Организационная сторона адаптации имеет несколько этапов

Сущность психофизиологической адаптации

Организационная сторона адаптации имеет несколько этапов

151. Сущность психофизиологической адаптации –

а) освоение новых требований трудовой дисциплины и правил трудового распорядка;

б) приспособление к нормам взаимоотношений в коллективе;

в) освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда;

г) приспособление к характеру и содержанию труда

Сущность социально-психологической адаптации

152. Сущность социально-психологической адаптации– приспособление к

А) нормам взаимоотношений в коллективе

б) размеру заработной платы

в) новым психологическим и физиологическим нагрузкам

г)системе организации труда

Сущность организационной адаптации

153. Сущность организационной адаптации – приспособление к

А) системе организации труда

б) размеру заработной платы

в) формам общения в рабочее время

г) системе неформальных отношений в коллективе

Сущность экономической адаптации

154. Сущность экономической адаптации – приспособление к

А) размеру заработной платы

б) характеру и содержанию труда

в) системе стимулов и мотивов, новым условиям оплаты труда

г) профессиональной структуре организации

Стадии и этапы трудовой адаптации

Процесс трудовой адаптации

155. Процесс трудовой адаптации имеет:

а) содержательную сторону;

б) вопросительную сторону;

в) организационную сторону;

г) заключительную сторону.

Стадии содержательной стороны

156. Содержательная сторона имеет несколько стадий:

а) ознакомление;

б) приспособление;

в) ассимиляция;

г) пролангация;

Д) индентификация.

Этапы организационной стороны

157. Организационная сторона имеет несколько этапов:

а) оценка уровня подготовки новичка;

б) ориентация;

в) оценочный этап;

г) функционирование;

д) карьерный рост

Степень адаптированности работника

158. Степень адаптированности работника подразделяется на:

а ) полную адаптацию;

б) поверхностную адаптацию;

в) неполную адаптацию;

г) отрицательную адаптацию.

Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации

Показатели трудовой адаптации

159. Показатели трудовой адаптации делятся на

А) объективные показатели

б) качественные показатели

В) субъективные показатели

г) решающие показатели.

Личный потенциал работника

160. К личному потенциалу работника относятся следующие характеристики:

а) социально – демографические;

б) социально – психологические;

в) статусные;

г) весовые.

Управление трудовой адаптацией

Программа адаптации

161. Программа адаптации включает разделы:

А) введение в организацию

Б) введение в подразделение

в) введение в специальность

Г) введение в должность

Типы адаптации

162. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, адаптация может быть следующих типов:

А) отрицание

Б) конформизм

В) мимикрия

г) восхищение

Д) адаптивный индивидуализм.

Тема 8. Трудовая мобильность работника и пути сокращения

Текучести кадров

Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Процесс изменения места работника в организации

163. Процесс изменения места работника в организационной структуре управления называется…

а) переход персонала;

б) перемещение персонала;

в) перестановка персонала;

г) изменение персонала.

Готовность работника к изменениям

164. Способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям называется…

а) возможностью работника;

б) стремлением работника;

в) трудовой мобильностью;

г) развивающей мобильностью.

Формы проявления трудовой мобильности

165. Способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванной разными причинами, которая предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы – это…

а) профессиональная мобильность;

б) отраслевая мобильность;

в) территориальная мобильность;

г) систематическая мобильность.

Формы проявления трудовой мобильности

166. Способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых требований относительно работы или должности – это…

а) отраслевая мобильность;

б) межорганизационная мобильность;

в) внутриорганизационная мобильность;

г) территориальная мобильность.

Формы проявления трудовой мобильности

167. Готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям – это:

а) отраслевая мобильность;

б) межорганизационная мобильность;

в) внутриорганизационная мобильность;

Источник: https://poisk-ru.ru/s30634t1.html

Этапы организационной стороны

Организационная сторона адаптации имеет несколько этапов

       157. Организационная сторона имеет несколько этапов:

                      а) оценка уровня подготовки новичка;

                      б) ориентация;

                      в) оценочный этап;

                      г) функционирование;

                      д) карьерный рост

Степень адаптированности работника

        158. Степень адаптированности работника подразделяется на:

                      а ) полную адаптацию;

                      б) поверхностную адаптацию;

в) неполную адаптацию;

                      г) отрицательную адаптацию.

Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации

Показатели трудовой адаптации

         159. Показатели трудовой адаптации делятся на

А) объективные показатели

                     б) качественные показатели

В) субъективные показатели

                     г) решающие показатели.

Личный потенциал работника

          160. К личному потенциалу работника относятся следующие характеристики:

                      а) социально – демографические;

                      б) социально – психологические;

                      в) статусные;

                      г) весовые.

Управление трудовой адаптацией

Программа адаптации

           161. Программа адаптации включает разделы:

                       а) введение в организацию

Б) введение в подразделение

                       в) введение в специальность

                       г) введение в должность

Типы адаптации

           162. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, адаптация может быть следующих типов:

А) отрицание

Б) конформизм

В) мимикрия

                         г) восхищение

                          д) адаптивный индивидуализм.

Тема 8. Трудовая мобильность работника и пути сокращения

Текучести кадров

Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Процесс изменения места работника в организации

          163. Процесс изменения места работника в организационной структуре управления называется…

                           а) переход персонала;

 б) перемещение персонала;

                           в) перестановка персонала;

                           г) изменение персонала.

