Основание увольнения работника

Содержание

Увольнение по инициативе работодателя

Основание увольнения работника

02 февраля 2009

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.

81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей.

Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины.

Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным.

Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно.

Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле).

В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора.

И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния.

После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле).

В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.
Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача.

Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства.

Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.

6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/uvolnenie_po_initsiative_rabotodatelya/

Увольнение работника по инициативе руководства предприятия. Порядок расчета

Основание увольнения работника

Правоотношения между наемным работником и работодателем могут завершиться увольнением по инициативе последнего. Однако просто так, без законных оснований, расторгнуть трудовой договор с работником невозможно.

О том, какие основания для увольнения по инициативе работодателя предусмотрены действующим законодательством, а также об определенных нюансах, связанных с расторжением правоотношений, рассказано в статье.

Может ли руководитель уволить работника по своему желанию?

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгать трудовые отношения с подчиненными сотрудниками по собственной инициативе. Основания такого увольнения перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Расторжение трудового договора может производиться:

  • по отрицательным для работника мотивам — например, в связи с допускаемыми им нарушениями трудовой дисциплины, появлением на работе в состоянии опьянения, предоставлением недостоверных сведений при трудоустройстве, несоответствием занимаемой должности и т. п.;
  • по нейтральным для работника основаниям — ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества компании.

Таким образом, работодатель может выступить инициатором прекращения трудовых правоотношений с работником, но на острого оговоренных законом основаниях.

За что можно рассчитать человека: все возможные варианты

Увольнение по инициативе руководителя предприятия в соответствии со ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:

  • при ликвидации компании или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
  • в случае смены собственника имущества предприятия (это относится к руководителям и заместителям руководителя организации, главным бухгалтерам);
  • при сокращении численности или штата работников компании;
  • в случае подтвержденного при аттестации несоответствия сотрудника занимаемой должности или его неспособности исполнять свои обязанности;
  • при наличии дисциплинарных взысканий и неоднократного уклонения работника от своих обязанностей без уважительных причин;
  • при однократном грубом неисполнении обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением между работником и работодателем;
  • в случае совершения хищения работником, с которым заключен договор о материальной ответственности, либо иных действий, в результате которых доверие к нему руководителя было утрачено;
  • при совершении определенными категориями сотрудников аморальных поступков, идущих в разрез с выполняемыми ими воспитательными функциями;
  • при принятии руководителем или заместителем руководителя, либо главным бухгалтером необоснованных решений, в результате которых был причинен вред имуществу компании, оно было неправомерно использовано, нанесен иной вред предприятию;
  • при предоставлении в момент трудоустройства заведомо недостоверных документов;
  • в случае разглашения охраняемой законом тайны, о которой сотруднику стало известно в связи с выполняемой им трудовой функцией;
  • при непринятии мер, направленных на урегулирование конфликта интересов, непредставлении сведений о доходах, имуществе и имущественных обязательствах либо предоставлении недостоверных сведений;
  • при нарушении других условий трудового соглашения;
  • в некоторых других случаях, предусмотренных законодательством.

Во всех случаях, кроме ликвидации компании, закон запрещает расторгать трудовой договор с работником, который находится на больничном или в отпуске, в том числе в декретном.

Как правильно и законно уволить?

При расторжении трудовых правоотношений с работниками по инициативе работодателя последний обязан провести увольнение в соответствии с требованиями законодательства.

Эти требования разнятся в зависимости от вариантов конкретного основания расторжения трудового договора.

  • По общему правилу нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном.
  • Также закон запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей, не достигшими 3-х летнего возраста. Исключением в обоих случаях является полная ликвидация предприятия.

Если речь идет о сокращении численности или штата работников, а также о ликвидации компании, то сотрудник должен быть предупрежден о предстоявшем увольнении не менее чем за 2 месяца.

Прекращение трудовых правоотношений с работником в связи с сокращением или несоответствием занимаемой должности возможно в случае, если работодатель не имеет возможности с согласия увольняемого лица перевести его на другую должность.

Увольнение сотрудника по причине совершения им виновных действий является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, предварительно работодатель обязан запросить у работника объяснения и рассмотреть их (ст. 193 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора

Прекращение правоотношений между работодателем и подчиненным оформляется соответствующим приказом об увольнении, являющимся основанием для внесения записи в трудовую книжку. При этом как в приказе, так и в трудовой книжке должен быть указан конкретный пункт ст. 81 ТК РФ, послуживший причиной увольнения.

При прекращении правоотношений с лицом, совершившим дисциплинарный проступок или иное виновное действие, должен быть:

  • зафиксирован факт нарушения;
  • установлены вина сотрудника;
  • последствия проступка;
  • а также наличие между ними причинно-следственных связей.

При увольнении, реализуемом в качестве вида дисциплинарной ответственности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и наличие негативных последствий для работодателя.

При малозначительности деяния, а также предшествующем положительном поведении работника, отсутствии у него взысканий и наличии поощрений увольнение может быть признано судом незаконным.

Нарушение трудовой дисциплины должно быть письменно зафиксировано актом, служебной или докладной запиской и т. п. за подписью не менее 2-х свидетелей произошедшего. После этого должна быть проведена проверка изложенных в акте фактах. В ходе этой проверки у сотрудника должно быть взято объяснение. По окончании проверки его необходимо ознакомить с результатами.

Уволить лицо в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины можно только в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и в течение полугода со дня его совершения.

