Основание для увольнения работника

Содержание

Увольнение работника. Основания для увольнения и документы

Основание для увольнения работника

Каждый работодатель стремится к тому, чтобы трудовые отношения были удобны и выгодны обеим сторонам. Однако избежать увольнение работника по тем или иным причинам все равно невозможно.

Некоторые работники находят более привлекательные условия, кто-то переезжает, а с кем-то разорвать отношения стремится и сам работодатель.

Рассмотрим, как правильно оформить увольнение работника и какие документы необходимо ему выдать.

Основания для увольнения работника

Уволить работника можно по многим основаниям:

  • увольнение по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
  • увольнение работника в связи с сокращением штата;
  • увольнение работника при ликвидации компании;
  • увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • увольнение работника по истечении срока договора (ст. 79 ТК РФ);
  • увольнение при отказе работника работать после изменения условий договора или смены собственников компании (ст. 73, 74, 75 ТК РФ);
  • увольнение по причинам, не зависящим от работника и работодателя, например: призыв работника на военную службу, получение инвалидности, запрет на работу по решению суда (ст. 83 ТК РФ);
  • увольнение при нарушении правил заключения договора, например, если выполняемые трудовые функции противопоказаны работнику по состоянию здоровья (ст. 84 ТК РФ).

Приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) издается на основании «исходного» документа. Это может быть как личное заявление работника, так и внутренние документы, представленные в отдел кадров. 

В последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет по заработной плате и неиспользованному отпуску, а также выдать все необходимые документы (подробно о них расскажем ниже). Премиальная часть оплаты труда за тот период, когда уволенный работник еще находился в штате организации, должна быть выплачена в полном объеме.

Если выдать трудовую книжку и другие документы невозможно, специалист кадровой службы обязан в последний день работы работника направить ему уведомление с требованием явиться за ними самостоятельно или же прислать согласие на отправку всех документов почтой. Если уведомление отправлено своевременно, то работодатель уже не несет ответственность за нарушение сроков выдачи документов уволенному работнику.

Далее рассмотрим подробнее наиболее распространенные основания для увольнения работника.

Увольнение по инициативе работника

Это одна из самых распространенных причин, так как работники могут сменить место работы, регион проживания и т.п. Как правило, это самый бесконфликтный вариант, так как у сторон договора в большинстве случаев нет претензий друг к другу. 

Процедура увольнения занимает в среднем 2 недели. Именно в такой срок работник должен уведомить компанию о своем желании уволиться, написав заявление. Работники на испытательном сроке имеют право уведомить за 3 дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Еще одно исключение – руководитель. У него срок для уведомления должен быть не менее 1 месяца (ст. 280 ТК РФ).

Но даже если работник написал заявление, он имеет право в течение двух недель передумать и остаться на своем рабочем месте в течение всего срока. Только в случае, когда работодатель уже письменно подтвердил свое намерение принять на работу другого соискателя, который переводится из сторонней организации, заявление не может быть отозвано (ст. 64 ТК РФ).

Если у работника есть неиспользованный отпуск, он имеет право написать заявление на увольнение и уйти на 2 недели в отпуск. Этот вариант позволяет уволиться «без отработки». Но в этом случае отозвать свое заявление об увольнение можно только до начала отпуска (ст. 127 ТК РФ).

По истечении двухнедельного срока отдел кадров готовит приказ об увольнении и делает запись в трудовой книжке работника. Работника нужно обязательно ознакомить с приказом. 

Если работник после увольнения докажет, что на него осуществлялось давление и увольняться самостоятельно он не желал, по суду его восстановят на рабочем месте и компании придется заплатить ему за вынужденный прогул, а возможно – и за моральный ущерб.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Самый сложный в оформлении и обосновании вид увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника просто по своему желанию. Для этого необходимо указать объективные причины.

Исключение – руководитель организации. Его собственники компании могут уволить и при отсутствии вины. Также директор может быть отстранен от должности в рамках процедуры банкротства (ст. 278 ТК РФ). 

Если руководителя уволили при отсутствии нарушений, он имеет право на компенсацию в размере не ниже трехмесячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

На практике в трудовые договора с директорами часто включают условия о гораздо более существенных компенсациях при увольнении.

Их называют «золотыми парашютами», так как впервые такие выплаты появились в середине 20 века в одной из американских авиакомпаний.

