Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в 2019 году

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель не вправе произвольно уволить человека с работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допустимо только в случае присутствия особых оснований, определенных непосредственно законом или текстом договора с сотрудником.

Прекращение трудовых правоотношений можно считать обоснованным тогда, когда соблюдены все условия, оговоренные законодательством.

Процедура детально регламентируется Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). С основными положениями можно ознакомиться, изучив ст. 81 этого источника. В ТК имеется исчерпывающий перечень причин прекращения трудовых правоотношений с работником, рассматривается в общих чертах его порядок и устанавливаются гарантии увольняемым.

Все прочее законодательство, регламентирующее вопросы увольнения, не должно иметь расхождений с ТК РФ. В число таких законодательных актов входят:

  • постановление пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Трудового кодекса РФ»;
  • постановления Минтруда РФ;
  • закон «О занятости населения в РФ».

Увольнение граждан, находящихся на госслужбе, должно осуществляться согласно правилам, описанным ст. 37 закона «О государственной гражданской службе в РФ» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ.

Срочный трудовой договор и увольнение

Особенностью срочного трудового контракта является то, что он заключается на ограниченный период времени, по истечении которого его действие прекращается.

Работодатель может прекратить сотрудничество с временным работником не только как это принято в общем случае (грубое нарушение дисциплины труда, невыполнение служебных обязанностей, сокращения, закрытие фирмы), но и в связи с обстоятельствами, определяемыми сущностью договора с ограниченным периодом действия. К ним относятся:

  • возобновление трудовой деятельности сотрудника, рабочие функции которого были временно возложены на другого человека (в такой ситуации возможно досрочное расторжение);
  • окончание времени действия контракта (если у работодателя нет намерения его заключить на новый срок).

Гражданина, оформленного по срочному контракту, допускается увольнять, когда он находится на больничном.

Увольнение при бессрочном трудовом договоре

Трудовые правоотношения подлежат прекращению согласно правилам, зафиксированным в ст. 81 ТК РФ.

Исключение составляют те случаи, когда работник принадлежит к какой-либо из специальных категорий, закрепленных законом, к которым применяется специальное законодательство.

В него могут включаться положения, предусматривающие определенный порядок освобождения от занимаемой должности (например, специальным законом определяется прием на госслужбу и увольнения с нее).

Основания для увольнения

Невозможность продолжать сотрудничество с работником может быть продиктована его проступками либо какими-то объективными причинами. Поэтому уволен он может быть по одному из 2 оснований: за виновные действия либо в связи с обстоятельствами, не связанными с виной увольняемого. Рассмотрим кратко законные основания завершения трудового контракта для каждой из этих двух категорий.

Без вины сотрудника

Работодатель может распрощаться с сотрудником, не совершившим никаких наказуемых проступков, если:

  • Организация перестает существовать либо ИП больше не занимается предпринимательской деятельностью. В таких случаях увольняются все работники, включая тех, которым закон предоставляет специальные гарантии.
  • Производится сокращение штата работников. Преимущественное право сохранения должности имеют наиболее квалифицированные сотрудники, показывающие максимальную производительность. Нельзя лишать работы граждан, на иждивении которых находятся минимум 2 человека, являющиеся единственными трудоустроенными членами семьи, получившие на этом предприятии профессиональное заболевание либо производственную травму, инвалиды Великой Отечественной войны или иных боевых операций и лица, работающие над повышением своей квалификации. Кроме этого, преимуществом обладают изобретатели и впервые устроившиеся на работу после окончания несения военной службы и супруги военнослужащих (в соответствии с законами об изобретениях и статусе военнослужащих). С несовершеннолетним соглашение можно расторгнуть только после получения разрешения от инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
  • Имущество организации перешло к другому собственнику. Лишиться работы при смене хозяина могут только руководитель, его заместители и главный бухгалтер, остальных сотрудников так увольнять нельзя. Новый владелец организации уполномочен прервать сотрудничество с вышеперечисленными лицами не позже, чем в течение 3 месяцев с момента перехода права собственности. Если же была изменена подведомственность фирмы, но собственник остался прежним, никаких оснований для смены руководящих сотрудников нет.
  • Установлено несоответствие работника должности, которую он занимает. Это значит, что он не обладает квалификацией, требующейся для надлежащего выполнения служебных обязанностей. Факт несоответствия определяется согласно результатам, полученным при прохождении им аттестации.
  • Было признано, что принятый в организацию человек не прошел испытание, назначенное в соответствии с оговоренными заранее условиями.
  • Есть и другие основания, определяемые законодательством федерального уровня либо вытекающие из пунктов договора. Например, контракт может содержать запрет на совместительство.

