Определение понятия кадровая политика организации

Содержание

Кадровая политика организации: примеры, виды и цели

Определение понятия кадровая политика организации

— Организация бизнеса — Кадры — Кадровая политика организации

От того, насколько эффективно и слаженно действуют сотрудники, какие условия для этого обеспечиваются и как устраняются факторы, мешающие нормальному взаимодействию подчиненных и администрации, зависит благосостояние нанимателя. Вот почему наличию грамотной кадровой политики важно уделить особое внимание. В статье рассказывается, что это такое, как ее разработать, какие типы и виды кадровой политики бывают, приводятся факторы, на нее влияющие.

Что такое кадровая политика

Кадровая политика организации — это свод правил, принципов и механизмов, согласно которому осуществляется работа и взаимодействие руководителя с коллективом (а также внутри него).

Ее обязательного наличия и документального отражения на законодательном уровне не требуется. Впрочем, отсутствие может привести к постоянным и серьезным конфликтным ситуациям, низкой эффективности деятельности подчиненных, неоправданным расходам.

Цель кадровой политики предприятия

Исходя из вышепредставленного, формирование кадровой политики осуществляется с целью создания наиболее благоприятной рабочей атмосферы на всех уровнях для подчиненных и предотвращения форс-мажорных ситуаций, способных дестабилизировать работу.

В качестве объекта кадровой политики выступает непосредственно коллектив. Основное внимание уделяется штатному персоналу, но нельзя забывать про временный, либо привлеченный на особых условиях (аутсорсинг, ГПД и так далее).

Факторы, влияющие на кадровую политику

Говорить, что на персонал влияют только локальные, то есть актуальные для каждого отдельного работодателя, факторы, нельзя. Свою лепту вносит:

  • Макро- и микроэкономические потрясения. Во время мировых кризисов многие работодатели стремятся урезать свои расходы на обучение, переобучение работников, прием новых сотрудников и так далее. Также частым явлением становятся сокращения штата.
  • Состояние рынка труда, причем как на локальном, так и на мировом уровне. Грамотные представители редких профессий ценятся в любом государстве и любым работодателем.
  • Технический прогресс. Идущая полным ходом роботизация может вскоре отодвинуть на второй план ручной труд. И если работники не освоят современные профессии, то останутся не у дел.
  • Изменения законодательства. Вследствие них кадровая политика организации меняется чаще всего.

На уровне работодателя к факторам можно отнести:

  • Векторы функционирования компании. Кадровую политику предприятия целесообразно формировать с учетом целей и задач юрлица.
  • Стиль руководства. При тоталитарном и демократическом отдача работников будет разной, что нужно учитывать при выстраивании работы с подчиненными.
  • Финансовые ресурсы и возможности. Как бы ни хотелось создать эффективный и слаженный коллектив, без финансовых ресурсов сделать это сложно.

Данные факторы могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние, что важно оперативно учитывать и корректировать кадровую политику согласно ситуации.

Требования к кадровой политике

Чтобы сформировать максимально эффективную кадровую политику, нужно выполнить следующие требования:

  • корреляция кадровой политики с вектором развития организации и обеспечение достижения целей работодателя через кадры;
  • гибкость политики для обеспечения потенциала развития и одновременно запас стабильности;
  • экономическое обоснование внедрения, соответствие финансовым возможностям юрлица, исполнимость без чрезмерных материальных затрат;
  • индивидуальность и одновременно с этим общность кадровой политики (при наличии общего подхода к решению проблем нельзя забывать про индивидуальность каждого отдельного случая).

Основные направления кадровой политики

Поскольку кадровая политика, как мы уже выяснили, это свод правил, принципов, механизмов взаимодействия с работниками, а также работников друг с другом, ожидаемо, что основными направлениями кадровой политики организации являются векторы деятельности кадрового отдела (отдела по работе с кадрами, HR-отдела, названий у него много).

