Организационно административная адаптация позволяет работнику

Адаптация новых сотрудников в организации

Организационно административная адаптация позволяет работнику

При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.

По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.

Адаптация (от лат.

adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).

Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет снизить текучесть кадров, сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Как проводить адаптацию персонала?

В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид.

К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.

Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня.

Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом.

На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству.

Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.

Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.

Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы.

Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию.

Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника.

Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель.

Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании.

На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.

На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям.

В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив.

Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании. Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом.

Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.

Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

  • Снизить текучесть кадров на 30-40%
  • Получить квалифицированного работника
  • Сформировать дружный, сплоченный персонал
  • Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
  • Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
  • Развить управленческие качества наставников и руководителей

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, Александр Фридман разработал авторские курсы «Управление выбором подчинённых: как заложить основу для правильной корпоративной культуры», а также «Контроль и координирование: как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по ссылке.
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

в социальных сетях:

Источник: https://premiummanagement.com/blog/adaptacija-personala

Адаптация персонала в организации

Организационно административная адаптация позволяет работнику

1. Адаптация- это:а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическимусловиям труда;б) взаимноеприспособление работника и организации путем постепенной врабатываемостисотрудника в новых условиях;в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;г) процесс повышения квалификации нового работника;

д) ответы «а» и «г».

2.

Какобеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
а)достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении,где предстоит работнику трудиться; б) использование испытательного срока для новичка; в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения ипредставителем кадровой службы; г) введение в должность;

д) все вместе.

3.

В чемзаключается социально-психологический аспект адаптации?а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам;б)приспособление к относительно новому социуму;в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуреорганизации;г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание,приспособление и характеру труда, его условиям и организации;

д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого,результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния.

4. Выделитеключевой элемент адаптацииа) знакомство непосредственно с рабочим местом;б)знакомство с предприятием;в) опыт работы;г) налаживание внешних коммуникаций;

д) снижение конфликтности.

5. Дляускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
а) позволитьему самостоятельно во всем разобраться;
б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками;
в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы;г) изолировать его от влияния коллег;

д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника.

6. Какиевиды адаптации выделяют ученые?
а)первичная, вторичная, функциональная;б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая;в) скрытая, явная, фрикционная;

г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая;

д) экономическая, социальная, политическая.

7. Какие дванаправления адаптации выделяют в управлении персоналом?а) первичная, вторичная;б)функциональная, структурная;в) основная, вспомогательная;г) внешняя, внутренняя;

д) явная, скрытая.

8. Какой изниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?
а) санитарно-гигиеническаяадаптация;б) экономическая;

в) социально-психологическая;
г) организационно-административная;

д) прогрессирующая.

9. Какой изперечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива исущественным фактором организационно-административной адаптации?а) настроение коллектива;б) традиции коллектива;

в) морально-психологический климат;
г) нравственность;

д) мораль.

10. Какой изперечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работыруководителя?а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации;б)сокращение управленческого штата на предприятии;в) способность менеджера к творческой инициативе;г) приспособление под требования подчиненных;

д) дружелюбное отношение к подчиненным.

11. Механизмуправления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …
а)формирование органов образования;
б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня;
в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня;г) сокращение текучести рабочей силы;

д) формирование и развитие технической системы.

12. Новыйсотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыклиработать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала кнему присмотреться.

С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель вподобной ситуации?а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочьадаптироваться;б) опекатьновичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников;в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы;г) заставить работников признать новичка;

д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий.

13. Обязанности,которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить междудвумя работниками. При этом один из них – новичок в организации.

На ваш взгляд,следует:
а) позволитьим самостоятельно разделить функции;б) посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу;

в) составить должностные инструкции для обоих;
г) дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации;

д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий.

14. Один изкандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работув вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у негоотсутствует опыт работы в аналогичной должности.

На Ваш взгляд, следует:
а) отказатьему в приеме на работу;
б) принять с испытательным сроком;
в) принять без испытательного срока;г) принять, но с более низким жалованием;

д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта.

15. Определитеодну из стадий адаптации:
а)ассимиляция;б) выплата заработной платы;

в) «акклиматизация»;
г) конфронтация;

д) легализация.

16.

Организационно- административная адаптация позволяет работнику:
а)ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией;
б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления,местом своего подразделения в организационной структуре;
в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями,нормами жизни, ценностными ориентациями;г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной итехнологической дисциплины;

д) ознакомиться с правовой стороной деятельности организации.

17.

