Основания для увольнения

Содержание

Основания для увольнения работника

Основания для увольнения

Действующее законодательство предусматривает гарантии для наемных специалистов, цель которых – не допустить злоупотребления со стороны коммерческих структур.

В ТК РФ указано, что сотрудник вправе покинуть организацию по собственному желанию в любое время без объяснения руководству своих мотивов.

Начальство, напротив, может расстаться с гражданином исключительно при условии, если имеются достаточные основания для увольнения работника.

В каких случаях наниматель вправе расторгнуть трудовой договор?

Причины, по которым администрация фирмы может уволить наемного специалиста, перечислены в ст. 81 ТК РФ. К их числу относится следующее:

  • Закрытие компании или завершение работы ИП.
  • Сокращение численности персонала хозяйствующего субъекта.
  • Недостаточность квалификации гражданина, подтвержденная в порядке, предусмотренном действующими нормативными актами.
  • Многократное нарушение внутренней дисциплины, игнорирование должностных обязанностей.
  • Единоразовое грубое нарушение внутреннего распорядка работодателя (например, отсутствие в офисе более 4-х часов без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом виде, кража ценностей компании, разглашение конфиденциальной информации, несоблюдение техники безопасности, приведшее к имущественным потерям или нанесению вреда здоровью персонала и т.д.).

Для отдельных категорий сотрудников предусмотрены специфические причины расторжения трудового договора. Например, смена владельца бизнеса – основание для увольнения директора фирмы, его замов и главного бухгалтера.

Если сотрудник работает с материальными ценностями (наличность, товары), его могут уволить по причине утраты доверия, возникшей из-за совершения виновных действий.
Учредители вправе уволить руководителя, если он принял необоснованное решение, повлекшее потери для компании, если однократно, но грубо нарушил свои должностные обязанности.

Для лиц, чья работа связана с воспитанием (учитель, воспитатель, няня) поводом для расторжения трудового контракта служит совершение аморального поступка.

В ст. 81 ТК РФ указано, что компания не вправе уволить наемного специалиста в тот момент, когда он пребывает в отпуске, на больничном. Единственное исключение из этого правила – закрытие юридического лица.

Как уволить работника на испытательном сроке

Действующее законодательство оставляет нанимателю право устанавливать испытательный срок сотруднику при приеме на работу. Категории лиц, для которых это правило не действует, перечислены в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • специалисты, не достигшие 18-ти-летия;
  • беременные женщины;
  • лица, занимающие выборную должность, позицию, кандидаты на которую определяются конкурсом;
  • граждане, переведенные от другого работодателя, и т.д.

Если ситуация не попадает под перечень из ст. 70 по ТК РФ, компания может установить сотруднику испытательный срок не более 3-х месяцев. Это период, когда стороны присматриваются друг к другу и могут расстаться в упрощенном порядке.

По ходу испытательного срока кадровики или начальство работника фиксируют любые ошибки и недочеты, совершаемые им. Оформляются докладные записки, акты, на основании которых по истечении 3-х месяцев будет принято отрицательно решение относительно продолжения сотрудничества.

Наниматель вправе не дожидаться окончания 3-х-месячного периода. Для этого за три дня до разрыва отношений администрация компании направляет гражданину уведомление, где обозначает свое решение и его причины. В случае несогласия с позицией руководства специалист вправе обжаловать ее в суде.

Нормы закона допускают возможность увольнения на испытательном сроке по инициативе работника, который понял, что фирма ему не подходит. Для этого он пишет заявление на имя руководства за три дня до ухода из компании. Гражданин не обязан объяснять начальству мотивы своего поступка.

Как уволить длительно отсутствующего специалиста

Действующее законодательство не дает однозначного ответа на вопрос, как уволить специалиста, который долгое время не появляется на работе. Деловая практика свидетельствует, что для расторжения трудового контракта фирме нужно зафиксировать факт нарушения норм ТК РФ.

Для увольнения гражданина администрация фирмы ежедневно составляет акты о его отсутствии. В первом оно указывает точные часы прогула, в последующих использует фразу «В течение всего дня». В адрес специалиста направляется письмо с уведомлением о вручении, где начальство просит прояснить причины неявки в офис.

