, то есть адрес.

Как результат, часто возникают споры – между работником и работодателем, между работодателем и контролирующими органами. Как избежать ошибок? Давайте разбираться.

Можно ли указывать место работы без конкретного адреса?

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо отразить в договоре место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Трудовой кодекс не поясняет, как сформулировать данное условие. В общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным.

Это означает, что работодатель имеет право привести как полный адрес компании, так и ее название и город, в котором она расположена, без улицы и номера дома.

В отношении филиалов и подразделений в другом городе местонахождение указывать обязательно.

В Обзоре практики рассмотрения дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом ВС РФ 26.02.

2014), говорится, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Место работы можно понимать как наименование работодателя и место его нахождения либо как фактическое место выполнения работником его трудовых функций.

Позиция ВС РФ понятна, поскольку место работы – это сама организация, где трудится работник. Организация характеризуется наименованием и местоположением. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования) (ст. 54 ГК РФ).

Соответственно, в качестве места работы работодатель имеет право обозначить только название организации и город, где она расположена, без улицы и номера дома.

Законность формулировки места работы путем указания наименования организации и города, в котором она находится, отмечал и Брянский областной суд.

В рассматривавшемся им деле инспектор ГИТ предписал указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы – обособленное или структурное подразделение и его местонахождение.

Но поскольку все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы (Апелляционное определение Брянского областного суда от 14.08.2012 по делу № 33-2598/12).

Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ.

Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Поэтому, полагаем, условие о месте работы в трудовом договоре может быть сформулировано путем указания наименования работодателя и местности, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию, например:

Местом работы работника является ГБУ «Родильный дом № 5» (г. Москва).

Какие могут возникнуть трудности при указании конкретного адреса?

При указании в качестве места работы не только наименования населенного пункта, но и конкретного адреса организации могут возникнуть определенные трудности.

Например, если предприятие переезжает в другой район города, потребуется получать согласие на изменение обязательных условий трудового договора у сотрудника.

Если улицу и номер дома в трудовом договоре не обозначать, место работы не меняется, поскольку переезд происходит в пределах одного населенного пункта.

Определение места работы населенным пунктом (без конкретики) может иметь важное значение, если работодатель имеет в одном населенном пункте несколько обособленных подразделений, например магазинов.

В этом случае указание в качестве места работы наименования организации (возможно, с уточнением, что работа будет выполняться в сети магазинов) будет означать, что работодатель может направить работника в любой из магазинов сети города.

Даже при значительной удаленности магазинов друг от друга направление работника в разные магазины не потребует дополнительного согласия работника.

Как следствие, аргументы работника об изменении режима работы и личном неудобстве вследствие этого не принимаются во внимание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-11462/2016).

Место работы – обособленное структурное подразделение

Здесь возможны два варианта развития событий.

Работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, находящееся в другой местности, нежели головная организация. По правилам ст.

57 ТК РФ если обособленное структурное подразделение организации расположено в другой местности, то в трудовом договоре отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

То есть трудовое законодательство обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру.

В такой ситуации наименования работодателя недостаточно, необходимо отразить, в какой именно филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, принимается работник, и указать его местонахождение – точный адрес.

Под местонахождением логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник.

Приведем пример возможной формулировки условия о месте работы, если работник принимается в обособленное структурное подразделение:

1.3. Место работы: ГБУ «Арзамасская районная больница», фельдшерско-акушерский пункт, с. Ветошкино Арзамасского района Нижегородской обл., ул. X, д. 13.

Работник принимается в обособленное структурное подразделение, которое располагается в той же местности, что и сама организация. В таком случае информацию о месте работы в трудовом договоре можно не конкретизировать. Данный вывод мы делаем на основании следующего.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в говорится, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

, а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Обязанность указывать в трудовом договоре местонахождение обособленного подразделения предусмотрена ТК РФ только для случая, когда обособленное подразделение расположено в иной местности, чем головной офис организации, за пределами административных границ населенного пункта, указанного в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации.

Соответственно, если филиалы находятся в пределах одного населенного пункта, работодатель вправе не уточнять, что работник принимается в филиал, расположенный в том же городе.

Вместе с тем, как показал анализ судебной практики, инспекторы ГИТ иногда предъявляют претензии работодателям, требуя конкретизации места работы.

Для минимизации спорных моментов и конфликтов с контролирующими органами предлагаем формулировать условие о месте работы в трудовом договоре примерно следующим образом:

1.3. Место работы: ГБУ «Нижегородская областная детская больница», структурное подразделение «Детская поликлиника», Нижний Новгород, ул. N, д. 88.

В таком случае переместить сотрудника из одного структурного подразделения в другое без согласия на изменение условий договора не получится. Нужно будет заключить дополнительное соглашение и оформить перевод.

Место работы при заключении трудового договора о дистанционной работе

Согласно ч. 1 и 3 ст. 312.

1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Указание места работы в трудовом договоре с дистанционным работником имеет свои нюансы.

В статье 312.2 ТК РФ говорится, что в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/972636.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.