Для остальных работников перечень нарушений, за которые их может уволить работодатель, содержится в статье 81 ТК РФ. Это, в частности: разглашение коммерческой тайны, прогулы, систематическое невыполнение своих должностных обязанностей и т.п.

Все эти события должны быть оформлены документом, подтверждающим факт проступка. Обязательно нужно потребовать объяснительную с работника, либо составить акт в присутствии двух свидетелей, что работник отказался давать объяснения. В некоторых случаях для рассмотрения ситуации назначается специальная комиссия

Новый собственник вправе сменить руководство организации в течение 3-х месяцев с начала своей работы (ст. 75 ТК РФ). Владелец компании может направить уведомления об увольнении руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. По прошествии этого времени уволить данных работников по «упрощенному» варианту будет нельзя. 

Работодатель может уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации. Для этого в компании должно быть разработано положение о порядке оценки квалификации работников.

Работнику, не прошедшему аттестацию, работодатель обязан предложить другую должность. Если такой возможности нет, или работник отказался — запускается процедура увольнения. Нельзя уволить по этой причине работников в период нетрудоспособности и отпуска, беременных женщин, матерей-одиночек, женщин с детьми до 3-х лет, несовершеннолетних.

Увольнение работника в связи с сокращением штата

Для увольнения работников по этой причине необходимо приказом оформить решение о сокращении определенных штатных единиц. Этим же документом можно утвердить новое штатное расписание, которое не должно содержать список должностей, предложенных к сокращению.

Однако нужно помнить, что в ст. 261 ТК РФ перечислены ряд категорий работников, которых нельзя уволить таким образом, например: беременные, женщины с детьми до 3-х лет, матери-одиночки.

Статья 179 ТК РФ устанавливает преимущественное право некоторых работников над другими при необходимости выбора сокращаемой должности.

Это относится, в частности, к работникам, имеющим двух и более иждивенцев или инвалидам войны.

О сокращении компания должна уведомить работника не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Если срок трудового договора составляет 2 месяца, уведомить такого работника можно за 3 дня, а занятых на сезонных работах – не позднее чем за 7 дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Если работник согласен расторгнуть договор раньше, он может дать на это письменное согласие. В иных случаях установленные сроки нарушать нельзя.

При сокращении штата работодатели обязаны уведомлять не только работников, но и службу занятости, а также профсоюзные организации:

  • организации – за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3 месяца;
  • индивидуальные предприниматели – за 2 недели.

Увольнение работника в связи с ликвидацией компании

Особенность этой причины заключается в том, что уволить можно всех работников без исключения — ведь предприятие или ИП перестает существовать. Основанием в данном случае является решение учредителей (предпринимателя) о ликвидации. 

После принятия решения необходимо уведомить работников в те же сроки, что и при сокращении штатов (2 месяца, 3 дня или 7 дней). Но так как увольняют всех работников, то в этом случае обычно за два месяца уведомляют каждого из них, вне зависимости от вида договора.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

Также следует сообщить о предстоящей ликвидации в профсоюзную организацию и службу занятости, аналогично сокращению штата.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от общего.

Увольнение работника по соглашению сторон

Это наиболее удобный для работодателя вид увольнения. Ведь после подписания всех документов никаких претензий бывший работник предъявить уже не сможет. Согласно статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Никаких отдельных требований для увольнения по этой причине ТК РФ не накладывает ни на работодателя, ни на работника.

Обе стороны самостоятельно договариваются обо всех условиях увольнения: сроке, порядке, сумме компенсации и прочих важных аспектах. Все это оформляется отдельным документом в двух экземплярах, который подписывается работником и работодателем. 

Источник: https://uchet.pro/uvolnenie-rabotnika/

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Основание для увольнения работника

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольненияОформляемый документ
Закрытие предприятияРешение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должностиПротокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штатаПриказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностейПриказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмыСвидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьяненияПротокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
ПрогулАкт об отсутствии
Разглашение тайныПротокол служебного расследования
Утрата доверияСудебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растратаАкт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имуществаАкт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

Основания увольнения по Трудовому кодексу и правила его оформления

Основание для увольнения работника

Найм Труда > Увольнение > Основания увольнения по Трудовому кодексу, выплаты и компенсации

Отношения между администрацией компании и работником, вне зависимости от должности, называются трудовыми. Каждый волен самостоятельно выбирать работу, которая ему по душе, и, в случае необходимости, прекратить трудовые отношения. Основания увольнения по Трудовому кодексу, процедура, как это должно происходить на практике, будут рассмотрены в статье.