За виновные действия

Под виновными действиями подразумевается совершение гражданином противоправных деяний или дисциплинарных проступков. Таковыми являются:

  • Неоднократное невыполнение работником своих служебных функций после подвергания его дисциплинарному взысканию (учитывается только при неуважительной причине). Дисциплинарная ответственность принимается во внимание в течение года с момента ее наложения на нарушителя.
  • Работник допустил грубый проступок. Руководство организации вправе с ним распрощаться уже после совершения первого подобного нарушения. Их перечень законодатель приводит в ТК:

а) Прогул. Нарушитель отсутствует свыше 4 ч подряд.

б) Приход на работу пьяным или доведение себя до опьяненного состояния в рабочее время. Это относится ко всем видам опьянения, связанным с приемом каких-либо веществ – оно может быть алкогольным, наркотическим или токсическим.

в) Разглашение информации, раскрытие которой недопустимо.

г) Совершение на работе хищения (включая мелкое) имущества организации либо любого иного лица или его повреждение при наличии умысла, а также растраты.

Подтвердить факт правонарушения может судебный приговор или постановление иного уполномоченного органа. Для выявления хищения можно обратится к частному детективному агентству https://shpion.

su/agency которые находятся в любом большом городе.

д) Несоблюдение правил охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям либо значительно повысившее их вероятность.

  • Утрата доверия к сотруднику, который работает с деньгами или товарными ценностями, обусловленная с его виной. Если доказан факт хищения или взяточничества, допускается увольнение виновных даже ситуациях, когда их противоправные деяния не имеют прямого отношения к выполнению профессиональных задач.
  • Работником не были предприняты меры, нужные для предупреждения или разрешения конфликта интересов, к одной из сторон которых он принадлежит, либо не были предоставлены в полном объеме достоверные данные, касающиеся личных доходов и расходов. В ТК РФ не указывается, к каким именно лицам стоит применять это положение, однако анализ судебной практики показывает, что оно почти всегда относится к гражданам, состоящим на государственной или муниципальной службе.
  • Выявление факта аморального поведения лица, наделенного воспитательными функциями (воспитатель, преподаватель). И не является решающим фактором, совершались ли аморальные действия по месту работы или за его пределами. Если поступки, вызывающие сомнения в моральных качествах совершившего их лица, имели место на территории организации, зафиксированы непосредственно в организации, при принятии мер в отношении нарушителя работодателю следует руководствоваться порядком применения взысканий, установленным ТК РФ. Когда же аморальное поведение было отмечено за пределами организации, допустившее его лицо можно увольнять не позже, чем через 1 год после получения работодателем подтверждения этой информации.
  • Руководящий работник организации (включая представительство, филиал) принял необоснованное решение, нанесшее вред имуществу организации либо ставшее причиной его неправомерного использования. Увольнению в подобной ситуации могут подлежать только руководитель, его заместители и главный бухгалтер. При решении судьбы данных сотрудников необходимо определить, наступили бы такие последствия, если бы руководство приняло иное решение.
  • Руководитель либо его заместитель грубо нарушил свои обязанности. Факт наступления отрицательных последствий здесь учитывать не стоит.
  • Оформляющийся на работу предъявил в организацию подложную документацию. К таковым относятся как в полном объеме недействительные документы, так и имеющие один или несколько фальсифицированных элементов (например, недействительный бланк или поддельная подпись).

Последнее положение можно отнести к виновным основаниям условно, поскольку с точки зрения закона не важно, есть ли вина кандидата на вакантную должность в предоставлении подложных документов.