Речь о:

  1. Найме и эффективном распределении подчиненных на должности. Грамотная кадровая политика позволяет не просто закрыть потребность в работниках, но и сделать это максимально продуктивно, предотвратить текучку и дополнительные расходы. Реализующие ее лица должны придерживаться принципа соответствия навыков, опыта работника выдвигаемым профессией и управленцем требованиям, объема задач ‒ квалификации рабочих единиц. Кроме этого, современные реалии требуют учитывать индивидуальные особенности и склонности соискателей.
  2. Контроле и управлении коллективом. Данный вектор отдел кадров разделяет с администрацией. Независимо от типа и вида его реализации, работодатель должен удовлетворять потребности персонала, соблюдать права работников. Даже когда интересами юрлица придется несколько поступиться ввиду субъективных факторов, такой принцип позволит добиться эффективности функционирования и сохранить слаженный коллектив.
  3. Мотивации и стимулировании работников. Внимание управленца и отдела кадров в контексте данного направления кадровой политики должно быть сфокусировано на разработке алгоритмов стимулирования и мотивирования персонала. Если второе понятие чаще всего включает материальные рычаги воздействия (оплату труда, премирование, санкции и так далее), то мотивация может совершенно не касаться финансового аспекта работы. Это больше о достижении человеком личных целей (успешность, признание, самоотдача) и одновременно с этим – целей компании. Многие отечественные предприниматели упускают из виду данное направление работы с подчиненными, и зря. Да, премирование сотрудников за их успехи фактически снизит прибыль, но увеличит эффективность труда, что в будущем может вывести доходность на новый уровень. То же самое можно сказать и про комнаты отдыха, оплату спортивных занятий и так далее.
  4. Аттестации и оценке эффективности подчиненных. Мало нанять хороших сотрудников, контролировать и поощрять их. Спустя время возникает необходимость оценить их старания и навыки. Для этого проводится аттестация и оценка. Их можно реализовать как своими силами, так и привлекая сторонних специалистов. Главное – проверяющие должны быть максимально объективными, незаинтересованными в успешности либо провале отдельных сотрудников. На помощь им приходят заранее разработанные критерии оценивания.
  5. Развитии подчиненных. Эффективная политика кадров уже создает условия для их эффективного и непрерывного развития. При этом не должны нарушаться принципы законности, саморазвития и справедливости. В противном случае политику стоит пересмотреть.
  6. Создании кадрового и административного резерва. Об этом направлении многие отечественные предприниматели и подавно забывают. И зря. Эффективно выстроенная кадровая политика всегда даст готовые решения на случай потери ценных кадров, базирующиеся на принципах конкурсности, ротации, подготовки и оценки.

Элементы кадровой политики

Под элементами кадровой политики можно понимать инструментарий ее реализации.

На практике выделяется три группы инструментов:

  1. Административные. Это все те, которыми руководствует управленец при взаимодействии с коллективом. Сюда относятся всевозможные локальные нормативные акты (ПВТР, штатное расписание, положения, приказы и так далее).
  2. Психологические. Часто они нематериальны. Речь про создание нормальной рабочей атмосферы, грамотное разрешение конфликтных ситуаций либо их инсценировку для выявления наиболее и наименее эффектных подчинённых.
  3. Социальные. Сюда можно отнести сформированный имидж компании, корпоративный этикет, уровень лояльности и вовлеченности сотрудников в организацию. Игнорировать их не стоит, поскольку на практике они демонстрируют куда большую эффективность, нежели регламентированные административные.

Типы кадровой политики по методу реализации

Кадровая политика неоднородна. Ее можно классифицировать по-разному. Чаще всего различают превентивную, реактивную, пассивную и активную.

Превентивная

Превентивная кадровая политика ‒ это политика, в основе которой лежат прогнозы определенных кадровых результатов, которые нужно реализовывать. Часто сопровождается плановым руководством. Из плюсов ‒ она позволяет обеспечить высокий уровень стабильности юрлица.

Из минусов – не эффективна там, где сложно строить прогнозы и планы, а также при форс-мажорах либо нестандартных ситуациях.

Если учесть, что отечественная экономика характеризуется как переходная и сопровождается цикличными волнениями, куда результативнее применять следующий вид кадровой политики.

Реактивная

Реактивная кадровая политика подразумевает оперативное применение руководством различных кадровых мероприятий и решений в ответ на складывающиеся ситуации, требующие реагирования. Это минимизирует (или даже полностью исключает) такой процесс, как планирование.