Если вестей от работника нет год или более, ст. 42 ГК РФ оставляет хозяйствующему субъекту право обратиться в суд с иском о признании лица без вести пропавшим. Если суд удовлетворит требования истца, компания сможет расторгнуть контракт с гражданином, ссылаясь на положения ст. 83 ТК РФ.

Как уволить сотрудника по результатам аттестации?

Чтобы уволить специалиста по инициативе работодателя по причине низкой квалификации, фирма-наниматель обязана провести аттестацию, в ходе которой будет доказана недостаточность знаний и опыта гражданина. Этот метод расторжения контракта не применяется для беременных женщин, одиноких отцов и матерей, единственных кормильцев в семье.

Процедура начинается с издания приказа руководителя, где обозначаются сроки аттестации, состав комиссии, которая будет проверять знания персонала. В нее обязательно включается представитель профсоюза, если таковой действует в организации. Начальство вправе пригласить для проведения экзамена специалистов со стороны.

Оптимально, если фирма зафиксирует правила проведения аттестации в локальных актах. Сотрудникам заблаговременно рассылаются уведомления, описывающие порядок проверки знаний, ее время и место. Возможно два способа проведения экзамена:

  • Устно – собеседование, в ходе которого работнику задают вопросы в рамках его должностных обязанностей.
  • Письменно – выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, решение ситуационных задач.

Решения о соответствии должности, принимаемые по каждому сотруднику, фиксируется в протоколе, подписываемом всеми членами комиссии. Итог вносится в аттестационный лист, с которым гражданина знакомят под роспись. Проверяющие ориентируются на должностную инструкцию работника или иные внутренние документы, регламентирующие перечень его служебных обязанностей.

Если результаты аттестации для сотрудника оказались неудовлетворительными, фирма вправе его уволить. Для этого она предлагает ему нижестоящие должности, соответствующие его уровню квалификации. Если таковых нет или работник отказывается от всех вариантов, трудовой договор расторгается.

Как уволить специалиста по сокращению штата?

Если компания столкнулась с финансовыми трудностями, сокращается производство, меняется организационная структура бизнеса, собственники и руководство вправе принять решение о сокращении персонала в целях оптимизации расходов. Чтобы избежать трудовых споров и судебных тяжб, администрации предприятия нужно придерживаться следующего алгоритма:

  • Издать приказ о сокращении, где указываются его сроки, число сотрудников, с которыми предполагается расстаться.
  • Уведомить о предстоящих изменениях службу занятости, профсоюз, ПФР.
  • Собрать комиссию, которая примет решение о том, с какими сотрудниками будут прекращены трудовые договоры.
  • Уведомить выбранных работников о сокращении как минимум за 2 месяца до их увольнения (письменно, под роспись получателя).
  • Предложить работникам имеющиеся в компании вакантные должности.

В случае, если свободные позиции отсутствуют или работники не соглашаются на смену должности, в назначенную дату издается приказ об их увольнении (форма Т-8). Лицам, покидающим фирму по сокращению, полагается денежная компенсация – средний заработок за двухмесячный период.

Аналогичная инструкция действует для ситуации, когда персонал увольняют по причине закрытия фирмы, ликвидации ИП.

Вначале издается приказ о предстоящем закрытии бизнеса, назначается ликвидационная комиссия, уведомляются уполномоченные государственные структуры, работников знакомят с решением под роспись.

Разница в том, что предложение вакансий не предусмотрено, потому что юридическое лицо полностью прекращает свое существование.

Как уволить работника при смене собственника?

В ст. 81 ТК РФ указано, что смена собственника бизнеса – достаточное основание для увольнения работников трех должностей:

  • гендиректор;
  • его заместители;
  • главный бухгалтер.

Новый владелец компании может воспользоваться своим правом в течение 3-х месяцев с момента приобретения бизнеса. Он не обязан объяснять наемным специалистам причины принятого решения. Если он пропустит сроки, то в дальнейшем сменить руководящий состав можно будет только по другим основаниям (несоответствие должности, дисциплинарные взыскания, соглашение сторон и т.д.).