Готовность работника к изменениям

          164. Способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям называется…

                           а) возможностью работника;

                           б) стремлением работника;

в) трудовой мобильностью;

                           г) развивающей мобильностью.

Формы проявления трудовой мобильности

           165. Способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванной разными причинами, которая предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы – это…

а) профессиональная мобильность;

                            б) отраслевая мобильность;

                            в) территориальная мобильность;

                            г) систематическая мобильность.

Формы проявления трудовой мобильности

            166. Способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых требований относительно работы или должности – это…

                            а) отраслевая мобильность;

                            б) межорганизационная мобильность;

                            в) внутриорганизационная мобильность;

                            г) территориальная мобильность.

Формы проявления трудовой мобильности

            167. Готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям – это:

                            а) отраслевая мобильность;

                            б) межорганизационная мобильность;

                            в) внутриорганизационная мобильность;

Г) территориальная мобильность.

Текучесть кадров как важнейшая социально – экономическая проблема

Процесс незапланированного перемещения

           168. Процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлерворенностью организации данным работником – это…

                             а) замена кадров;

                              б) текучесть кадров;

                             в) бегство кадров;

                             г) движение кадров.

Виды текучести кадров

            169. Текучесть кадров в организации подразделяется на виды:

а) реальная текучесть кадров;

                             б) вымышленная текучесть кадров;

                             в) потенциальная текучесть кадров;

                             г) вероятностная текучесть кадров.

Типы текучести кадров

             170. Текучесть кадров бывает следующих типов:

                               а) внутренняя текучесть кадров;

                               б) внешняя текучесть кадров;

                               в) скрытая текучесть кадров;

                               г) последовательная текучесть кадров.

Формы текучести кадров

              171. Формы текучести кадров бывают:

                               а) положительная;

                               б) активная;

                               в) пассивная;

                               г) отрицательная.                      

Уровень текучести кадров

    172. Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести как

       а) отношение числа работников, уволившихся с предприятия к среднесписочной численности работников

https://www.youtube.com/watch?v=EKdE2joYf3c

Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 2913;

Источник: https://studopedia.net/1_47173_etapi-organizatsionnoy-storoni.html

Стадии и этапы трудовой адаптации

Организационная сторона адаптации имеет несколько этапов

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

1. Ознакомление – детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

2. Приспособление – усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.

3. Ассимиляция – полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.

4. Идентификация – отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.

По характеру идентификации различают три категории работников:

безразличные;

частично идентифицированные;

полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает производственную и социальную дезорганизацию.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Можно выделить объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

Объективные – это факторы, в меньшей степени зависящие от работника. Они связаны с производственным процессом – это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

Субъективные (личностные) факторы включают:

– социально-демографические характеристики работника: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.;

– социально-психологические характеристики: готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность и т.д.;

– социологические характеристики: степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, возможность повышения квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. В процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника.

Это совокупность социально-демографических, социально-психологических качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д.

Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его активную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

· энергичность;

· умение управлять своими эмоциями;

· готовность открыто излагать свое мнение;

· способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Уровень развития личностного потенциала работника зависит не только от какого-либо одного элемента, а от внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу производительной способности работника.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности повысить свою работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

Важное место занимают также образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника»[35].

Организационная составляющая включает несколько этапов.

1. Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

Процесс трудовой адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя, который должен быть очень внимателен в этот период к новичку для того, чтобы определить, в какой степени ему необходима помощь и поддержка в процессе трудовой адаптации.

2. Ориентация (3–6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

На этом этапе привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

В их задачи входит ознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами поведения, разъяснение задач и требований к работе.

Для достижения поставленных целей можно использовать ряд небольших лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.

3. Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому работнику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

На этом этапе важную роль играет наставник, который должен быть определен непосредственным руководителем. Здесь же необходимо поддерживать интерес к работе, изучив потребности нового работника, а также внимание со стороны коллектива.

5. Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из–за различных проблем и нарушений. Ведь именно оценка руководителя в первый период является механизмом обратной связи, который позволит новому работнику адаптироваться в этой организации.

6. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Руководитель должен продолжать помогать в решении возникающих проблем и разъяснять вопросы, связанные с организацией до полного отождествления личных целей с целями организации.

При этом необходимо учитывать степень адаптированности нового работника, которая подразделяется на:

· полную адаптацию, т.е. обретение профессионально важных качеств, интереса к работе, качественное выполнение работы, мотивация на предприятие и подразделение, обретение своего места в коллективе.

· неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных качеств и особенностей поведения.

Предыдущая65666768697071727374757677787980Следующая

Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 3619; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/3-19854.html

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Организационная сторона адаптации имеет несколько этапов

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием.

Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

  • социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
  • производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
  • профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
  • психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
  • социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
  • организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
  • экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

  • сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
  • избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
  • получения удовлетворения от выполняемой работы;
  • освоение принятой корпоративной культуры;
  • построение системы общения с коллективом и руководством;
  • выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

  1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
  2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
  3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
  4. Получение лояльного работника;
  5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsiya-personala-tseli.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.