Периодадаптации к новым обязанностям:
а) болеепродолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма;
б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источниковнайма;
в) примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит отисточников привлечения персонала;г) зависит только от уровня образования человека;

д) зависит только от психологических особенностей личности.

18. Порезультатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается,как правило, по окончании:а) первого года работы;б) двух летработы;в) трех лет работы;г) пяти лет работы;

д) десяти лет работы.

19. Подпрофессиональной адаптацией обычно понимают:а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы;б) освоениеправил и норм взаимоотношений в коллективе;в) привыкание к новым людям;г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого;

д) адаптация к ближайшему социальному окружению.

20. Приспособлениемолодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
а) первичная адаптация;
б) вторичная адаптация;в) второстепенная;г) факторная;

д) регрессивная.

21.

Психофизиологическаяадаптация характеризует:
а)приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения;налаживание контактов;б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний,навыков), изучение технологического процесса;

в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиямтруда;
г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места иподразделения в общей организационной структуре, понимание механизмауправления;

д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направленийразвития персонала, исходя из целей и задач инновации.

22. С какогопроцесса начинается адаптация работника в коллективе?
а)приспособления;
б) ориентации;
в) идентификации;г) стереотипизации;

д) аккредитации.

23. С какогоэтапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?а) с процесса ориентации, ознакомления;б) спроцесса ассимиляции;в) с процесса приспособления;г) с процесса стереотипизации;

д) с процесса аккредитации.

24.

Чемхарактеризуется полная адаптация?
а)сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификациикадров, а также планирования карьеры персонала организации;
б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоенияпорученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности(прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степеньюудовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе;
в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору ипрофадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболеесоответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям;г) признанием новичка другими сотрудниками;

д) снижением трудовой мотивации.

25. Чтоотносится к социально-психологическим процессам в коллективе?
а)планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управлениекарьерой;б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков;

в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция;
г) планирование карьеры, обучение, стажировки;

д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование.

25. Чтоподразумевается под процессом ориентации сотрудника?
А) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать;
Б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать;В) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональнуюподготовку;г) завершающий этап процесса адаптации;

д) подготовка к уходу из организации.

27. Чтоспособствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?а) правильная организация труда;б)демократический стиль руководства;в) возраст менеджера;г) пол менеджера;

д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности.

28. Ядролюбого коллектива составляют:
а)безразличные работники;б) частично идентифицированные;

в) полностью идентифицированные;
г) не адаптированные работники;

д) наименее квалифицированные работники.

Источник: https://finansistochka.ucoz.ru/load/osnovy_upravlenija_personalom/testy/adaptacija_personala_v_organizacii/14-1-0-206

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, действия руководства

Организационно административная адаптация позволяет работнику

Последние изменения: Январь 2020

Прием нового сотрудника в штат требует затрат сил и времени на введение в курс дел и проведение мероприятий, направленных на скорейшее приспособление к рабочей деятельности в новых условиях.

Адаптация персонала представлена комплексом мер по организации эффективной работы только что принятых работников.

  Чем быстрее пройдет адаптация сотрудников, тем выше вероятность на благополучный ввод специалиста в сложившийся штат и принятие ценностей новой компании.

Что такое адаптация персонала в организации

Кадровая текучка – характерное явление для большинства компаний, привлекающих для исполнения задач наемный персонал. Задача грамотного руководителя – разобраться, что такое адаптация персонала, и правильно настроить процесс быстрого внедрения нового сотрудника в коллектив, заботясь, в первую очередь, о повышении общей результативности труда.

Термин происходит от латинского «adapto», что переводится как «приспособляю». Адаптация персонала – это приспособление нового человека и существующей компании друг к другу, нацеленной на постепенный рост результатов труда в новых условиях в профессиональной, социально-психологической, экономической сферах.

Для руководителя предприятия адаптация работника представляет собой решение, позволяющее решить проблему стрессовой ситуации.

Перед кадровой службы предприятия стоят задачи:

  • снизить издержки, связанные с приемом нового человека на старте, когда нет уверенности в собственных силах, и присутствует страх провала;
  • уменьшить количество времени, расходуемое на взаимодействие действующего персонала и руководства с принятым в штат работником, нуждающимся в дополнительном консультировании;
  • решить проблему высокой текучки штата.

Адаптация персонала в организации соответствует интересам наемных работников, которые быстрее вникают в нюансы работы и лучше справляются с обязанностями, получая удовлетворение от полученных результатов.

Текущий коллектив только выигрывает от быстрой адаптации, поскольку каждый начинает ощущать себя частью команды, нацеленной на общие результаты. Усилия в процессе адаптационного периода позволяют совершенствовать навыки наставничества, способствуют личностному развитию, предполагают дальнейшее включение в кадровый резерв предприятия.

