Основание для расторжения трудового договора

Содержание

Список всех оснований для расторжения трудового договора от юриста

Основание для расторжения трудового договора

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии.

Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним.

Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

Получи первичную консультацию от нескольких компаний бесплатно:
оформи заявку и система подберет подходящие компании!

По этой услуге подключено 162 компаний

Начать подбор в несколько кликов >

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

  • совместное решение сторон;
  • аннулирование контракта по решению одной из сторон;
  • окончание действительного срока контракта;
  • нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
  • отказ сотрудника работать по измененному договору;
  • прекращение деятельности производственной организации;
  • смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

  1. Причины, независящие от сотрудников:
    • завершение деятельности предприятия;
    • сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.
  1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
    • недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров.

Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

  1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
    • игнорирование работником своих обязанностей по договору;
    • грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
    • разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
    • причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
    • нарушение сотрудником правил охраны труда;
    • утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
    • решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
    • фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

  • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
  • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
  • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
  • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
  • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

  • его причина соответствует нормам ТК РФ;
  • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

  • оформить соответствующий приказ;
  • ознакомить с ним работника;
  • получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
  • проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
  • в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
  • выдать расчет;
  • если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение по решению суда

  1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда.

    В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.

  2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

  • наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
  • документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
  • грамотное внутреннее делопроизводство;
  • замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Источник: https://rtiger.com/ru/journal/osnovaniya-dlya-rastorjeniya-trudovogo-dogovora/

Основание для расторжения трудового договора – соглашение – Все о кадрах

Основание для расторжения трудового договора

Очень часто работники прекращают трудовые отношения по собственному желанию. Но иногда у работника нет времени на 14-дневную отработку — его уже ждут на новом месте или есть какая-то другая причина. В данном случае удобнее оформить увольнение по соглашению сторон.

Это основание также пригодится, когда нужно уволить «неугодного» или когда сотрудник совершает дисциплинарный проступок, за который может быть уволен, а соответствующая запись в трудовой книжке никому особенно не требуется.

О том, как произвести увольнение по соглашению сторон, и расскажем в данной статье.

Одним из оснований расторжения трудового договора согласно ст. 77 ТК РФ является соглашение сторон. А в ст. 78 ТК РФ содержится всего одна строчка: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Ни форма соглашения, ни способы, которыми можно выразить свое желание расторгнуть трудовой договор по данному основанию, ни возможность отозвать заявление о таком увольнении трудовым законодательством не оговорены.

Поэтому давайте разбираться вместе.

Что является основанием для расторжения трудовых отношений?

Расторжение трудового договора по соглашению сторон считается наиболее цивилизованной формой прекращения трудовых отношений. Споров при таком расставании возникает гораздо меньше, чем при увольнении по другим основаниям, — даже увольнение по собственному желанию работника довольно часто становится предметом трудового спора в суде.

С инициативой расторжения трудовых отношений по указанному основанию может выступить любая сторона трудового договора. Работодатель может инициировать расторжение договора по соглашению сторон, если это не противоречит закону и интересам работника. Например, не рекомендуем работодателю быть инициатором расторжения договора при намерении прекратить трудовые отношения:

— с несовершеннолетними;

— с беременными и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

— с одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (иными лицами, воспитывающими детей без матери).

Работники указанных категорий могут посчитать такое предложение работодателя необоснованным нажимом, и впоследствии возможны трудовые споры, рассмотрение которых вызовет определенные проблемы.

Порядок заключения соглашения по инициативе работодателя

Чтобы проявить инициативу, работодатель направляет письмо работнику с приложением текста соглашения о расторжении трудового договора.

Трудовой кодекс не называет причин или фактов, которые могли бы быть положены в основу соглашения сторон, поэтому содержание такого письма может быть, например, следующим: «Уважаемый Дмитрий Александрович! Просим рассмотреть возможность расторжения трудового договора с вами от 11.03.2008 N 23/5-08 по п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает увольнение работника по соглашению сторон. Предполагаемая дата прекращения трудового договора — 17 августа 2011 г. Проект соглашения о расторжении договора прилагается. Спорные вопросы можно согласовать 15 августа 2011 г. в отделе кадров (каб. 125)». Здесь же можно установить срок для сообщения своего решения работнику.

Лучше всего такое письмо оформить на бланке организации с регистрацией в журнале исходящих или внутренних документов.