Что такое увольнение

Увольнение – это юридический факт прекращения трудовых отношений. В зависимости от обстоятельств увольнение может инициироваться разными сторонами, либо наступать по факту какого-то события. ТК РФ выделяет такие основные направления:

  1. Прекращение трудового сотрудничества по инициативе самого труженика. Здесь все просто. Работник в любой момент может рассчитаться с работы и начать поиск новой. Конечно, здесь присутствуют некоторые нюансы, но оказать в увольнении работодатель права не имеет. 
  2. Когда инициативу для увольнения проявляет работодатель. Достаточно часто в компаниях возникают ситуации, когда необходимо сократить штат сотрудников, избавиться от нарушителей, привлечь виновного к ответственности. Процедура увольнения в этом случае четко регламентирована на законодательном уровне. Нарушение последовательности действий, порядка и сроков увольнения может стать основанием возобновления труженика на прежней должности и необходимости выплат компенсаций за весь период вынужденного прогула.
  3. Обоюдное согласие. На практике часто встречаются ситуации, когда стороны по собственному обоюдному согласию прекращают дальнейшее сотрудничество. Например, когда реализуемый проект был закончен досрочно. 
  4. Разрыв трудовых отношений происходит из-за независимых от сторон причин. На практике могут возникать ситуации, когда требуется прекратить трудовые отношения без чьего-либо согласия. К примеру, из-за смерти труженика, призыва на воинскую службу, когда на должность восстановился сотрудник, ранее незаконно уволенный. Здесь процедура прекращения трудового соглашения осуществляется по факту события.

Помните, трудовое соглашение предусматривает обязательства и ответственность двух сторон. В случае его нарушения, каждая из сторон может инициировать процедуру досрочного его прекращения. 

Нормативная база

Базовым документом, регулирующими вопросы трудоустройства и его прекращения, является ТК РФ. На его основании выдаются постановления правительства, приказы иных органов власти. Они не носят отдельных юридических норм, а только учитывают специфику конкретного направления работы в рамках общего трудового законодательства. 

Следует отметить, что отдельные нормы трудовых отношений могут регулироваться специальными законами. К примеру, деятельность, касающаяся вопросов государственной службы, воинская служба, деятельность правоохранительных органов. Все они имеют определенную специфику.

Некоторые документы, такие как внутренний распорядок предприятия, регулируются коллективным договором компании. При этом, даже при рассмотрении в судебных инстанциях, этот документ имеет юридическую силу. 

Отдельно следует остановиться на локальных документах, подписываемых непосредственно работодателем и сотрудником. Это приказ о назначении на должность, трудовой договор, должностная инструкция. Они также непосредственно определяют дальнейшую сферу деятельности труженика и должны выполняться в полном объеме.

Помните, на законодательном уровне базовым документов, регулирующим трудовые отношения, является ТК РФ (для силовых структур и госслужащих – их специальные законы). Кроме этого необходимо внимательно читать все документы, которые подписываете совместно с работодателем. 

Общие основания для увольнения работника

Прекратить сотрудничество с конкретным работодателем может любой сотрудник. Но для этого потребуется пройти предусмотренную законодательством процедуру. Тут следует выделить такие ключевые моменты:

  • чтобы уволиться, либо быть уволенным, необходимо четко предусмотренное законодательством основание. Это может быть желание работника, работодателя, причины, которые от сторон не зависят;
  • для запуска процедуры увольнения требуется инициативный документ (либо документ, подтверждающий факт события). Обычно это заявление, докладная записка, протокол оперативного совещания, повестка с военкомата, свидетельство о смерти и другие;
  • юридический факт прекращения трудового договора закрепляется приказом (распоряжением) руководителя компании. Работник с таким актом знакомится лично, под подпись;
  • день увольнения всегда является последним трудовым днем. Это означает, что за это время будет начисляться и выплачиваться заработная плата;
  • по факту увольнения отделом кадров вносится информация в трудовую книжку, бухгалтерия выполняет полный расчет с сотрудником. Трудовая книжка должна быть выдана работнику лично. Если не забрал – отсылается почтой с уведомлением о доставке;
  • по заявлению труженика ему выдаются все копии документов, связанные с его увольнением и расчётом. Отказать в этом требовании не имеют права.