Реактивная кадровая политика приемлет лишь конкретный результат и его последствия. Она максимально эффективна с относительно небольшим штатом сотрудников, в постоянно изменяющейся сфере деятельности, но успешно применяется многими юрлицами, не соответствующими этим критериям.

В целом, данная политика достаточно экономна и стабильна.

Пассивная

Пассивная кадровая политика, исходя из названия, не требует от администрации либо отдела кадров каких-либо действий.

Она не обязывает проводить аттестации, проверки, мотивировать или стимулировать подчиненных. Оправдывает себя в микро- и минисубъектах хозяйствования, имеющих минимальные потребности в квалифицированных сотрудниках (например, если юрлицо оказывает услуги по клинингу или уборке территорий).

Активная

Сопровождается активной заинтересованностью управленца и ответственных работников в слаженном и эффективном коллективе, тщательной выверенностью всех направлений, начиная от найма сотрудников и заканчивая расторжением с ними договоров с сохранением имиджа компании.

Наиболее затратная из всех видов. Требует комплексности. Может быть:

  • рациональной (когда администрация понимает каждое свое действие и отвечает за его влияние на коллектив, делает прогнозы, внедряет мощную внутреннюю нормативную базу);
  • авантюристической (руководство заинтересовано в управлении кадрами, но не имеет четких механизмов и комплексного подхода).

Второй подвид менее затратен, но более непредсказуем. Целесообразно его применять в нестандартных сферах деятельности, а также при наличии заинтересованных менеджеров с высоким уровнем профессионализма.

Виды кадровой политики по степени открытости

С учетом такого классификационного признака, как степень открытости, кадровая политика может быть открытой и закрытой.

Первая характеризуется следующим:

  • обращение к внешнему рынку труда для закрытия вакантных должностей, в том числе руководящих;
  • разнообразие подбираемых сотрудников усложняет адаптацию персонала, производимую различными способами;
  • обучение подчиненных, преимущественно, во внешних учебных заведениях, либо поиск работников с уже имеющимся определенным багажом знаний;
  • карьерный рост на предприятии ограничен (чаще всего заключается в открытии новой вакансии, а не вертикальном или горизонтальном продвижении), поскольку кадровая политика ориентирована именно на поиск подчиненных, а не их взращивание;
  • стимулируются работники чаще всего прямыми денежными выплатами;
  • новые сотрудники с собой привносят инновации, что облегчает их поиск и внедрение;
  • лояльность к бренду и компании не формируется, поскольку имеется определённая текучесть кадров.

Для закрытой кадровой политики характерны такие черты:

  • закрытие вакансий исключительно за счет имеющихся сотрудников, что позволяет нивелировать дефицит рабочей силы на рынке труда и отсутствие квалифицированных соискателей;
  • адаптация подчиненных сопряжена с их погружением в корпоративную культуру;
  • обучаются работники на территории работодателя, в том числе под руководством вышестоящего начальства, что позволяет добиться сплоченности подчиненных и сформировать единую корпоративную политику и этику.
  • имеются возможности реактивного карьерного роста;
  • при мотивации больший упор делается на нематериальных ценностях, например создании атмосферы стабильности;
  • получение инновационных предложений требует дополнительного стимула подчиненных либо инициативы вышестоящей администрации;
  • корпоративная культура и этика сформированы, устойчивы, коллектив взаимозаменяем, но эффективность деятельности относительно низкая ввиду ее жесткого регулирования и отсутствия каких-либо колебаний.

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики

На практике за разработку кадровой политики ответственно высшее руководство. Процесс многоступенчатый и кропотливый. Он включает такие этапы:

  1. визуализация стратегических целей работодателя, составление плана развития компании;
  2. разработка принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех факторов;
  3. изыскание или высвобождение средств для реализации кадровой политики (оценка активов, денежных средств, направляемых на реализацию кадровой политики для её финального утверждения);
  4. утверждение кадровой политики, ее документирование в локальных нормативах;
  5. донесение кадровой политики до подчиненных;
  6. оперативные корректировки политики, формирование соответствующих планов;
  7. реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики;
  8. оценка и анализ.