К сведению. Расторжение трудового договора по соглашению сторон выгодно работодателю при увольнении материально ответственного лица. Ведь при увольнении, например, по желанию работника может не хватить двух недель (ст. 80 ТК РФ) на проведение инвентаризации и оформление документации в связи с этим.

После того, как условия, предложенные работнику, будут скорректированы с учетом его пожеланий, заключается соглашение о расторжении трудового договора — в произвольной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. В начале приводится стандартная преамбула, а после излагаются условия, при которых работник и работодатель согласны на расставание. В любом случае необходимо указать:

— основание расторжения трудовых отношений;

— дату увольнения (последнего рабочего дня).

В текст соглашения могут быть включены такие условия, как выплата выходного пособия или компенсации с фиксацией размера выплаты, проведение инвентаризации, срок для передачи дел, и иные условия, если по ним стороны трудовых отношений пришли к соглашению.

Далее процедура расторжения трудового договора проходит по общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ. На основании подписанного соглашения работодатель издает приказ по форме Т-8 , затем:

— вносится запись в личную карточку (форма Т-2);

— оформляется записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (форма Т-61);

— заполняется трудовая книжка.

О внесении записи в трудовую книжку расскажем подробнее.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора по соглашению сторон выплата компенсаций или выходных пособий не Предусмотрена трудовым законодательством. Данные условия могут содержаться в коллективном или трудовом договоре или устанавливаться соглашением.

Увольнение по соглашению сторон предусмотрено ст. 78 ТК РФ. Однако Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, требует при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.

 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), вносить в трудовую книжку запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Таким образом, запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнуть по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последний рабочий день, установленный соглашением о расторжении трудового договора, работодатель обязан отдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (выдать заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и «отступные», если условие о них содержится в соглашении).

Если инициатором увольнения по соглашению сторон является работодатель, возможны трудовые споры — когда работник считает, что его вынудили подписать соглашение. Однако если описанный выше порядок действий соблюден, суду не к чему будет придраться. В подтверждение приведем пример из судебной практики.

Верховный суд Удмуртской Республики 11.05.2011 рассмотрел дело N 33-1566 по кассационной жалобе Н. С.Р. на решение Октябрьского районного суда г. Ижевска, которым ему отказано в признании соглашения о расторжении трудового договора недействительным, приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Суть дела. Н. С.Р.

обратился в районный суд с иском к ОАО «Б» с указанными выше требованиями, считая, что увольнение является незаконным ввиду вынужденности и недействительности его волеизъявления на расторжение трудового договора по соглашению сторон, фактического недостижения согласия между ним и работодателем о расторжении трудовых отношений и незаконности действий работодателя при оформлении увольнения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/osnovanie-dlya-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-soglashenie/

Руководитель организации. Дополнительные основания для прекращения трудового договора

Основание для расторжения трудового договора

В связи с особым статусом для руководителя организации предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. В этой статье мы выясним особенности увольнения по дополнительным основаниям, указанным в ст. 278 ТК РФ, не расписывая подробно алгоритм увольнения.

Прекращение трудового договора в связи с отстранением от должности при банкротстве

Если в отношении организации начата процедура банкротства, то арбитражный суд может отстранить от должности руководителя организации-должника[1].

Определение суда об отстранении может быть обжаловано, но формально оно служит основанием для расторжения трудового договора с директором.

В этом случае последним днем работы директора будет день, когда собственнику имущества или участникам организации станет известно о вступлении в законную силу определения суда.

Собственник имущества и участники организации не обязаны выплачивать директору выходное пособие. Однако если такая выплата предусмотрена в трудовом договоре или локальном акте организации, то пособие выплачивается в размере, который указан в документе.

Формулировки в кадровых документах:

Увольнение в связи с принятием решения о досрочном прекращении трудового договора

Общее собрание участников общества или собственник имущества может в любое время принять решение о прекращении трудового договора с руководителем организации. Причем объяснять директору причины или мотивы такого решения необязательно. Срок трудового договора с ним не играет роли[2].

Также не установлено, за сколько дней до увольнения руководителя нужно предупредить о принятом решении. Суды даже считают, что вообще можно не уведомлять[3].

Следовательно, расторгнуть трудовой договор необходимо в тот день, который будет указан в протоколе общего собрания или решении участника. Своеобразная плата за такую внезапность — выплата денежной компенсации.

В качестве основания для расторжения трудового договора в приказе необходимо указать реквизиты определения арбитражного суда.

