Основание увольнения

Причины увольнения с работы по ТК РФ: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по собственному желанию. Образец приказа

Основание увольнения

Увольнение предполагает собой расторжение трудовых отношений между работником и работодателем. Данная процедура всегда вызывала больше всего спорных моментов. Конечно, вопрос о том, возникнет спор или нет, зависит от причины увольнения.

Основания для увольнения

Причинам расторжения трудового договора посвящена глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации. Статья 77, включенная в данную главу, определяет общие причины расторжения трудового договора:

  • по соглашению сторон;
  • по истечении срока договора;
  • по инициативе работника;
  • по инициативе работодателя;
  • в связи с переводом работника;
  • отказ работника от трудового договора в связи с изменениями условий труда, изменением собственника и подведомственности организации, ее реорганизации или изменения типа учреждения;
  • в связи с отказом работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья либо от перевода в другую местность вместе с работодателем;
  • в связи с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон;
  • при нарушении правил заключения трудового договора, которое исключает продолжение трудовых взаимоотношений.

Данный перечень оснований является открытым, так как иные основания для увольнения могут быть указаны в различных нормативных актах и законах Российской Федерации.

Образец документа: форму приказа об увольнении сотрудника можно скачать по ссылке.

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

Одним из оснований расторжения трудового договора согласно статье 77 ТК РФ является окончание срока трудового договора. Работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор для выполнения сезонных работ, определенного объема работы или для замены временно отсутствующего сотрудника.

Работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до окончания срока договора. Это правило не распространяется при прекращении трудового договора с временным работником, заменяющим основного.

В случае если по истечении срока договора ни одна из сторон не заявит о намерении его прекратить, а работник будет продолжать свой труд на рабочем месте, трудовой договор из срочного становится с бессрочным.

По соглашению сторон

При данному основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время без каких-либо дополнительных обязательств со стороны работника или работодателя.

По инициативе работника

Увольнение по собственному желанию регулируется статьей 80 Трудового кодекса РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, если он письменно уведомил об этом работодателя не менее, чем за 14 дней до окончания работы.

При согласии работодателя трудовой договор может быть расторгнут и ранее указанного срока. Для некоторых категорий работников обязанность уведомить работодателя за 14 дней отсутствует.

На основании статьи 81 Трудового кодекса работодатель может инициировать увольнение работника в следующих случаях:

  • при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
  • при сокращении штата или ликвидации должности;
  • при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе;
  • при смене владельца организации относительно руководителя, его заместителей и главного бухгалтера;
  • при неоднократном неисполнении работником его трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины;
  • при совершении работником, осуществляющим воспитательную функцию, аморального проступка;
  • при принятии руководителем, его заместителями или главным бухгалтером решения, повлекшим ущерб имущества организации;
  • при однократном грубом нарушении своих трудовых обязанностей руководителем, его заместителями или главным бухгалтером;
  • при предоставлении работником подложных документов при заключении трудового договора;
  • по иным основаниям, отражённым в нормативно-правовых актах Российской Федерации.

Первые два основания предполагают повышенную социальную защиту работников. О предстоящем увольнении их предупреждают не менее чем за 2 месяца, а после увольнения они получают денежные выплаты в размере среднего заработка при условии отсутствия у них другой работы.

Остальные основания, указанные в данной статье, подразумевают вину работника, которая должна быть подтверждена определенными документами, например, решением аттестационной комиссии, приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, актом, докладной, объяснительной от работника.

К однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, которое может повлечь увольнение по инициативе работодателя, относят:

  1. Прогул.
  2. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  3. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, а также персональных данных другого работника.
  4. Совершение на работе хищения, уничтожения и повреждения чужого имущества.
  5. Нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло или создало реальную угрозу наступления тяжких последствий.
  6. Утрата доверия к работнику, обслуживающему товарно-материальные ценности, при совершении им виновных действий.
  7. Нераскрытие или полное раскрытие информации работниками, если подобная обязанность предусмотрена нормативными актами России.

Уволить работника по инициативе работодателя, когда он находится в отпуске или на больничном за исключением ситуаций ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, не разрешается.

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Данная правовая область регулируется статьей 83 Трудового кодекса РФ. К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, могут относиться следующие события:

  1. Призыв работника на военную службу или альтернативную гражданскую службу.
  2. Восстановление на работе работника, который был незаконно уволен.
  3. Неизбрание на должность.
  4. Осуждение работника к наказанию, которое исключает продолжение трудовой деятельности.
  5. Состояние здоровья работника, подтвержденное медицинским заключением, которое исключает продолжение трудовой деятельности.
  6. Смерть работника или физического лица-работодателя, а также признание вышеуказанных лиц умершими или безвестно отсутствующими.
  7. Наступление чрезвычайных ситуаций, которые препятствуют продолжению трудовых отношений.
  8. Лишение права занимать определенные должности или иное административное наказание, препятствующие продолжению трудовой деятельности.
  9. Лишение работника лицензии или любого вида разрешения, если они необходимы для трудовой деятельности.
  10. Прекращение доступа к государственной тайне, если работа требует подобного доступа.
  11. Отмена решения суда о восстановлении работника вследствие незаконного увольнения.
  12. Возникновение ограничений на занятие определенными видами деятельности на основании нормативных актов Российской Федерации.

Увольнение, связанное с прекращением деятельности при наступлении определенных ситуаций, допускается, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую должность с его согласия.

Во всех случаях увольнение сопровождается написанием приказа, в котором отражены основания увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса Российской Федерации.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/prichiny

Основания для увольнения работника

Основание увольнения

27.08.2019

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником.

Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д.

Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ.

Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего.

То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне.

С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения.

В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки.

После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

  1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
  2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение – может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
  3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
  4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
  5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
  6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
  7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

  1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
  2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
  3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
  4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка.

Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной.

С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому.

Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения.

Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме.

Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение.

В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

  • в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
  • в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания.

Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание.

На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.