Как организовать

В процесс управления профориентацией и адаптацией вовлечено множество служб организации:

  • отдел кадров;
  • служба персонала;
  • руководители подразделений.

Чтобы сделать работу более системной и продуктивной, на предприятии принимают внутренний нормативный акт – Положение об адаптации или Инструкцию по вводу новых сотрудников.

При приеме в штат основываются на положениях регламента и информации об ответственных за прохождение каждого этапа лиц. Распределяется круг работы, форматы и образцы, которыми будут руководствоваться стороны трудовых отношений.

При организации работы необходимо продумать варианты поощрений членов коллектива, которые будут вовлечены в адаптационный процесс, надбавки наставникам, нематериальной мотивации. Каждый шаг в комплексе мероприятий должен быть продуман и документально оформлен.

Виды адаптации персонала

В зависимости от потребностей, различают следующие виды адаптации персонала:

  1. Профессиональная, когда проводятся мероприятия по освоению необходимых знаний, умений, навыков.
  2. Психофизиологическая, нацеленная на привыкание к новому ритму труда и специфике работы, включая условия на рабочем месте.
  3. Социально-психологическая, с принятием в коллектив, его традиций, ценностей.
  4. Организационно-административная, связанная с ознакомлением со структурой компании и схемой взаимодействия между отделами.
  5. Экономическая, связанная с информированием о системе оплаты труда, действующей мотивацией и осваиванием нового уровня заработков.
  6. Санитарно-гигиеническая, предполагающая ознакомление с внутренним распорядком, требованиями производственной дисциплины, осваивание правил безопасности и норм охраны труда на предприятии.

Процесс адаптации персонала в организации предполагает использование различных форм:

  • лекции и обучающие семинары;
  • тренинги;
  • стажировка;
  • работа с коучем;
  • помощь наставника.

Мероприятия по адаптации сотрудников в организации организуют в пределах компании, на территории административно-производственного комплекса, либо вне стен компании, на выездных встречах, организованных силами компании или с привлечением наемных экспертов.

Без адаптационного периода не обходится ни одно трудоустройство, и в силах руководства сделать процесс привыкания максимально комфортным и эффективным. Контроль за прохождением обеспечивается фиксацией в отчетных документах и получением промежуточных оценок за каждый этап.

Подробные отчеты и фиксация результатов поможет принять правильное решение относительно дальнейшей работы новичка – уволить в связи с непрохождением испытательного срока или оставить в штате.

Анализ проведенной адаптационной работы поможет выявить слабые моменты в структуре и политике компании, корректируя ее для улучшения результатов деятельности компании.

Иные классификации

В зависимости от исследуемых критериев, приняты к использованию альтернативные варианты классификации:

  1. Активная и пассивная. Различается по отношениям между субъектом и объектом адаптации.
  2. Прогрессивная или регрессивная, основанная на степени воздействия на принятого в штат.
  3. Первичная адаптация персонала или вторичная, в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа у работника.
  4. Производственная и непроизводственная, с учетом выбранного направления приспосабливания.

Исследуя критерий формируемых между человеком и коллективом отношений, различают варианты:

  • отрицания, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в самом начале трудовых отношений;
  • конформизма, с проявлением согласия с ценностями компании, чувством уверенности при взаимодействии с коллективом и ощущением сплоченности;
  • мимикрии, когда незначительные нормы компании принимаются, сохраняя противоречия при принятии основных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
  • адаптивного индивидуализма, когда главные ценности и нормы принимаются, оставляя несогласие со второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.

Перед службой персонала стоит задача выявить среди новых членов трудового коллектива тех, чья адаптация приводит к отрицанию и мимикрии. Отмечая высокие шансы на вливание в коллектив работников с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

Зачем нужна адаптация персонала

 

Неудовлетворительные итоги первого периода приводят к мыслям об увольнении обе стороны трудовых отношений, что приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов и сил при принятии в штат новых людей.

Первые дни и месяцы на предприятии – всегда сопряжены со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Отдельные нюансы, несогласие с ценностями, отдельными положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий при достижении успешных результатов трудовой деятельности.

Эффективная адаптация работника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек в ближайшей перспективе смог раскрыться и показать успешные результаты. Активные меры по адаптации полезные не только для работодателя и нового работника, но и для действующего персонала, получающего ценный опыт наставничества, личностного и карьерного продвижения.