Казалось бы, какое замечательное основание! Захотели участники убрать директора — хлоп! и уволили в любое время без всяких объяснений. Однако это основание не такое уж и простое — по нему очень много судебных решений:

1) при вынесении указанного решения должны быть соблюдены принципы запрещения дискриминации в сфере труда и (или) недопустимости злоупотребления правом. В противном случае решение может быть признано судом незаконным (п. 9 Постановления № 21);

2) увольнение по этому основанию признается увольнением по инициативе работодателя. А это значит, что расторгнуть договор нельзя:

  • с беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»);
  • с лицом, относящимся к одной из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:

– женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;

– родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях;

3) по этому основанию нельзя уволить руководителя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если директор обжалует свое увольнение в суде и суд вынесет решение в его пользу, то директора нужно будет не только восстановить на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.

Так, Верховный Суд РФ признал незаконным расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с руководителем организации — одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 66-КГпр 14-2).

Основанием для издания приказа об увольнении будет протокол общего собрания участников (или иного уполномоченного органа, который вправе принимать решение об увольнении директора). Поэтому в приказе об увольнении в строке «Основание» указываем реквизиты протокола общего собрания (или документа, который составит собственник имущества).

Последним днем работы директора будет дата, указанная в протоколе. Если даты окончания полномочий в протоколе нет, то последним днем работы директора надо считать дату принятия решения, то есть дату составления протокола.

Если со стороны директора не было виновных действий, то при увольнении по этому основанию ему необходимо выплатить компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ, п. 9 Постановления № 21).

В трудовом договоре с директором может быть предусмотрен и другой размер такой компенсации, больший по сравнению с тем, что гарантирует Трудовой кодекс РФ. В этом случае компенсация выплачивается в размере, предусмотренном трудовым договором.

А вот руководителям госкорпораций и организаций, государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) которых находятся в госсобственности, компенсация выплачивается строго в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 349.3 ТК РФ, п. 12 Постановления № 21).

Руководитель, уволенный по решению собственника без выплаты компенсации, может обратиться в суд и потребовать не только выплаты компенсации с процентами, но и компенсации морального вреда[4].

В случае спора о размере «золотого парашюта» или отсутствия в трудовом договоре условия о выплате такой компенсации суды определяют ее размер самостоятельно. При этом учитывается целевое назначение компенсации (защита от негативных последствий увольнения), а также фактические обстоятельства дела.

Невыплата компенсации увольняемому руководителю — не повод для восстановления на работе (п. 10 Постановления № 21).

Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным его трудовым договором

При заключении трудового договора с директором участникам разрешено сформулировать и включить в договор дополнительные основания для прекращения договора (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Причины могут быть разные, но достаточно серьезные, например:

  • нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;
  • разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, повлекшее значительные убытки организации.

На примере покажем, как оформить прекращение трудового договора по основанию, указанному в трудовом договоре. Предположим, в трудовом договоре в качестве дополнительного основания определено:

По окончании календарного года выяснилось, что показатели не выполнены. Что делать участникам?

 Созвать общее собрание (очередное или внеочередное), на котором оценить и рассмотреть все документы, подтверждающие факт невыполнения показателей: декларации, отчеты, служебные записки, акты, планы, бухгалтерские справки, любые документы, свидетельствующие о плохой экономической эффективности.

При принятии решения о расторжении трудового договора участники должны учитывать, что если неисполнение обязательств директором было вызвано объективными причинами, то уволить директора по этому основанию нельзя.

По итогам собрания составить протокол, в котором зафиксировать решение по вопросу прекращения договора с директором.

 Если на собрании было принято решение расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, то необходимо оформить приказ об увольнении и остальные кадровые документы по расторжению договора.

В приказе об увольнении в строке «Основание» следует указать:

• реквизиты трудового договора с директором, ведь именно в нем прописаны дополнительные основания;

• реквизиты протокола общего собрания участников (или иного уполномоченного органа, который принял решение об увольнении директора);

• реквизиты документов, которыми было установлено (подтверждено) наступление события (в нашем примере — невыполнение предприятием показателей эффективности).

Последним днем работы директора будет дата, указанная в протоколе. Если даты окончания полномочий в протоколе нет, то последним днем работы директора надо считать дату принятия решения, то есть дату составления протокола.