Помните, процедура увольнения, в зависимости от инициативы (сотрудника, либо его работодателя), отличается. Тут необходимо рассматривать каждый конкретный случай в отдельности.

Основания увольнения по инициативе работника

Инициировать процедуру своего увольнения труженик имеет право без объяснения причин такого поступка. ТК РФ выделяет такие основные причины прекращения трудового соглашения, когда инициатором выступает труженик:

  1. Собственное желание. Самая распространенная для увольнения причина при бессрочном трудоустройстве. Все, что требуется, это написать и официально зарегистрировать заявление. Закон предусматривает, что делать это нужно за две недели к ожидаемой дате увольнения. И даже если работодатель откажется подписывать такое заявление, через две недели увольнение происходит автоматически. А за не оформленные документы и отказ проводить окончательный расчет работодателя ожидает юридическая ответственность в виде солидного штрафа, а также необходимости выплачивать дополнительную компенсацию уволенному гражданину.
  2. Согласие сторон. Хоть причина и звучит, как обоюдное согласие, но обычно инициативу тут также проявляет работник. В любом случае требуется его заявление с конкретной формулировкой основания для увольнения, с которым работодатель может согласиться, а может отказать, если тому есть основания. Часто такой вид увольнения используется при досрочном прекращении срочного трудового соглашения. 

Помните, для старта процедуры увольнения по инициативе сотрудника требуется его личное заявление. Без такого документа никто не имеет права прекращать трудовые отношения по этой причине. 

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Несколько иной порядок заложен в процедуру увольнения гражданина, если инициативу проявляет администрация. Чтобы запустить этот процесс, необходимо предусмотренное трудовым законодательством основание. Сегодня закон выделите такие основные причины:

  • прекращение деятельности компании. В этом случае увольняют полностью всех сотрудников;
  • сокращение. Может касаться как отдельных работников, так и штатной численности. Обычно связывают с падением объемов производства;
  • если обнаружится несоответствие должности. Бывает, со временем изменяются требования к квалификации, образованию, уровню здоровья сотрудника. Именно их несоответствие и служит причиной увольнения;
  • многочисленные нарушения трудовой дисциплины. Подтверждаются предварительными взысканиями. Проводится по четкой последовательности действий;
  • одноразовое грубое нарушение. Это может быть прогнул, противоправное действие, связанное с финансами, материальными ценностями;
  • если сотрудника обнаружили на рабочем месте, пьяным (в алкогольном, токсическом, наркотическом состоянии). Обязательно должно подтверждаться выводами медиков;
  • кража, порча имущества предприятия. Тут потребуется решение суда, который это подтвердит;
  • разглашение государственной тайны. Распространяется только на тех, кто имеет к ней доступ. Должно быть задокументировано и подтверждено;
  • потеря доверия, аморальный проступок. Специфические основания для увольнения, распространяющиеся на отдельные категории служащих. 

Помните, в отличие от работника, администрация должна доказать или обосновать свое желание распрощаться с тружеником, пройти полную процедуру оформления и вложиться в установленные законом сроки. 

Увольнение с руководящих должностей

На руководителей полностью распространяются все предусмотренные ТК РФ основания для увольнения как по их инициативе, так и по инициативе собственника. Но есть и некоторые отличия, связанные с особым статусом такого работника. Тут стоит выделить такие нюансы:

  1. Чтобы уволиться по собственному желанию, потребуется предупредить собственника не менее чем за месяц. 
  2. За три дня до окончания срочного трудового контракта директора обязаны предупредить о предстоящем увольнении. Если этого не произойдет, отношения будут считаться продленными.
  3. Общее собрание акционеров может принять решение о досрочном прекращении полномочий руководителя. Спрашивать его согласия тут никто не будет.
  4. Отстранение от должности на период служебных проверок, процедуры банкротства. 
  5. Увольнение по причине одноразового грубого нарушения. На практике это может быть подписание документов, повлекших существенный финансовый ущерб для компании.

Следует отметить, что кроме основным причин увольнения и особой процедуры руководителю следует знать и о некоторых сопутствующих вещах.

Дело в том, что компания регистрируется на руководителя, банковские счета открываются под его фамилию, его данные находятся во всех государственных реестрах.