В ТК РФ не указано, что новый собственник обязан заранее уведомлять топов о предстоящем увольнении. Практика демонстрирует, что сделать это целесообразно во избежание конфликтов в дальнейшем. В сообщении на имя работника указывается дата расторжения контракта, причитающаяся ему компенсация.

В день увольнения кадровики компании издают приказы по стандартной форме Т-8. В документах прописывается основание расторжения контракта – «смена собственника организации», дается ссылка на документ, на основании которого принято решение о прекращении взаимоотношений (например, протокол собрания акционеров или решение единственного участника общества).

Источник: https://alaws.ru/osnovanija-dlja-uvolnenija-rabotnika/

Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реа

Основания для увольнения

На сегодня вопрос увольнения работников по инициативе администрации очень актуален: четкость соблюдения работодателем требований трудового законодательства и правильность оформления кадровых документов исключит возникновение трудовых споров. Нередко работодатели считают, что такие основания, как непрохождение испытания и прогул, — это легкие пути для увольнения работника. Насколько такая позиция соответствует действительности, мы и попробуем разобраться.

Какие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя существуют?

Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя — статьи 71 и 81 ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1–3, 5, 6 и 11).

Кроме того, в данной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к определенным категориям работников (пп. 4, 7–10, 13 и 14).

Предусмотренные статьей 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно объединить в три группы:

1) в связи с виновными действиями совершенными работником (пп. 5, 6, 9–11). Сюда же относятся случаи, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. 7 и 8);

2) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4);

3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3 и 14).

Трудовым кодексом РФ предусмотрены правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если:

1) есть само основание увольнения;

2) соблюдены все правила увольнения по данному основанию;

3) учтены требования, устанавливающие запреты и ограничения на увольнение.

Что касается последнего пункта, то часть 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, а части 1 и 4 ст.

261 ТК РФ запрещают увольнение беременных женщин и устанавливают ограничения на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А теперь рассмотрим, какими должны быть действия кадровика при увольнении работника по причине непрохождения испытания при приеме на работу и прогула.

Увольнение работника как непрошедшего испытание

К основаниям увольнения работника по инициативе работодателя можно отнести часть 1 ст. 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу».

В период срока испытания работодатель должен выяснить профессиональные качества работника. Если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право его уволить. Очень часто именно статью 71 ТК РФ работодатели воспринимают как легкий путь для увольнения работника.

Однако обязательно нужно принимать во внимание, что в соответствии с указанной статьей решение работодателя об увольнении работник имеет право обжаловать в суд. Поэтому работодателю следует позаботиться о правильном оформлении документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания.

Работодатель должен помнить, что увольнение работника будет признано судом незаконным и суд восстановит работника на работе, если:

1) трудовым договором испытание при приеме на работу не предусмотрено (так как в этом случае работник считается принятым без испытания);

2) неправильно оформлены документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания;

3) испытание при приеме на работу установлено лицам, которым в соответствии с частью 4 ст. 70 ТК РФ оно не может устанавливаться.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, документами о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

Чтобы в период испытания проверить соответствие работника поручаемой работе, непосредственный руководитель должен поставить работнику четкие задачи, а затем проконтролировать их выполнение и оценить результат.

Для учета и контроля выполняемых работником задач и в целях веского доказательства неудовлетворительного результата испытания (в случае обращения работника в суд) можно ввести в организации документ Лист прохождения срока испытания, в котором руководитель подразделения фиксирует поставленные сотруднику задачи и поручения, сроки их выполнения — планируемые и фактические. Лист прохождения срока испытания вводится в работу приказом по организации (примеры 1 и 2).

Работодателю нужно помнить, что в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам.

Для корректировки даты окончания срока испытания работника (по причине, например, временной нетрудоспособности) в Листе прохождения срока испытания предусмотрена строка «Отметка о продлении срока испытания (с указанием причины)».

По результатам выполнения поставленных задач руководитель подразделения принимает соответствующее решение.

1. Расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания, уведомив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (пример 3).

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может производиться и до истечения срока испытания.

2. При успешном прохождении срока испытания работник продолжает работу.

Нужно принимать во внимание, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня, а не за две недели, как обычно.