При увольнении по данному основанию дополнительные выплаты работнику законодательством не предусмотрены, но могут быть прописаны в договоре. В этом случае дополнительная компенсация выплачивается.

О том, как правильно сформулировать причину увольнения в приказе и трудовой книжке, единого мнения нет.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2018/dop_osn_uvolneniya_rukov/

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Основание для расторжения трудового договора

Ознакомиться с основными положениями можно в ст. 81 ТК РФ. Но это далеко не весь перечень. Дополнительные причины можно узнать в ряде разделов этого кодекса и в законодательных актах РФ.

Работодатель имеет право в одностороннем порядке применить эту меру в определённых случаях.

Предприятие ликвидируется, ИП прекращает свою деятельность (п. 1 статьи 81).

Часть 6 данной статьи разрешает увольнение всех работников, невзирая на имеющиеся льготы. Об этом члены коллектива предупреждаются каждый персонально за два месяца до наступления факта. Все выплаты определены законом.

По доброй воле сотрудника можно прекратить трудовые отношения и ранее, при условии оплаты ему всех причитающихся сумм.

Индивидуальные предприниматели обязаны рассчитаться с увольняемым в тот же день. Физические лица компенсируют потерю места работы согласно гарантиям трудового договора.

Штат предприятия сокращается (п. 2 того же абзаца).

Издаётся приказ руководителя об оргштатных мероприятях. Вначале сокращают все вакансии, а затем уже должности, занятые работниками.

О планируемых действиях руководство обязано сообщить в профсоюз за 60 дней до их начала, в если ожидается массовое явление – за 90 дней (с. 82 этого кодекса). Обо всех преимущественных правах написано в ст. 179. Сокращение беременных невозможно.

Со всеми, подпадающими под сокращение, проводят собеседование с предложением свободных должностей. Если такой возможности нет или сотрудник не желает переходить, то издают приказ об окончании трудового договора.

Низкая квалификация, выявленная переэкзаменовкой (п. 3 с. 81).В комиссию включаются члены профсоюза, а заключение основано на исследовании всех имеющихся доказательств, с учётом положений статьи 373 и 374 закона.

Расторгнуть договор возможно, если есть письменный отказ перейти на другое место.

Меняется собственник (п. 4 с. 81). Уволить можно только директора, его замов и главбуха. Обязательно соблюдение сроков и выплата положенных компенсаций. Понятие выходного пособия в данном случае не применяется.

Сотрудник неоднократно, по надуманной причине, нарушил свои должностные обязанности, за что уже был наказан(п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Уволить возможно, если он уже имеет хотя бы одно нарушение согласно ст. 193 (выговор, замечание), либо 192 Трудового кодекса и оно не было отменено (с. 194). Но следует учитывать положения части 1 статьи 374, 373. Если порядок действий нарушен, то возможна отмена приказа в судебном порядке.

Данное основание нельзя применить к беременным женщинам.

Работник один раз нарушил трудовую дисциплину (п. 6 с. 81) – совершил прогул, пришёл на работу пьяным, похитил имущество работодателя, нарушил правила техники безопасности.

Расторжение трудового договора (кроме беременных женщин) должно быть сопряжено с правилами ст. 193 и не зависит от ранее совершённых проступков.

Работник, занимающийся учётом товаров и денежных поступлений, утратил доверие руководства (п. 7 статьи 81).

Факт устанавливается с применением законных процедур.

Работник своевременно не принял меры для урегулирования конфликтной ситуации, не раскрыл свои доходы и расходы (п. 7.1 с. 81).

Данное основание применяется судом к госслужащим и муниципальным работникам.

Работник, занимающийся воспитанием, сам вёл себя аморально (п. 8 статьи 81 ТК РФ).

Такое действие, совершённое, к примеру, учителем, преподавателем вуза, мастером ПО, воспитателем детсада на рабочем месте, влечёт увольнение с соблюдением статьи 193. Если вне работы, то в течение года с момента обнаружения такового.

Руководитель, его зам или главбух приняли ошибочное решение, приведшее к нанесению ущерба организации из-за нарушений в использовании имущества (пункт 9 статьи 81 ТК).

Уволить этих людей можно только на основании конкретных доказательств.

Руководитель предприятия или его зам единожды грубо нарушили трудовую дисциплину (п. 10 статьи 81).

Договор можно расторгнуть с соблюдением требований закона.

Работник представил недостоверные сведения при трудоустройстве (п. 11 с. 81). Последствия не зависят от осведомлённости работника.