После увольнения все это необходимо аннулировать, иначе стать руководителем в другой компании такой гражданин не сможет.

Помните, руководитель отвечает за деятельность всей компании. Поэтому его увольнение связано с необходимостью обеспечить беспрерывный процесс работы предприятия. Исходя из этого и установлена особая процедура прекращения таких трудовых отношений. 

Выплаты и компенсации

Любое увольнение, вне зависимости от обстоятельств, что его вызвали, заканчивается полным расчетом. В обязательном порядке сотруднику причитаются:

  • зарплата за все полностью отработанные дни;
  • денежные компенсационные выплаты за дни оставшегося отпуска;
  • выплаты, предусмотренные локальными документами, либо коллективным договором компании. 

Отдельные основания увольнения могут сопровождаться обязательными дополнительными выплатами. В частности, если сотрудника сократили, он имеет полное право на получение компенсации на период нового трудоустройства. Минимальный его размер – среднемесячный заработок. Но в коллективном договоре, либо другом локальном документе могут предусмотреть повышенный размер компенсации.

Сумма, меньше среднего заработка, может выплачиваться только сезонным работникам (двухнедельный заработок). А труженика, имеющим срочные договора продолжительностью меньше 2 месяцев и вовсе не полагаться. 

Расчет осуществляется в последний рабочий день (в день увольнения) одновременно с выдачей трудовой книжки. Выплачивается вся сумма сразу. 

Труженик имеет полное право потребовать копии всех расшифровок причитающихся ему выплат. Также, по его письменному заявлению, ему обязаны выдать все копии документов, связанных с его увольнением. 

Помните, задержка выплат расчетных денег чревата для работодателя штрафными санкциями и необходимостью начисления дополнительных компенсаций за весь период задержек. 

Документальное оформление увольнения

Процесс увольнения в обязательном порядке сопровождается его документальным оформлением. Количество документов будет напрямую завесить от того, кто был инициатором увольнения, либо причины такого увольнения. 

Если инициировал увольнение сам работник, то здесь будут следующие документы:

  • заявление на имя работодателя. Пишется лично работником;
  • приказ об увольнении. Издается администрацией и под роспись знакомится сотрудник;
  • полностью заполненная трудовая книжка;
  • копии приказов, справки о зарплате (по требованию сотрудника). 

Когда инициатива исходила от администрации:

  • материалы, послужившие основанием увольнения (докладные записки, протоколы совещаний, решения судов, материалы проверок хозяйственной или финансовой деятельности и другие);
  • приказ (распоряжение) администрации об увольнении. Указывается пункт и статья, послужившие основанием прекращения трудового сотрудничества;
  • установленным порядком оформленная трудовая книжка;
  • при наличии заявления уволенного выдаются копии документов, что послужили причиной увольнения.

В случаях, когда требуется расстаться по не зависящим от сторон причинам:

  • документ, подтверждающий основание увольнения (свидетельство о смерти, повестка с военкомата и другие);
  • приказ об увольнении.

Помните, если неправильно либо не в полном объеме оформить документы на увольнение, сотрудник может оспорить такой факт и придется ему выплатить компенсацию за все пропущенные дни. 

Оспаривание оснований

Если гражданин не согласен с причиной увольнения (обычно это актуально, если она исходит от администрации), он вправе его обжаловать. Сделать это можно через одну или сразу все инстанции:

  1. Профсоюз. Увольнение (кроме личного желания, либо согласия сторон), должно согласовываться с профсоюзом. Если этого нет – факт можно оспорить и решение отменить.
  2. Трудовая инспекция. Призвана следить за соблюдением прав трудящихся. Если присутствовали нарушения они вправе это проверить и выдать предписание работодателю, обязательное к выполнению.
  3. Прокуратура. Также имеет полномочия в сфере проверки законности действий работодателя. По фактам нарушений выдаются предписания по их устранению. Невыполнение таких решений может иметь юридические последствия.
  4. Суд. Рассматривает дела долго, но решения окончательные и не могут быть обжалованными. 

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/osnovaniya-uvolneniya-po-trudovomu-kodeksu.html

Основания для увольнения работника

Основание для увольнения работника

Действующее законодательство предусматривает гарантии для наемных специалистов, цель которых – не допустить злоупотребления со стороны коммерческих структур.