Оформленный приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания приведено в примере 4.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника необходимо ознакомить под расписку.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, то на приказе производится соответствующая запись (в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ).

После издания приказа об увольнении работник кадровой службы делает запись в личной карточке и трудовой книжке (пример 5), после чего работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и получает трудовую книжку на руки.

Подобная запись в трудовой книжке, разумеется, не желательна для работника. Разрешение спорной ситуации при согласии работодателя возможно мирным путем, если работник выразит желание оформить заявление о расторжении им трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Увольнение работника в результате прогула

Кадровикам приходится сталкиваться с нарушением работниками трудовых обязанностей, которое, в частности, указано в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул без уважительных причин.

Данное нарушение является самостоятельным основанием для увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий.

Это основание — крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому обязательно нужно соблюсти сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены статьями 192 и 193 ТК РФ.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы расценить отсутствие на рабочем месте работника как проступок, необходимо признать неуважительность причин его отсутствия.

Поэтому от работника следует потребовать доказательства, подтверждающие, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительным причинам (больничный лист, свидетельство о смерти родственника, иные доказательства, в зависимости от того, на какие обстоятельства ссылается работник).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/3_2010/osnovania_dla_uvolmemia/

Основания увольнения по Трудовому Кодексу

Основания для увольнения

]]>]]>

При расторжении трудовых договоров обязательно должны быть указаны основания для увольнения работника. Все основания возникновения изменения и прекращения трудовых отношений перечислены в Трудовом Кодексе. Этот перечень окончательный и расширенному толкованию не подлежит.

Основания для увольнения работника

Все основания для увольнения приведены в статье 77 Трудового Кодекса РФ. Подробно многие из них расписаны в отдельных статьях, но при увольнении ссылка делается именно на 77 статью. Исключение составляют основания увольнения работника по инициативе работодателя, в данном случае ссылка делается на статью 81. Все основания можно разделить на четыре группы.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

К увольнению по инициативе работодателя относятся следующие случаи:

  • частичное сокращение численности работников организации или полная ликвидация;
  • увольнения за нарушение трудовой дисциплины неоднократное либо однократное, но грубое;
  • несоответствие работника его должности, установленное в результате аттестации;
  • утрата доверия в отношении работника, являющегося материально-ответственным лицом;
  • совершение аморального поступка для отдельных категорий работников, в том числе занимающейся преподавательской деятельностью;
  • увольнение руководителей в результате смены собственника фирмы;
  • предоставление поддельных личных документов работодателю;
  • увольнение в период испытательного срока, при неудовлетворительных результатах.

Для того, чтобы законно применять основания для увольнения по инициативе работодателя, нужно учитывать следующее нюансы:

  • Существуют категории работников, которых нельзя уволить по нескольким либо всем основаниям. Например, беременных женщин.
  • Нельзя увольнять по этим основаниям, если работник отсутствует, находится на больничном, в отпуске и т.д.;
  • Документы для увольнения по желанию работодателя необходимо оформлять с соблюдением всех правил, в противном случае работник сможет оспорить увольнение.

Независимо от причины увольнения работник имеет право на получение всех, положенных ему выплат.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Инициативой работника называют увольнение по собственному желанию.

Для этого ему достаточно написать заявления с просьбой расторгнуть трудовой договор.

Работодатель не может отказать работнику в увольнении по данному основанию, но у него есть право быть предупрежденным в установленный законом срок, о том, что работник планирует уйти работы. Как правило, этот срок составляет 14 дней. В некоторых случаях он может быть сокращен (до 3 дней) либо увеличен (до 1 месяца).

Если работодатель согласен отпустить работника раньше, то он может быть уволен даже в день подачи заявления.

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от воли сторон

К основаниям, когда увольнение происходит независимо от воли сторон, можно отнести следующие:

  • увольнение в связи с выходом основного работника, то есть окончание срока трудового договора;
  • увольнение при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы;
  • вступление в силу приговора суда или призыв работника в вооруженные силы и т.д.;
  • восстановление в должности работника, который ранее работал на этом месте и был незаконно уволен;
  • дисквалификация работника или лишение его специальных прав;
  • смерть одной из сторон трудовых отношений (в случае если работодатель физическое лицо).