В договоре с директором, членами исполкома предусмотрены определённые условия.

Это дополнительно прописывается в тех организациях, которые работают по ГК РФ и другим законным актам.

Ряд других причин. Досрочное прекращение полномочий директора предприятия принимает соответствующая структура юрлица или собственник согласно статье 278 ТК.

Ст. 336 ТК даёт основания для прекращения договора с педработниками.

В ряде федеральных законов, регулирующих отдельные виды деятельности, также есть положения, касающиеся увольнения сотрудников.

Источник – https://jurysti.ru/osnovaniya-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/osnovaniia-rastorjeniia-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelia-5ca79f972d0aa500b42e2f69

Основания прекращения трудового договора

Основание для расторжения трудового договора

Взаимоотношения между гражданином и компанией-работодателем не длятся вечно. Закон дает право сторонам прекратить их, если на то имеются личные или объективные причины.

Актуальные основания для расторжения трудового договора излагаются в ст. 77 ТК РФ и нормативно-правовых актах федерального уровня.

Они условно делятся на четыре группы: связанные с пожеланием сотрудника, нанимателя, с их обоюдным решением или внешними обстоятельствами.

Тк рф — причины для прекращения трудовых взаимоотношений

Руководство к действию сторон, желающих прекратить взаимоотношения, – ст. 77 ТК РФ. Она перечисляет основания, по которым трудовой контракт может быть расторгнут:

  • Соглашение сторон – специалист и наниматель разрывают контракт по обоюдной доброй воле. Они составляют и подписывают документ, где указываются все детали прекращения отношений (сроки, причитающиеся специалисту выплаты и т.д.).
  • Инициатива работника – сотрудник организации вправе прекратить взаимоотношения с нанимателем в любое удобное время, предупредив его о принятом решении за две недели (для лиц, нанятых по сезонным и краткосрочным контрактам, срок уменьшается до 3-х дней). Впоследствии гражданин вправе передумать и забрать заявление, если на его позицию не успели нанять преемника.
  • Окончание трудового контракта – договор заключается не бессрочно, а на определенный интервал времени, если услуги работника не требуются фирме постоянно. Согласно нормам ТК РФ, как минимум за три дня до момента увольнения компания обязана уведомить об этом специалиста в письменной форме. Невыполнение этого требования ведет к тому, что срочное соглашение трансформируется в бессрочное.
  • Инициатива работодателя – основания, по которым наниматель вправе прекратить сотрудничество с работником, перечисляются в ст. 81 ТК РФ. Перечень является закрытым и не подлежит расширительному толкованию, это защищает специалистов от произвола коммерческих структур.
  • Перевод сотрудника – гражданин может перейти в другое юрлицо или занять выборную должность. Увольнение по этому основанию возможно исключительно при наличии письменного подтверждения доброй воли специалиста.
  • Отказ гражданина от переезда в другую местность – если компания переносит производство или сбыт в другой город (регион) и меняет фактический адрес деятельности, она направляет имеющимся сотрудникам предложения о переводе в другой населенный пункт. Если те отказываются, им выдается компенсация в сумме 2-х-недельной средней зарплаты, трудовой контракт расторгается.
  • Наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон, – такие ситуации перечислены в ст. 83 ТК РФ. Например, трудовой договор автоматически расторгается, если специалиста призвали в армию, осудили к тюремному заключению, врачебная экспертиза показала, что он не может продолжать трудиться из-за плохого состояния здоровья, сотрудник или его наниматель-физлицо умерли, гражданина дисквалифицировали, произошла природная или техногенная катастрофа и т.д.

Особое основание для расторжения трудового договора – его изначальное заключение с нарушением действующих правил и норм ТК РФ.

Например, контракт будет автоматически расторгнут, если выяснится, что его подписали с лицом, лишенным права занимать данную должность, не имеющим возможности исполнять конкретный функционал по медицинским показаниям, не обладающим необходимой квалификацией, и т.д.

Если будет установлено, что нарушения допущены по вине фирмы-нанимателя, гражданину выплатят при увольнении компенсацию в сумме одного среднемесячного заработка.

Общие правила увольнения сотрудника

Вне зависимости от причин, по которым стороны расторгают трудовой договор, они обязаны следовать алгоритму увольнения, изложенному в ст. 84.1 ТК РФ. Фирма-наниматель издает приказ на бланке Т-8, предложенном Госкомстатом, или по собственному образцу, содержащему все необходимые реквизиты. Специалист знакомится с документом под роспись.