В ТК РФ указано, что сотрудник вправе покинуть организацию по собственному желанию в любое время без объяснения руководству своих мотивов.

Начальство, напротив, может расстаться с гражданином исключительно при условии, если имеются достаточные основания для увольнения работника.

В каких случаях наниматель вправе расторгнуть трудовой договор?

Причины, по которым администрация фирмы может уволить наемного специалиста, перечислены в ст. 81 ТК РФ. К их числу относится следующее:

  • Закрытие компании или завершение работы ИП.
  • Сокращение численности персонала хозяйствующего субъекта.
  • Недостаточность квалификации гражданина, подтвержденная в порядке, предусмотренном действующими нормативными актами.
  • Многократное нарушение внутренней дисциплины, игнорирование должностных обязанностей.
  • Единоразовое грубое нарушение внутреннего распорядка работодателя (например, отсутствие в офисе более 4-х часов без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом виде, кража ценностей компании, разглашение конфиденциальной информации, несоблюдение техники безопасности, приведшее к имущественным потерям или нанесению вреда здоровью персонала и т.д.).

Для отдельных категорий сотрудников предусмотрены специфические причины расторжения трудового договора. Например, смена владельца бизнеса – основание для увольнения директора фирмы, его замов и главного бухгалтера.

Если сотрудник работает с материальными ценностями (наличность, товары), его могут уволить по причине утраты доверия, возникшей из-за совершения виновных действий.
Учредители вправе уволить руководителя, если он принял необоснованное решение, повлекшее потери для компании, если однократно, но грубо нарушил свои должностные обязанности.

Для лиц, чья работа связана с воспитанием (учитель, воспитатель, няня) поводом для расторжения трудового контракта служит совершение аморального поступка.

В ст. 81 ТК РФ указано, что компания не вправе уволить наемного специалиста в тот момент, когда он пребывает в отпуске, на больничном. Единственное исключение из этого правила – закрытие юридического лица.

Как уволить работника на испытательном сроке

Действующее законодательство оставляет нанимателю право устанавливать испытательный срок сотруднику при приеме на работу. Категории лиц, для которых это правило не действует, перечислены в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • специалисты, не достигшие 18-ти-летия;
  • беременные женщины;
  • лица, занимающие выборную должность, позицию, кандидаты на которую определяются конкурсом;
  • граждане, переведенные от другого работодателя, и т.д.

Если ситуация не попадает под перечень из ст. 70 по ТК РФ, компания может установить сотруднику испытательный срок не более 3-х месяцев. Это период, когда стороны присматриваются друг к другу и могут расстаться в упрощенном порядке.

По ходу испытательного срока кадровики или начальство работника фиксируют любые ошибки и недочеты, совершаемые им. Оформляются докладные записки, акты, на основании которых по истечении 3-х месяцев будет принято отрицательно решение относительно продолжения сотрудничества.

Наниматель вправе не дожидаться окончания 3-х-месячного периода. Для этого за три дня до разрыва отношений администрация компании направляет гражданину уведомление, где обозначает свое решение и его причины. В случае несогласия с позицией руководства специалист вправе обжаловать ее в суде.

Нормы закона допускают возможность увольнения на испытательном сроке по инициативе работника, который понял, что фирма ему не подходит. Для этого он пишет заявление на имя руководства за три дня до ухода из компании. Гражданин не обязан объяснять начальству мотивы своего поступка.

Как уволить длительно отсутствующего специалиста

Действующее законодательство не дает однозначного ответа на вопрос, как уволить специалиста, который долгое время не появляется на работе. Деловая практика свидетельствует, что для расторжения трудового контракта фирме нужно зафиксировать факт нарушения норм ТК РФ.

Для увольнения гражданина администрация фирмы ежедневно составляет акты о его отсутствии. В первом оно указывает точные часы прогула, в последующих использует фразу «В течение всего дня». В адрес специалиста направляется письмо с уведомлением о вручении, где начальство просит прояснить причины неявки в офис.

Если вестей от работника нет год или более, ст. 42 ГК РФ оставляет хозяйствующему субъекту право обратиться в суд с иском о признании лица без вести пропавшим. Если суд удовлетворит требования истца, компания сможет расторгнуть контракт с гражданином, ссылаясь на положения ст. 83 ТК РФ.

Как уволить сотрудника по результатам аттестации?