Что касается совершенствования разработанной политики, оно должно базироваться на комплексном анализе и требовать определенных временных (нередко – еще и материальных) затрат.

Заключение

Резюмируя написанное, отметим, что кадровая политика предприятия это целый комплекс правил, механизмов и принципов взаимодействия подчиненных друг с другом, а также с руководством.

Его разработка, наличие и активное использование позволяет избегать конфликтных ситуаций, поддерживать дружественную рабочую атмосферу, повышать эффективность деятельности юрлица и лично каждого члена коллектива.

(30 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html

Понятие и виды кадровой политики в организации

Определение понятия кадровая политика организации

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом.

Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей приоритетов предприятия и работников

Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во мнении о целесообразности разделения видов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом (рис.5.1).

Рис. 5.1. Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвида­ции возможных негативных последствий частных ситуаций.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Ре­активная кадровая политика ограничивается оперативным плани­рованием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко­гда в организации существуют детальные краткосрочные и средне­срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельно­сти и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой по­литики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследо­вания, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамот­ный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозиро­вать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей , а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

7. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций)

Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию эффективного УП для решения задач, стоящих перед всеми подразделениями предприятия.

Цель кадровой политики — обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответсвии с потребностями организации.

Для достижения целей кадровая политика должна решать сле­дующие задачи:

1. обеспечивать все участки производства рабочей силой необходимой квалификации; оптимизировать кадровый состав ключевых структурных подразделений;

2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

3. формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддерживать решения руководства для достижения общих целей;

4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника сохранять благоприятный климат в коллективе;

5. формировать мотивацию работника высокопроизводительно и эффективно трудиться;

6. создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

7. удовлетворять интересы различных групп работников.

Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управлением персоналом организации. Задачи кадровой политики должны постоянно находиться в фокусе внимания во всех основных функциональных подразделениях — от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.

8. Элементы кадровой политики и пути ее реализации

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости: Маркетинг персонала; привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий; планирование карьеры и продвижение работников.

2. Политика оценки и развития: Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; организация профессионального обучения; формы дополнительной подготовки персонала.

3. Политика мотивации: Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.

4. Политика социально-трудовых отношений: разработка направлений разрешения конфликтных ситуаций; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

Реализуется кадровая политика (пути) через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность организационных действий, осуществляемых в отношении персонала, основных принципов и целей работы с персоналом учетом организационного и кадрового потенциала предприятия.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию, и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

Взаимосвязь стратегий развития органи­зации и управления персоналом представлена ниже на рисунке.

Рис. Взаимосвязь стратегий развития органи­зации и управления персоналом

Источник: https://studopedia.ru/3_176143_ponyatie-i-vidi-kadrovoy-politiki-v-organizatsii.html

1.Характеристика кадровой политики: понятие, виды, цели и задачи – Кадровая Политика

Определение понятия кадровая политика организации

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровойработы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма повыработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитиекадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительногосплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянноменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Через кадровую политикуосуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому еёсчитают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируетсяруководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения еёработниками своих функций.

Она находит свое отражение в следующих нормативныхдокументах:

§  правилах внутреннего распорядка;

§  коллективном договоре.

В современных организацияхскладывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, какобеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как созданиемотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Кадровая политика фирмы охватывает:

–     требования, предъявляемые кперсоналу;

–     количественное и качественноепланирование персонала;

–     маркетинг персонала (занятость исокращение или увеличение штатов);

–     обучение персонала;

–     кадровый контроль;

–     политику стимулирования;

–     социальную политику.

Поскольку «кадровая политика являетсячастью концепции развития организации», она должна ориентироваться на тенденциии планы организации и учитывать:

·      долгосрочные перспективы развитияфирмы;

·      сохранение её самостоятельности(независимости);

·      поступательное развитие и необходимырост производства товаров (или услуг);

·      закрепление достигнутой прибыли иполучение соответствующих дивидендов;

·      самофинансирование роста.

 Основные характеристики кадровой политикифирмы:

связь со стратегией;

§  ориентация на долговременноепланирование;

§  значимость роли персонала;

§  философия фирмы в отношенииработников;

§  круг взаимосвязанных функций ипроцедур по работе с персоналом.

