Организационная структура кадровой политики

Правовое и документационное обеспечение кадровой политики организации

Организационная структура кадровой политики
sh: 1: –format=html: not found

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

  • целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
  • распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
  • рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
  • организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений, в частности:

– политики обеспечения организации кадрами;

– политики оценки персонала;

– политики развития и продвижения персонала;

– политики вознаграждения персонала;

– политики управления персоналом;

– политики трудовых отношений;

– политики формирования организационной культуры;

– политики коммуникаций с персоналом;

– политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

Приступая к разработке кадровой политики по направлениям, собственники, руководство организации обязаны сформулировать для себя тематические группы вопросов по направлениям кадровой политики и в ходе обсуждения («мозгового штурма») ответить на них. Это необходимо для разработки эффективной кадровой политики.

Приведем примеры тематических групп вопросов по направлениям кадровой политики.

При разработке политики обеспечения организации кадрами:

Какие мы выбираем источники кадров для различных групп должностей в нашей организации?

Какие требования к кандидатам на конкретные должности наиболее важные в нашей организации?

Чем мы можем заинтересовать перспективных и ценных кандидатов на должности руководителей и специалистов?

Какие преимущества организации по сравнению с другими могут не только привлечь, но и закрепить наиболее перспективные кадры?

Какие наши приоритеты при отборе кадров?

При разработке политики оценки персонала:

Какие категории персонала и с какой периодичностью мы будем оценивать?

Какие методы оценки мы будем применять в отношении различных категорий персонала?

Какие локальные нормативные правовые акты будем разрабатывать по оценке персонала?

Будем ли практиковать увольнения по результатам оценки?

При разработке политики развития и продвижения персонала:

Как выстраивать адаптационный период для различных групп персонала?

Как будем обеспечивать обучение, переобучение, повышение квалификации персонала?

Как будем оценивать результативность работы персонала?

Как и кого будем выдвигать на вышестоящие должности?

Как будем работать с резервом руководящих кадров?

Как будем способствовать развитию деловой карьеры перспективных кадров с управленческим потенциалом?

При разработке политики вознаграждения персонала:

Какую систему вознаграждений мы можем предложить различным группам персонала?

Какой уровень зарплат, премий и других компенсаций мы можем обеспечить в организации?

Какие нематериальные стимулы будем применять?

Какие факторы будем учитывать при пересмотре компенсаций тому или иному работнику?

При разработке политики управления персоналом:

Кто реально управляет персоналом и какие полномочия имеет?

Какова роль в управлении персоналом топ-менеджмента?

Какова роль в управлении персоналом линейных и функциональных руководителей?

Какова роль в управлении персоналом кадровой службы?

При разработке политики трудовых отношений:

Как мы будем относиться к персоналу?

Какие приоритеты в управлении персоналом в нашей организации?

Как будем разрешать конфликты, возникающие в организации?

Какое внутриорганизационное поведение наиболее приемлемо?

Какой климат мы будем создавать и культивировать в отношениях с работниками?

При разработке политики формирования организационной культуры:

Как мы понимаем организационную культуру?

Какие ценности для нашей организационной культуры наиболее важные?

Какие нормы поведения мы хотим культивировать в организации?

Как мы понимаем лояльность персонала?

В чем суть нашей организационной идеологии?

Какой организационный климат мы будем культивировать в организации?

Каким образом мы будем поддерживать организационную культуру?

При разработке политики коммуникаций с персоналом:

Как, когда и что мы хотим сказать персоналу?

Какие проблемы могут возникнуть при передаче информации персоналу?

Какие системы коммуникаций мы будем развивать в первую очередь?

При разработке политики охраны труда и социальной защиты персонала:

Как мы будем заботиться о поддержании здоровых условий труда работников?

Как мы будем управлять стрессовыми ситуациями?

Что мы будем делать для профилактики несчастных случаев?

Как будем организовывать безопасные условия труда?

Как мы будем обучать методам сохранения здоровья и техники безопасности?

При подготовке аналитической информации для формирования кадровой политики применяются различные методы: экономические, управленческие, социологические, психологические и другие (см. пример 1, 2, случай из практики 1 данного пособия).

Перейти к основному содержанию MOODLE КНИТУ (КХТИ) Скачать мобильное приложение

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=45757&forceview=1

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный

Организационная структура кадровой политики

В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Принципы кадровой политики – это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

· Обеспечение подбора кадров по деловым качествам – предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

· Сочетание преемственности и сменяемости кадров – заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

· Подконтрольность и подотчетность кадров;

· Законность – достигается прежде всего наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;

· Плановость в кадровой политике;

· Научность.

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга.

Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия – выпуск продукции или главное для него – сохранение личного, достаточно привилегированного положения.

Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека.

Кадровая политика организации обязательно должна содержать разделы, отражающие следующие направления:

· требования, предъявляемые к персоналу Вашей организации по его квалификации, качеству работы и другим параметрам как в текущий момент, так и перспективе;

· создание подразделения, отвечающего за работу с персоналом в организации с чётким выделением обязанностей и полномочий;

· определение общей философии оплаты труда, а также системы мотивации персонала;

· определение методов и общих направлений управления кадровой динамикой в организации (приём на работу, перевод, повышение, увольнение);

· определение общих принципов обучения и подготовки персонала;

· определение критериев эффективности проводимой кадровой политики

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; структура организации; применяемые технологии; господствующая культура; условия труда; стиль руководства, сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Различают два основания группировки видов кадровой политики: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики.

1. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в.

отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

1) при рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации;

2) при авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику:

а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;

б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Источник: https://studopedia.ru/2_81532_struktura-kadrovoy-politiki-imeet-dva-osnovnih-aspekta-funktsionalniy-i-organizatsionniy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.