Стадии адаптации персонала

После того, как принято решение взять на работу отобранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается непростыми ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и работника:

  1. Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Необходима для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей работника, которому придется столкнуться с новой инфраструктурой, технологиями в компании.
  2. Организационное привыкание при вхождении в структуру нового человека. Предпринимаются меры по ориентации в системе компании, с привлечением кадровых работников и руководителя подразделения, в котором будет трудиться новая единица. На этом этапе знакомят с обязанностями и особенностями трудовой деятельности.
  3. Непосредственная адаптация с приспособлением человека к новой должности, статусу в компании, начало самостоятельных действий с применением накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение о том, будет ли человек успешен в работе, сможет ли освоиться в новом коллективе и показать высокие результаты. Сотрудник нуждается в психологической поддержке, с проведением бесед и оценкой первых шагов.
  4. Завершающий этап с полным включением в рабочий процесс. На этой стадии стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полному включению в коллективную деятельность.

Что требуется от руководителя

Не имея принципиальных противоречий при выборе нового сотрудника, в дальнейшем именно руководитель определяет итоги адаптации и итоги, которые покажет новичок.

В полномочия руководства входит:

  • Регулярное проведение тренингов, разработка обучающих программ, когда человек поймет, что организация заинтересована в его работе, качественном труде и будущих успехах.
  • Личностная коммуникация даст возможность отслеживать действия новичка и получать обратную связь. В первые месяцы на новом месте сотруднику важно получать обратную связь для дальнейшей коррекции и исправления ошибок. Важно, чтобы процесс общения был двусторонним, чтобы ситуация с вхождением нового персонала была абсолютна прозрачна и понятна.
  • Внедрение системы поэтапного осваивания новых обязанностей с постепенным усложнением выполняемой работы. Плавное введение в курс дел и круг обязанностей поможет провести адаптацию организованно, с минимальным риском стрессовых ситуаций.
  • Психологический комфорт через поощрение к созданию связей с текущим коллективом, практика неформального общения с коллегами поможет справиться с трудностями первого этапа привыкания. Не стоит полагаться на волю случая и положительное стечение обстоятельств. Компания должна инициировать проведение тимбилдингов, совместных мероприятий, когда каждый может проявить себя в общем деле, независимо от стажа и опыта работы на предприятии.
  • Достаточность информационного пространства обеспечивается за счет полноты сведений о компании, ее структуре, успехах в основной и вспомогательной деятельности. Помимо публикаций в СМИ новому работнику поможет собственный интернет-ресурс компании и внедрение внутренней корпоративной сети для связи между коллегами.

Исследования McKinsey Global Institute показали, что применение корпоративных соцсетей благотворно действует на компанию и способствует повышению степени комфорта, которые испытывают сотрудники. Ускоряется поиск необходимой информации, сокращаются расходы на иные варианты связи и поездки.

Корпоративное интернет-общение – один из эффективных способов повышения результатов адаптационного периода, когда любой человек может связаться со своими коллегами, задать уточняющие вопросы, запросить сведения. Как результат, у компании появляется единое информационное пространство, через которое происходит сплочение коллектива и укрепляется корпоративная культура.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/adaptatsiya-personala/

Тема 4. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Организационно административная адаптация позволяет работнику

146.

Адаптация – это:
а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям; г) процесс повышения квалификации нового работника;

д) ответы «а» и «г»

147.

Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б) использование испытательного срока для новичка; в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г) введение в должность;

д) все вместе

148.

В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам;
б) приспособление к относительно новому социуму; в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации; г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление и характеру труда, его условиям и организации;

д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния

149. Выделите ключевой элемент адаптации
а) знакомство непосредственно с рабочим местом;
б) знакомство с предприятием; в) опыт работы; г) налаживание внешних коммуникаций;

д) снижение конфликтности

150. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться;

б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками;

в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы; г) изолировать его от влияния коллег;

д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника

151. Какие виды адаптации выделяют ученые?а) первичная, вторичная, функциональная; б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая; в) скрытая, явная, фрикционная;

г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая;

д) экономическая, социальная, политическая

152. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
а) первичная, вторичная;
б) функциональная, структурная; в) основная, вспомогательная; г) внешняя, внутренняя;

д) явная, скрытая

153. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?а) санитарно-гигиеническая адаптация; б) экономическая;

в) социально-психологическая;

г) организационно-административная;

д) прогрессирующая

154. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?
а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации;
б) сокращение управленческого штата на предприятии; в) способность менеджера к творческой инициативе; г) приспособление под требования подчиненных;
д) дружелюбное отношение к подчиненным

155. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …а) формирование органов образования;

б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня;

в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня; г) сокращение текучести рабочей силы;

д) формирование и развитие технической системы

156. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться.