Согласно положениям ТК РФ, день прекращения трудового контракта признается последним рабочим днем специалиста. Исключение – ситуация, если гражданин фактически не исполнял служебные обязанности, за ним «держали» место (например, сотрудница в декретном отпуске).
В последний рабочий день специалиста администрация нанимателя обязана:

  1. Выдать гражданину трудовую книжку с внесенной записью об увольнении. Если специалист отсутствует в офисе, ему направляют письменное уведомление с просьбой явиться за документом.
  2. Начислить и выплатить расчет при увольнении. В него входит заработная плата за период трудовой деятельности, компенсация неиспользованного отпуска, иные перечисления, положенные согласно нормам законодательства или пунктам контракта с гражданином (премиальные, компенсации, надбавки и т.д.).
  3. Выдать на основании письменного заявления гражданина документацию, связанную с работой (например, справки 2-НДФЛ, 182н и т.д.).

В последний рабочий день специалист обязан выполнять свои должностные обязанности: завершить начатые задачи, решать текущие вопросы, передать дела преемнику. Освободить его от этой нагрузки и отпустить домой раньше окончания смены – добрая воля, а не обязанности нанимателя.

Увольнение работника по соглашению сторон

Ст. 78, регулирующая такой способ прекращения правоотношений, была добавлена в ТК РФ в 2006 году. Ее содержание ограничивается одной строчкой, указывающей, что стороны могут прекратить взаимоотношения в удобное им время при наличии обоюдной доброй воли. В законах не оговариваются нюансы: набор сопутствующей документации, алгоритм действий.

Чтобы не допустить ошибок, ведущих к долгим судебным разбирательствам с персоналом, организации следует придерживаться правил, вытекающих из деловой практики. Существует два способа документального закрепления процедуры:

  • Специалист и администрация составляют соглашение.
  • Сотрудник, который выступает инициатором процедуры, пишет заявление на имя руководства.

Вне зависимости от того, в какой форме составляется документ, он должен отвечать трем условиям:

  • наличие подписей обеих сторон;
  • указание причины расторжения контракта – «по соглашению сторон»;
  • обозначение значимых условий прекращения правоотношений (сроки, суммы компенсаций, иные нюансы).

Важно! Законодательство не содержит требований об отработке, контракт можно прекратить со следующего дня за моментом подписания соглашения.

Принципиальное условие для оформления увольнения по соглашению сторон – их взаимная добрая воля. Если сотрудник в суде докажет, что подписал документы по принуждению, фирму-нанимателя обяжут восстановить специалиста в должности и компенсировать ему нанесенный моральный вред.

Увольнение по решению работника

Нормы права оставляют сотруднику возможность в любой момент прекратить отношения с нанимателем. Для этого он как минимум за две недели до даты ухода из компании пишет на имя руководства заявление, где обозначает недвусмысленное желание расстаться и прописывает дату его исполнения.

Обязательная отработка при увольнении по инициативе работника отменяется в следующих случаях:

  • компания не нуждается в услугах гражданина, не против отпустить его раньше;
  • работник располагает доказательствами, что юрлицо игнорирует требования ТК РФ (например, задерживает зарплату);
  • имеют место особые обстоятельства (специалист уходит на пенсию, переезжает в другой город, начинает учету в вузе, не способен продолжать трудиться по медицинским показаниям и т.д.).

Согласно нормам ТК РФ, в течение срока отработки сотрудник вправе забрать заявление об уходе в любой день. Фирма-наниматель может отказать ему только при условии, что уже письменно пригласила специалиста-преемника.

Увольнение из-за окончания действия договора

В ст. 59 ТК РФ говорится, что наниматель вправе заключить с гражданином контракт на заранее обозначенный срок в таких ситуациях:

  • для временных и сезонных работ;
  • для участия в краткосрочных проектах;
  • для решения задач, не относящихся к профилю фирмы (например, ремонт в офисе консалтинговой компании);
  • для работы в другом государстве;
  • для замещения временно отсутствующего специалиста (например, пребывающего в декрете);
  • для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в случае назначения на выборную должность и т.д.

Если ситуация соответствует перечню из ст. 59 ТК РФ, стороны прописывают в тексте заключаемого контракта срок его действия. Это может быть конкретная дата или наступление заранее определенного события (например, выход основного сотрудника из декретного отпуска, завершение проектной работы и т.д.).