Чтобы уволить специалиста по инициативе работодателя по причине низкой квалификации, фирма-наниматель обязана провести аттестацию, в ходе которой будет доказана недостаточность знаний и опыта гражданина. Этот метод расторжения контракта не применяется для беременных женщин, одиноких отцов и матерей, единственных кормильцев в семье.

Процедура начинается с издания приказа руководителя, где обозначаются сроки аттестации, состав комиссии, которая будет проверять знания персонала. В нее обязательно включается представитель профсоюза, если таковой действует в организации. Начальство вправе пригласить для проведения экзамена специалистов со стороны.

Оптимально, если фирма зафиксирует правила проведения аттестации в локальных актах. Сотрудникам заблаговременно рассылаются уведомления, описывающие порядок проверки знаний, ее время и место. Возможно два способа проведения экзамена:

  • Устно – собеседование, в ходе которого работнику задают вопросы в рамках его должностных обязанностей.
  • Письменно – выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, решение ситуационных задач.

Решения о соответствии должности, принимаемые по каждому сотруднику, фиксируется в протоколе, подписываемом всеми членами комиссии. Итог вносится в аттестационный лист, с которым гражданина знакомят под роспись. Проверяющие ориентируются на должностную инструкцию работника или иные внутренние документы, регламентирующие перечень его служебных обязанностей.

Если результаты аттестации для сотрудника оказались неудовлетворительными, фирма вправе его уволить. Для этого она предлагает ему нижестоящие должности, соответствующие его уровню квалификации. Если таковых нет или работник отказывается от всех вариантов, трудовой договор расторгается.

Как уволить специалиста по сокращению штата?

Если компания столкнулась с финансовыми трудностями, сокращается производство, меняется организационная структура бизнеса, собственники и руководство вправе принять решение о сокращении персонала в целях оптимизации расходов. Чтобы избежать трудовых споров и судебных тяжб, администрации предприятия нужно придерживаться следующего алгоритма:

  • Издать приказ о сокращении, где указываются его сроки, число сотрудников, с которыми предполагается расстаться.
  • Уведомить о предстоящих изменениях службу занятости, профсоюз, ПФР.
  • Собрать комиссию, которая примет решение о том, с какими сотрудниками будут прекращены трудовые договоры.
  • Уведомить выбранных работников о сокращении как минимум за 2 месяца до их увольнения (письменно, под роспись получателя).
  • Предложить работникам имеющиеся в компании вакантные должности.

В случае, если свободные позиции отсутствуют или работники не соглашаются на смену должности, в назначенную дату издается приказ об их увольнении (форма Т-8). Лицам, покидающим фирму по сокращению, полагается денежная компенсация – средний заработок за двухмесячный период.

Аналогичная инструкция действует для ситуации, когда персонал увольняют по причине закрытия фирмы, ликвидации ИП.

Вначале издается приказ о предстоящем закрытии бизнеса, назначается ликвидационная комиссия, уведомляются уполномоченные государственные структуры, работников знакомят с решением под роспись.

Разница в том, что предложение вакансий не предусмотрено, потому что юридическое лицо полностью прекращает свое существование.

Как уволить работника при смене собственника?

В ст. 81 ТК РФ указано, что смена собственника бизнеса – достаточное основание для увольнения работников трех должностей:

  • гендиректор;
  • его заместители;
  • главный бухгалтер.

Новый владелец компании может воспользоваться своим правом в течение 3-х месяцев с момента приобретения бизнеса. Он не обязан объяснять наемным специалистам причины принятого решения. Если он пропустит сроки, то в дальнейшем сменить руководящий состав можно будет только по другим основаниям (несоответствие должности, дисциплинарные взыскания, соглашение сторон и т.д.).

В ТК РФ не указано, что новый собственник обязан заранее уведомлять топов о предстоящем увольнении. Практика демонстрирует, что сделать это целесообразно во избежание конфликтов в дальнейшем. В сообщении на имя работника указывается дата расторжения контракта, причитающаяся ему компенсация.

В день увольнения кадровики компании издают приказы по стандартной форме Т-8. В документах прописывается основание расторжения контракта – «смена собственника организации», дается ссылка на документ, на основании которого принято решение о прекращении взаимоотношений (например, протокол собрания акционеров или решение единственного участника общества).

Источник: https://alaws.ru/osnovanija-dlja-uvolnenija-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.