С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?
а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться;
б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников; в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы; г) заставить работников признать новичка;

д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

157. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них – новичок в организации. На ваш взгляд, следует:а) позволить им самостоятельно разделить функции; б) посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу;

в) составить должностные инструкции для обоих;

г) дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации;

д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

158. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:а) отказать ему в приеме на работу;

б) принять с испытательным сроком;

в) принять без испытательного срока; г) принять, но с более низким жалованием;

д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта

159. Определите одну из стадий адаптации:а) ассимиляция; б) выплата заработной платы;

в) «акклиматизация»;

г) конфронтация;

д) легализация

160. Организационно – административная адаптация позволяет работнику:а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией;
б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре;

в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями; г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины;

д) ознакомиться с правовой стороной деятельности организации

161. Период адаптации к новым обязанностям:а) более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма;

б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма;

в) примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала; г) зависит только от уровня образования человека;

д) зависит только от психологических особенностей личности

162. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:
а) первого года работы;
б) двух лет работы; в) трех лет работы; г) пяти лет работы;

д) десяти лет работы;

163. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы;
б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе; в) привыкание к новым людям; г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого;

д) адаптация к ближайшему социальному окружению

164. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
а) первичная адаптация; б) вторичная адаптация; в) второстепенная; г) факторная;

д) регрессивная

165. Психофизиологическая адаптация характеризует:а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов; б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса;

в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда;

г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления;

д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

166. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?а) приспособления;

б) ориентации;

в) идентификации; г) стереотипизации;

д) аккредитации

167.

Чем характеризуется полная адаптация?а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации;

б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе;

в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям; г) признанием новичка другими сотрудниками;
д) снижением трудовой мотивации

168. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой; б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков;

в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция;

г) планирование карьеры, обучение, стажировки;

д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование

169.

Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
А) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать; Б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать; В) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку; г) завершающий этап процесса адаптации;

д) подготовка к уходу из организации

170. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?
а) правильная организация труда;
б) демократический стиль руководства; в) возраст менеджера; г) пол менеджера;

д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности

171. Ядро любого коллектива составляют:а) безразличные работники; б) частично идентифицированные;

в) полностью идентифицированные;

г) не адаптированные работники;

д) наименее квалифицированные работники

Источник: https://cyberpedia.su/17x32e9.html

Управление персоналом. Тест 5

Организационно административная адаптация позволяет работнику

1. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:возможностям организацииценности сотрудника

ожиданиям сотрудника

среднеотраслевому уровню

вознаграждению за предыдущую работу

2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудитьсяиспользование испытательного срока для новичкарегулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службывведение в должность

все вместе

3. Выделите ключевой элемент адаптации
знакомство непосредственно с рабочим местомзнакомство с предприятиемопыт работыналаживание внешних коммуникаций

снижение конфликтности

4. Какие виды адаптации выделяют ученые?первичная, вторичная, функциональнаяустойчивая, неустойчивая, прогрессирующаяскрытая, явная, фрикционная

профессиональная, психофизическая, социально-психологическая

экономическая, социальная, политическая

5. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?санитарно-гигиеническая адаптацияэкономическая

социально-психологическая

организационно-административная

прогрессирующая

6. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?
выбор стиля управления, приемлемого для данной организациисокращение управленческого штата на предприятииспособность менеджера к творческой инициативеприспособление под требования подчиненных

дружелюбное отношение к подчиненным

7. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться.

С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?
назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироватьсяопекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудниковне вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемызаставить работников признать новичка

изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

8. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:отказать ему в приеме на работу

принять с испытательным сроком

принять без испытательного срокапринять, но с более низким жалованием

порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта

9. Организационно — административная адаптация позволяет работнику:ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией

ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре

включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациямиознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины

ознакомиться с правовой стороной деятельности организации

10. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:
первого года работыдвух лет работытрех лет работыпяти лет работы

десяти лет работы

11. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
первичная адаптациявторичная адаптациявторостепеннаяфакторная

регрессивная

12. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?приспособления

ориентации

идентификациистереотипизации

аккредитации

13.

Чем характеризуется полная адаптация?сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации

сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе

сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностямпризнанием новичка другими сотрудниками

снижением трудовой мотивации

14. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьеройобучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков

адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция

планирование карьеры, обучение, стажировки

материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование

15. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?
правильная организация трудадемократический стиль руководствавозраст менеджерапол менеджера

увеличение функциональных обязанностей и ответственности

Источник: https://dekane.ru/upravlenie-personalom-test-5/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.