Увольнение по соответствующим основаниям оформляется в соответствии с требованиями трудового законодательства, ссылка делается либо на статью 77, либо на статью 83 ТК РФ.

Основания прекращения трудовых отношений по соглашению сторон

Еще одно основание для прекращения трудовых отношений – это соглашение сторон. Оно может быть использовано только при обоюдном согласии сторон на увольнение.

В этом случае не требуется ничего, кроме письменного соглашения, которое подписывают обе стороны, тем самым выражая свое согласие. Никаких дополнительных обоснований и документов не требуется.

Увольнение по соответствующим основаниям работника должно производиться строго с положениями Трудового Кодекса РФ. Список оснований, приведенный в законодательстве, является исчерпывающим. Самыми простыми являются увольнения по желанию работника и соглашению сторон, для применения остальных оснований необходимо оформить пакет документов.

Источник: https://spmag.ru/articles/osnovaniya-uvolneniya-po-trudovomu-kodeksu

11 главных причин для увольнения сотрудника – Институт Профессионального Кадровика

Основания для увольнения
30 сентября

1231

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Основания для расторжения трудового договора прописаны в 77 статье ТК РФ. 

Всего 11 оснований:

  1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
  2. Окончание срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ); исключение — сотрудник продолжает работать, и ни он, ни руководство не требуют прекращения работы, в такой ситуации договор считается бессрочным.
  3. Увольнение по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ).
  4. Увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).
  5. Перевод сотрудника в другую организацию или на выборную работу (должность).
  6. Отказ сотрудника продолжать работу из-за смены собственника или из-за изменения подчиненности организации, ее реорганизацией либо изменением типа госучреждения (ст. 75 ТК РФ).
  7. Отказ сотрудника продолжать работу из-за изменения условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
  8. Отказ сотрудника от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).
  9. Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
  10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
  11. Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников есть дополнительные основания для увольнения. Например, это касается руководителя организации, удаленного работника, иностранца, совместителя.

Законных оснований для прекращения трудового договора по желанию нанимателя довольно много.

Например, это ликвидация организации, сокращение штата, непрохождение аттестации, грубое нарушение правил организации (например, прогул), неоднократное игнорирование обязанностей и т.д.

Руководителя, его зама и главбуха, кроме того, можно уволить за опрометчивое решение, которое принесло ущерб организации. Полный список оснований есть в 81 статье ТК РФ.

В некоторых случаях расстаться с работником по своей инициативе нельзя, даже если имеет место какое-то из перечисленных выше оснований.

Нельзя лишить работы человека, который:

  • Находится в отпуске или болеет. Исключение — если организация ликвидируется.
  • Состоит в профсоюзе.
  • Является беременной женщиной, матерью ребёнка до 3 лет или относится к некоторым другим категориям родителей.
  • Не достиг 18 лет.
  • Вляется представителем сотрудников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров, или состоит в комиссии по трудовым спорам.

В этом случае придется учесть обоснованное мнение профсоюза. Кроме того, уволить руководителя выборных коллегиальных органов профсоюзов и заместителей руководителя можно только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Причем это правило действует ещё в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Уволить женщину, ждущую ребенка, нельзя. Исключение — ликвидация организации.

Даже если трудовой договор истекает, уволить можно только в двух случаях:

  1. Женщина временно замещала отсутствующего сотрудника, и договор заключался только на это время.
  2. Нет возможности перевести сотрудницу на другую работу до окончания её беременности.

Учитывайте, что если вы уволили женщину, не зная о ее беременности, она сможет восстановиться на работе через суд. Причем даже если на момент суда беременности уже нет — то есть женщина родила или её положение изменилось по другим причинам.

Ограничения распространяются не на всех работников, у которых есть дети. Нельзя уволить:

  • женщину с ребенком младше трех лет;
  • мать-одиночку с ребенком до 14 лет (или ребенком-инвалидом до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери;
  • родителей и иных законных представителей, которые являются единственными кормильцами детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Можно лишить работы перечисленных работников в случае ликвидации организации или ИП, грубого нарушения обязанностей, неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии непогашенного взыскания, утраты доверия работодателя (только если сотрудник работает непосредственно с финансами или товарами), предоставление фиктивных документов при поступлении на работу.

