Основания заключения трудового договора тк рф

Особенности заключения срочного трудового договора на основании ст. 59 ТК РФ

Основания заключения трудового договора тк рф
Особенности заключения срочного трудового договора на основании ст. 59 ТК РФ

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое предусматривает ограничение длительности отношений во времени.

Срок актуальности трудовых отношений может быть указан явным образом, а может быть привязан к наступлению какого-то события, к примеру, окончанию сезонных работ, выходу на своё место основного работника, которого замещал временный, завершению определённой работы, которая имеет заведомо непрофильный для работодателя тип.

Основным нормативным актом, определяющим основные моменты заключения срочного трудового договора, является ст. 59 ТК РФ.

Правовая сущность ст. 59 тк рф

Она включает в себя две части, а содержание обоих представляет перечисление причин заключения и особенностей личностей работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор.

Оба списка являются условно открытыми. Возможно внесение в них изменений и дополнений, но только в установленном законом порядке, в силу решения соответствующих государственных структур.

Обычное лицо не может расширять перечни по своему усмотрению.

Если на момент заключения трудового договора существует причина для того, чтобы считать его срочным, но она не отражена в ст. 59 ТК РФ, то нужно заключать обычный трудовой договор.

Впрочем, законодательство не содержит запретов на то, чтобы в таком случае заключить договор подряда, что создаёт для работодателя меньше проблем.

Подряд может вызвать вопросы у сотрудников налоговой службы или инспекции по труду, даже прокуратуры, когда им прикрывают постоянные трудовые отношения, а когда речь идёт о выполнении временных работ, которые можно завершить в срок до 2-ух месяцев, никаких серьёзных юридических препятствий для оформления гражданско-правовой договорённости не существует.

Возможны три вида ситуаций, которые подразумевают необходимость заключения срочного трудового договора:

  • закон прямо обязывает заключать именно срочные трудовые договоры;
  • срочный характер договора обусловлен объективными обстоятельствами, которые не позволяют использовать обычный тип договора;
  • заключение происходит по инициативе одной из сторон трудовых отношений или сразу обеих.

Так же в три группы объединяются и все основания для заключения срочного трудового договора, которые обосновываются:

  • индивидуальными особенностями работника или работодателя;
  • особенностями работы, которую предстоит выполнять работнику;
  • местом использования труда временного работника.

Перечень обстоятельств, приведённый в первой части статьи, содержит условия для того, чтобы считать любой трудовой договор срочным, даже в том случае, если на это не усматривается воля работника и работодателя. Вопреки мнения многих юристов, в реальности это не порождает и не может породить никаких нерешаемых проблем.

К примеру, в ч. 1 есть пункт о том, что срочным должен быть трудовой договор, связанный с приёмом работника на время исполнения обязанностей отсутствующего.

Разумеется, такой договор может быть только срочным, а днём его прекращения следует считать день выхода основного работника. Но в этом нет ничего проблематичного для сторон.

Если временный работник хорошо себя зарекомендовал, то законодательство не запрещает заключить с ним новый постоянный трудовой договор, создав для того соответствующую штатную единицу.

Не является проблемой и определение сроков. Так, если в трудовом договоре существует запись о том, что работники берутся на время уборки урожая, то они будут осведомлены о приблизительном наступлении срока увольнения уже самим участием в уборочной компании. Все прочие частные вопросы можно уточнить у представителя администрации работодателя.

Конечно, далеко не всегда работникам выдают их копии трудовых договоров, часто нарушают правила расчета рабочего времени и оплаты, но это не является проблемой именно временных трудовых отношений.

Указанные в ч.

2 обстоятельства позволяют заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон.

При этом они обладают возможностью заключить и обычный договор, но в силу причин, связанных преимущественно с определёнными собственными свойствами, выбирают срочный вариант.

Характерно, что если в ходе рассмотрения какого-то дела судом будет установлено, что срочный договор заключен в результате принуждения работника, то к нему, на основании п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, должны быть применёнными правила о бессрочном трудовом договоре.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/osobennosti-zakliucheniia-srochnogo-trudovogo-dogovora-na-osnovanii-st-59-tk-rf-5e4fcd98b7ff5817661e3d32

Трудовой кодекс Российской Федерации

Основания заключения трудового договора тк рф

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; -трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;-документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

См. Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Статья 69. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; – беременных женщин;-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;-лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;-лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

← Предыдущая глава (10)   •   Следующая глава (12) →

Источник: https://joblab.ru/tk/11/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.