Если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, со дня нарушения может пройти 2 года. При нарушении антикоррупционных требований срок еще больше: допускается производить увольнение в течение 3 лет со дня совершения проступка.

Работодатель принимает решение об увольнении после изучения материалов проверки, объяснения виновного лица, с учетом тяжести совершенного нарушения и предшествующего ему поведения работника, отношения его к должностным обязанностям и прочих нюансов. Данное решение оформляется соответствующим приказом, в котором должны быть указаны причины прекращения трудовых правоотношений.

С приказом о расторжении договора работника необходимо ознакомить лично под роспись в течение 3-х дней с момента его издания.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об этом на самом документе делается соответствующая надпись, а его текст в присутствии свидетелей зачитывается увольняемому. Факт ознакомления лица с приказом оформляется актом.

В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении, с ним производится окончательный расчет.

Правила и инструкция

При увольнении по ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо соблюдать определенные правила, зависящие от конкретного основания расторжения трудового договора.

В случае проведения организационно-штатных мероприятий, в результате которых сокращается численность или штат сотрудников, работодателю необходимо:

  1. издать приказ о проведении соответствующих мероприятий;
  2. составить новое штатное расписание;
  3. определить круг лиц, которые не могут быть уволены, а также лиц, обладающих приоритетным правом на продолжение работы;
  4. письменно уведомить сотрудников о предстоящем расторжении с ними трудовых договоров;
  5. предложить им имеющиеся вакантные должности.

В случае ликвидации предприятия действия работодателя должны быть следующими:

  1. уведомить о высвобождении работников службы занятости населения;
  2. сообщить профсоюзному органу (при наличии);
  3. направить сотрудникам уведомления об увольнении.

Увольнение в связи с совершением работником виновных действий (прогула, появления в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, неисполнения трудовых обязанностей, совершения хищения и т. п.) предполагает:

  • письменную фиксацию допущенных нарушений;
  • проведение проверки по выявленным фактам;
  • затребование у сотрудника объяснения.

О том, за сколько дней прогулов можно уволить работника по статье, читайте тут, а об увольнении по статье рассказано здесь.

Отказ лица от предоставления объяснений не препятствует его увольнению, однако должен быть зафиксирован письменно.

Прекращение трудовых отношений с работником, который не соответствует занимаемой должности, будет правомерным только в случае подтверждения несоответствия результатами аттестации.

Порядок ее проведения регулируется трудовым законодательством, иными законами, локальными актами предприятия.

Увольнение по данному снованию допускается, если невозможно перевести лицо с его согласия на иную должность у данного работодателя. То есть сначала нужно предложить ему работу, соответствующую квалификации, и только если сотрудник откажется, — уволить его.

Мнение профсоюзной организации должно учитываться при увольнении состоящего в ней сотрудника в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при его несоответствии занимаемой должности, а также в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей. Если в организации нет профсоюза, это правило не действует.

Приказ

Прекращение трудовых правоотношений с работником по инициативе работодателя оформляется приказом. Его форма может быть:

В любом случае в приказе должна содержаться следующая обязательная информация:

  1. наименование компании;
  2. номер документа и дата его издания;
  3. название документа (приказ);
  4. Ф. И. О., должность увольняемого лица;
  5. основания увольнения (конкретный пункт ст. 81 ТК РФ);
  6. дата расторжения договора;
  7. основания издания приказа (докладная или служебная записка, акт, объяснение лица, материалы проверки и пр.);
  8. должность и подпись руководителя компании;
  9. дата и подпись работника, ознакомившегося с приказом.

Приказ должен быть лично доведен до сведения увольняемого лица, факт ознакомления с документом подтверждается его подписью. Отказ сотрудника от ознакомления должен быть зафиксирован письменно. Приказ будет направлен ему по почте.

При перечислении в приказе документов, послуживших основанием для принятия решения об увольнении, необходимо указывать их названия и даты составления.

Как провести процедуру без последствий?

При увольнении по инициативе работодателя, особенно если речь идет о прекращении трудовых отношений по отрицательным для сотрудника основаниям, очень важно строго придерживаться требований законодательства.

Для того чтобы расторжение договора было законным, работодателю необходимо:

  • соблюдать сроки (в случае увольнения по сокращению численности или штата работников, ликвидации предприятия – 2-х месячный срок предупреждения об увольнении, при увольнении в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и прочими нарушениями – сроки привлечения к ответственности в виде увольнения);
  • письменно фиксировать выявленные нарушения;
  • запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации при ее наличии;
  • соблюдать преимущественное право ряда работников на продолжение работы при проведении сокращения;
  • требовать объяснения от работников по фактам допущенных им нарушений;
  • в случае отказа лица от предоставления объяснений, получения уведомления о сокращении, ознакомления с приказом об увольнении – фиксировать данные факты письменно в присутствии минимум 2-х свидетелей;
  • правильно указывать формулировку причин увольнения в приказе и трудовой книжке;
  • произвести окончательный расчет и выдать связанные с работой документы (приказ, трудовую книжку) в день увольнения.

Для того чтобы избежать обоснованных претензий со стороны работника, уволенного по инициативе работодателя, важно правомерно и юридически грамотно обосновать прекращение трудовых отношений. В противном случае бывший сотрудник может обратиться в судебные органы и восстановиться в занимаемой ранее должности.

Кроме того, следует иметь в виду, что в ряде случае неправомерное увольнение может грозить руководству предприятия не только гражданско-правовой, но и административной и уголовной ответственностью.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/po-iniciative-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.