В ситуации с педагогами добавляется еще одно основание для расторжения договора — физическое или психическое насилие над вверенным учеником или воспитанником.

Статья 269 ТК РФ не разрешает увольнять юных тружеников без согласования с трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних. Они проверят, не нарушал ли наниматель права своего несовершеннолетнего подчинённого.

Случай, когда согласие указанных инстанций не требуется, — ликвидация организации или ИП.

Имеются в виду люди, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного трудового спора. Их уволить можно, но с ограничениями. Важно согласовать решение с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство.

Кроме того, законно уволить представителя коллектива можно за дисциплинарные нарушения.

О расставании по этой причине нужно предупредить сотрудников не меньше чем за два месяца и взять письменное подтверждение, что им об этом известно. Учитывайте, что юрлицо считается ликвидированным только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц.

Поэтому увольнять сотрудников можно будет только после этого, если, конечно, они не согласились на досрочное увольнение. При этом статья 180 ТК РФ обязует нанимателя брать с работников письменное согласие на прекращение работы раньше срока.

Если работодатель ликвидирует компанию и после этого создает новое юрлицо, нанимать туда старых сотрудников он не обязан.

Уволить можно только за:

  1. Грубое нарушение. Например, за прогул или присутствие на работе в пьяном виде.
  2. Неоднократные рядовые нарушения. Например, два опоздания. При этом факт совершения каждого проступка должен быть зафиксирован документами.

Здесь сотруднику грозит не только дисциплинарная ответственность в виде увольнения, но и административная и даже уголовная. Взависимости от ценности похищенного. Кроме того, с сотрудника можно взыскать причиненный организации материальный ущерб.

Сократить в связи с хищением или отстранить от работы нельзя, если (пока) нет соответствующего приговора суда по уголовному делу или постановления по делу об административном правонарушении.

Кстати, не имеет значения — украл человек имущество организации или чье-то частное на территории своей работы, например, вещи коллеги или клиента.

Это основание для расторжения договора применимо только к людям, которые работают с детьми. Это воспитатели, педагоги, ведущие детских студий и т.д.

Вы имеете право попрощаться с сотрудником, совершившим аморальный проступок, даже если он не связан с его профессиональными обязанностями. Человек мог повести себя безнравственно как на рабочем месте, так и за его пределами — это в равной степени будет поводом для увольнения.

Трудовой кодекс никак не определяет аморальный проступок, оставляя это право за работодателем. Обычно подразумевается драка, мелкое хулиганство, сквернословие и т.п. Но чтобы увольнение было законным, факт аморального поведения должен быть задокументирован.

Возможно только если доказано, что организация пострадала именно в результате такого решения. И при этом у сотрудника были другие варианты действий, но он их не использовал.

Если руководство считает решение плохим и вредным, но негативные последствия для организации так и не наступили, уволить на таком основании нельзя.

Основанием для прекращения трудового договора в этой ситуации будет письменный отказ работника от релокации. В приказе об увольнении следует сослаться на 77 статью ТК РФ.

В ситуации, когда релоцируют не самого работника, а его супруга, увольнять нужно на основании собственного желания работника.

К юридическим основаниям прекращения трудового договора относится и ситуация, когда человек предоставил фиктивные бумаги при приеме на работу. Это может быть справка об отсутствии судимости, военный билет, диплом и т.д. Полный перечень есть в статье 65 ТК РФ.

При этом лишить работы по данному поводу нельзя если, например, соискатель скрыл, что заочно учится в университете. Никаких поддельных бумаг он при этом нанимателю не давал.

Мы обсудили основные причины для законного увольнения. Но во многих случаях лучше разойтись мирно. Если сотрудник не совершил вопиющее нарушение или не принес организации ущерб, есть смысл предложить ему уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.

Дело в том, что пусть неправый, но обиженный работник может пойти в трудовую инспекцию. Она затеет проверку и, скорее всего, пройдется по всему кадровому учету. Даже если с этим работником вы прощаетесь на совершенно законных основаниях, есть риск, что вы недоглядели где-то еще и будете вынуждены заплатить штраф.