В ст. 79 ТК РФ указано, что фирма-наниматель обязана уведомить специалиста о прекращении срочного контракта как минимум за три дня до его окончания. Готовится письменное сообщение, получение которого гражданин подтверждает собственноручной подписью. Если работодатель проигнорирует эту обязанность, соглашение автоматически трансформируется в бессрочное.

Основаниям для увольнения сотрудника по инициативе фирме-нанимателя посвящена ст. 81 ТК РФ. В ней перечислены следующие причины прекращения трудового контракта:

  • ликвидация компании;
  • сокращение численности персонала;
  • отсутствие необходимых знаний, недостаточная квалификация, подтвержденная протоколом аттестационной комиссии;
  • неоднократное нарушение норм внутреннего распорядка, игнорирование должностных обязанностей (увольнение – это метод привлечения к дисциплинарной ответственности);
  • единоразовое грубое нарушение правил профессиональной деятельности (прогул, приход на работу под действием алкоголя или наркотиков, кража ценностей у фирмы-нанимателя, игнорирование правил техники безопасности, которое повлекло или могло повлечь вред для имущества компании и (или) здоровья персонала);
  • предоставление фальшивых документов при трудоустройстве.

Для определенных категорий сотрудников в ст. 81 ТК РФ предусмотрены специфические причины увольнения, например:

  • для лиц, взаимодействующих деньгами и товарами (кладовщик, кассир), – утрата доверия;
  • для контракта с муниципальным служащим, лицом, занимающим государственную должность, – сокрытие информации о собственных доходах и поступлениях членов семей;
  • для руководителей – однократное принятие стратегически неверного решения, принесшего ущерб компании, смена собственников организации (они вправе сразу же назначить «своего» генерального директора и главного бухгалтера);
  • для воспитателей – совершение аморального поступка.

В ст. 81 ТК РФ указано, что организация не вправе уволить сотрудника в момент, когда он находится в отпуске или на больничном. Единственное исключение – прекращение существования хозяйствующего субъекта.

Если трудовой контракт со специалистом расторгается по этому основанию, фирме следует придерживаться процедуры, регламентированной нормами закона. В случае игнорирования этих правил ей не избежать споров с персоналом, в том числе судебных.

Изначально руководитель юрлица издает приказ о сокращении, где обозначает причины принятого решения, указывает сроки реализации намеченных планов и уведомления сотрудников.

Следующий этап – приказ о назначении комиссии, члены которой будут определять, с какими конкретно работниками компании придется расстаться.

В состав совещательного органа входят представители администрации, отдела кадров, юристы, лица из тех департаментов, где планируется оптимизация численности персонала.

Когда списки увольняемых согласованы, они направляются в службу занятости. Далее работодатель обязан поставить в известность сотрудников, попавших под сокращение, о принятом решении. Это делается как минимум за два месяца до намеченного увольнения. В адрес граждан направляются письменные сообщения, получение которых они подтверждают собственноручной подписью.

Фирма-наниматель обязана предложить лицам, попавшим под сокращение, вакантные должности, имеющиеся в ее структуре. Если таких позиций нет или сотрудник от них отказался, в назначенный день его отношения с юридическим лицом завершаются. Специалисту перечисляют расчет при увольнении, куда включают компенсацию, равную 2-х-месячному среднему доходу.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Этот путь расставания сторон описан в ст. 192-194 ТК РФ, где приводится алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности. Он включает следующие шаги:

  1. Фиксация допущенного промаха при помощи акта, где описываются детали произошедшего. Документ заверяется подписями руководителя сотрудника и его коллег-свидетелей.
  2. Запрос у специалиста письменных объяснений по факту случившегося (срок их предоставления – два рабочих дня).
  3. Принятие решения о наказании исходя из тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее шестимесячного срока с даты выявления нарушения. Если проступок не носит тяжкого характера, вначале объявляется замечание или выговор. Если в дальнейшем ситуация повторится, работника могут уволить на основании ст. 81 ТК РФ.

Если работником допущено единичное грубое нарушение трудовой дисциплины (например, прогул), работодатель вправе сразу принять решение об увольнении. Алгоритм действий администрации остается неизменным: вначале составляется акт, затем запрашиваются письменные объяснения у гражданина.

Источник: https://alaws.ru/osnovanija-rastorzhenija-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.