Условия расторжения

Увольнение по инициативе работодателя предполагает соблюдение ряда обязательных условий. Если они будут нарушены, суд уполномочен отменить решение работодателя в случае его оспаривания уволенным гражданином. Тогда его будут обязаны восстановить в должности.

Необходимо соблюсти следующий порядок действий:

  • Установить и в надлежащем порядке зафиксировать обстоятельства, в связи с наличием которых предполагается прекращение сотрудничества. Выявленные нарушения нужно зафиксировать в соответствующем акте. Если установлен факт совершения преступного деяния или нарушения административного законодательства, потребуется получить копию судебного решения или приговора.
  • В случае наличия достаточных оснований подозревать работника в виновных действиях следует получить от него письменные объяснения.
  • Своевременно довести до работника информацию о его предполагаемом увольнении.
  • Если того требует ситуация, получить необходимые сведения из профсоюза.
  • Убедиться в правильности составления всех документов и подписать их.
  • Произвести расчет с увольняемым и выдать ему другие выплаты, положенные по закону.
  • Издать приказ об увольнении и вернуть увольняемому гражданину трудовую книжку, а если этого требуется в связи с особыми обстоятельствами – выдать на руки и другие документы (или их копии).

Приведенный выше порядок рекомендуется сохранить и в случае необходимости использовать в качестве шпаргалки.

Увольнять работника во время отпуска или нахождения на больничном нельзя (кроме ситуаций, когда выполняется ликвидация организации или сворачиваются дела индивидуального предпринимателя).

Не допускается увольнять женщин в положении или имеющих на воспитании ребенка до 3 лет, одиноких матерей, у которых есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, а также иных граждан, воспитывающих детей из названных категорий без матери.

Итак, чтобы увольнение, инициатором которого выступает работодатель, можно было считать законным, одного только соответствия какому-либо из оснований, перечисленных ст. 81 ТК РФ, недостаточно. Необходимо также и неукоснительное соблюдение приведенной выше процедуры. При наличии каких-либо несоответствий увольняемый может через суд восстановиться в должности.

Источник: https://trudovie-prava.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya.html

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его представителей) установлен статьей 81 ТК Российской Федерации. В ней содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, применимые лишь к определенной их категории.

Одни из них связаны с виной работника (пункты 5–11, другие – с обстоятельствами производственно-экономического характера (пункты 1, 2, 4), третьи – с личностными качествами работника (пункт 3).

Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд.

Особо следует обратить внимание на такую гарантию, как недопущение увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечет совершенно определенные правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Впрочем, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 ТК Российской Федерации).

Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут, в частности, когда прекращается его деятельность: на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации или отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата организации, индивидуального предпринимателя является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;

б) работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (статья 179 ТК Российской Федерации);

в) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором);

г) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал орган первичной профсоюзной организации, высказавший по нему свое мотивированное мнение.

Однако работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статьи 82, 180 ТК Российской Федерации).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации в данном случае обязательно, с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно части третьей статьи 81 и статье 82 ТК Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, при этом обязательно учитывается мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер уволены быть не могут.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по пункту 4 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации новый собственник обязан выплатить увольняемым работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

1) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

2) трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

3) к работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (статья 194 ТК Российской Федерации);

4) работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК Российской Федерации.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т.п.).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный проступок (виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества) – на работе или в быту.

Однако имеет значение тот факт, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеров производственного обучения).

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

«Необоснованное решение» – понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относится неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

К руководителям других структурных подразделений организаций указанное основание не применяется.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Представление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержащиеся, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматриваются:

– невыполнение решения общего собрания акционеров;

– причинение убытков руководимому предприятию;

– допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образования задолженности организации по уплате налогов и сборов, установленных законодательством Российской Федерации.

Источник: https://studopedia.ru/7_47164_prekrashchenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya.html

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя | Народный вопрос.РФ

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
0 нравится [ 0 ] не нравится [ 0 ]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Источник: http://xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai/Home/Article/1176

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.