Объясните проблемному сотруднику, что если он не хочет расходиться мирно, дело рано или поздно закончится негативной записью в трудовой книжке.

 

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/uvolnenie/11-glavnyh-prichin-dlya-uvolneniya-sotrudnika/

Увольнение работника. Основания для увольнения и документы

Основания для увольнения

Каждый работодатель стремится к тому, чтобы трудовые отношения были удобны и выгодны обеим сторонам. Однако избежать увольнение работника по тем или иным причинам все равно невозможно.

Некоторые работники находят более привлекательные условия, кто-то переезжает, а с кем-то разорвать отношения стремится и сам работодатель.

Рассмотрим, как правильно оформить увольнение работника и какие документы необходимо ему выдать.

Основания для увольнения работника

Уволить работника можно по многим основаниям:

  • увольнение по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
  • увольнение работника в связи с сокращением штата;
  • увольнение работника при ликвидации компании;
  • увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • увольнение работника по истечении срока договора (ст. 79 ТК РФ);
  • увольнение при отказе работника работать после изменения условий договора или смены собственников компании (ст. 73, 74, 75 ТК РФ);
  • увольнение по причинам, не зависящим от работника и работодателя, например: призыв работника на военную службу, получение инвалидности, запрет на работу по решению суда (ст. 83 ТК РФ);
  • увольнение при нарушении правил заключения договора, например, если выполняемые трудовые функции противопоказаны работнику по состоянию здоровья (ст. 84 ТК РФ).

Приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) издается на основании «исходного» документа. Это может быть как личное заявление работника, так и внутренние документы, представленные в отдел кадров. 

В последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет по заработной плате и неиспользованному отпуску, а также выдать все необходимые документы (подробно о них расскажем ниже). Премиальная часть оплаты труда за тот период, когда уволенный работник еще находился в штате организации, должна быть выплачена в полном объеме.

Если выдать трудовую книжку и другие документы невозможно, специалист кадровой службы обязан в последний день работы работника направить ему уведомление с требованием явиться за ними самостоятельно или же прислать согласие на отправку всех документов почтой. Если уведомление отправлено своевременно, то работодатель уже не несет ответственность за нарушение сроков выдачи документов уволенному работнику.

Далее рассмотрим подробнее наиболее распространенные основания для увольнения работника.

Увольнение по инициативе работника

Это одна из самых распространенных причин, так как работники могут сменить место работы, регион проживания и т.п. Как правило, это самый бесконфликтный вариант, так как у сторон договора в большинстве случаев нет претензий друг к другу. 

Процедура увольнения занимает в среднем 2 недели. Именно в такой срок работник должен уведомить компанию о своем желании уволиться, написав заявление. Работники на испытательном сроке имеют право уведомить за 3 дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Еще одно исключение – руководитель. У него срок для уведомления должен быть не менее 1 месяца (ст. 280 ТК РФ).

Но даже если работник написал заявление, он имеет право в течение двух недель передумать и остаться на своем рабочем месте в течение всего срока. Только в случае, когда работодатель уже письменно подтвердил свое намерение принять на работу другого соискателя, который переводится из сторонней организации, заявление не может быть отозвано (ст. 64 ТК РФ).

Если у работника есть неиспользованный отпуск, он имеет право написать заявление на увольнение и уйти на 2 недели в отпуск. Этот вариант позволяет уволиться «без отработки». Но в этом случае отозвать свое заявление об увольнение можно только до начала отпуска (ст. 127 ТК РФ).

По истечении двухнедельного срока отдел кадров готовит приказ об увольнении и делает запись в трудовой книжке работника. Работника нужно обязательно ознакомить с приказом. 

Если работник после увольнения докажет, что на него осуществлялось давление и увольняться самостоятельно он не желал, по суду его восстановят на рабочем месте и компании придется заплатить ему за вынужденный прогул, а возможно – и за моральный ущерб.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Самый сложный в оформлении и обосновании вид увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника просто по своему желанию. Для этого необходимо указать объективные причины.

Исключение – руководитель организации. Его собственники компании могут уволить и при отсутствии вины. Также директор может быть отстранен от должности в рамках процедуры банкротства (ст. 278 ТК РФ). 

Если руководителя уволили при отсутствии нарушений, он имеет право на компенсацию в размере не ниже трехмесячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

На практике в трудовые договора с директорами часто включают условия о гораздо более существенных компенсациях при увольнении.

Их называют «золотыми парашютами», так как впервые такие выплаты появились в середине 20 века в одной из американских авиакомпаний.

Для остальных работников перечень нарушений, за которые их может уволить работодатель, содержится в статье 81 ТК РФ. Это, в частности: разглашение коммерческой тайны, прогулы, систематическое невыполнение своих должностных обязанностей и т.п.

Все эти события должны быть оформлены документом, подтверждающим факт проступка. Обязательно нужно потребовать объяснительную с работника, либо составить акт в присутствии двух свидетелей, что работник отказался давать объяснения. В некоторых случаях для рассмотрения ситуации назначается специальная комиссия

Новый собственник вправе сменить руководство организации в течение 3-х месяцев с начала своей работы (ст. 75 ТК РФ). Владелец компании может направить уведомления об увольнении руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. По прошествии этого времени уволить данных работников по «упрощенному» варианту будет нельзя. 

Работодатель может уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации. Для этого в компании должно быть разработано положение о порядке оценки квалификации работников.

Работнику, не прошедшему аттестацию, работодатель обязан предложить другую должность. Если такой возможности нет, или работник отказался — запускается процедура увольнения. Нельзя уволить по этой причине работников в период нетрудоспособности и отпуска, беременных женщин, матерей-одиночек, женщин с детьми до 3-х лет, несовершеннолетних.

Увольнение работника в связи с сокращением штата

Для увольнения работников по этой причине необходимо приказом оформить решение о сокращении определенных штатных единиц. Этим же документом можно утвердить новое штатное расписание, которое не должно содержать список должностей, предложенных к сокращению.

Однако нужно помнить, что в ст. 261 ТК РФ перечислены ряд категорий работников, которых нельзя уволить таким образом, например: беременные, женщины с детьми до 3-х лет, матери-одиночки.

Статья 179 ТК РФ устанавливает преимущественное право некоторых работников над другими при необходимости выбора сокращаемой должности.

Это относится, в частности, к работникам, имеющим двух и более иждивенцев или инвалидам войны.

О сокращении компания должна уведомить работника не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Если срок трудового договора составляет 2 месяца, уведомить такого работника можно за 3 дня, а занятых на сезонных работах – не позднее чем за 7 дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Если работник согласен расторгнуть договор раньше, он может дать на это письменное согласие. В иных случаях установленные сроки нарушать нельзя.

При сокращении штата работодатели обязаны уведомлять не только работников, но и службу занятости, а также профсоюзные организации:

  • организации – за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3 месяца;
  • индивидуальные предприниматели – за 2 недели.

Увольнение работника в связи с ликвидацией компании

Особенность этой причины заключается в том, что уволить можно всех работников без исключения — ведь предприятие или ИП перестает существовать. Основанием в данном случае является решение учредителей (предпринимателя) о ликвидации. 

После принятия решения необходимо уведомить работников в те же сроки, что и при сокращении штатов (2 месяца, 3 дня или 7 дней). Но так как увольняют всех работников, то в этом случае обычно за два месяца уведомляют каждого из них, вне зависимости от вида договора.

Также следует сообщить о предстоящей ликвидации в профсоюзную организацию и службу занятости, аналогично сокращению штата.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от общего.

Увольнение работника по соглашению сторон

Это наиболее удобный для работодателя вид увольнения. Ведь после подписания всех документов никаких претензий бывший работник предъявить уже не сможет. Согласно статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Никаких отдельных требований для увольнения по этой причине ТК РФ не накладывает ни на работодателя, ни на работника.

Обе стороны самостоятельно договариваются обо всех условиях увольнения: сроке, порядке, сумме компенсации и прочих важных аспектах. Все это оформляется отдельным документом в двух экземплярах, который подписывается работником и работодателем. 

Источник: https://uchet.pro/uvolnenie-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.