Для полного анализакадровой политики любогопредприятия необходимо выделить критерии оценки:

–     количественный и качественный составперсонала;

–     уровень текучести кадров;

–     гибкость проводимой политики;

–     степень учета интересов работника /производства и т.д.

Виды кадровой политики:

–     пассивная кадровая политика.Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действийотносительно персонала;

–     реактивная кадровая политика.Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе сперсоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов,отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;

–     превентивная кадровая политика.Основная проблема – разработка целевых кадровых программ;

–     активная кадровая политика.Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, котораяпоследовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации.Делится на рациональную и авантюристскую:

–     при рациональной кадровойполитике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так иобоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния нанее;

–     при авантюристической кадровойполитике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованногопрогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальнаяориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытостипо отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников налюбом уровне, организация готова принять на работу любого специалистасоответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях.Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущихагрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительныйвыход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация ориентируется на включение новогоперсонала только с низшего должностного уровня, обучение персоналаосуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещениепроисходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характернадля компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы,формирование особого духа причастности.

Цели кадровой политики:

·      безусловное выполнениепредусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области;соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов отруде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннегораспорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

·      подчиненность всей работы с кадрамизадачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственнойдеятельности требуемым числом работников необходимогопрофессионально-квалификационного состава;

·      рациональное использование кадровогопотенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

·      формирование и поддержаниеработоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принциповорганизации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

·      разработка критериев и методикиподбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

·      подготовка и повышение квалификацииостальной части работающих;

·      разработка теории управленияперсоналом, принципов определения социального и экономического эффекта отмероприятий, входящих в этот комплекс.

Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

§  кадровая политика должна обеспечиватьреализацию стратегии развития (выживания) предприятия;

§  кадровая политика с одной стороныдолжна ориентироваться на стабильность для учетов интересов персонала, с другой– быть динамичной, то есть способной к корректировке в соответствии сизменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

§  кадровая политика должна быть экономическиобоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей) для связи сопределёнными издержками предприятия, формирующих квалифицированную рабочуюсилу;

§  обеспечение индивидуального подхода ксвоим работникам.

Кадровая политика формирует:

–     требования к рабочей силе на стадииее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки ит.п.);

–     отношение к”капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействиюна развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

–     отношение к стабилизации коллектива(всего или определенной его части);

–     отношение к характеру подготовкиновых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовкекадров;

–     отношение к внутризаводскому движениюкадров и т.д.

Источник: https://www.sites.google.com/site/kadrovaapolitika/formirovanie-kadrovoj-politiki

Кадровая политика организации – что это такое: формирование, управление и цели

Определение понятия кадровая политика организации

Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.

Определение понятия

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Формирование кадровой политики

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

  1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
  2. Развитие экономики.
  3. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
  4. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

  1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
  2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
  3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
  4. Манера руководства.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

  • ежедневная работа с кадрами;
  • составление планов на будущее;
  • руководство сотрудниками;
  • разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
  • разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
  • определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Этапы выработки

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:

  1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
  2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
  3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
  4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
  5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
  6. Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
  7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
  8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Виды кадровой политики

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:

  • масштабов управленческой стратегии;
  • степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

  • активную;
  • пассивную;
  • превентивную;
  • реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

  1. Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
  2. Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
  3. Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
  4. Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Активная кадровая политика делится на две подгруппы:

  1. Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
  2. Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.

Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:

  1. Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
  2. Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.

Цели кадровой политики

  1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
  2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
  3. Разумное использование набранных кадров.

  4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
  5. Поддержка работоспособности персонала.
  6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
  7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.

  8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Критерии оценки

Для того чтобы провести полноценный анализ существующей на предприятии управленческой стратегии, необходимо разработать следующие критерии оценки:

  • качественное и количественное наполнение организации штатом;
  • степень текучести сотрудников;
  • степень гибкости используемой стратегии;
  • учет мнений и интересов сотрудников.

Чтобы быстро и легко провести количественный анализ, всех сотрудников условно делят на три группы:

  • руководствующую;
  • управляющую;
  • исполнительскую.

Также различают группы: мужскую и женскую, сотрудников пенсионного возраста и несовершеннолетних, находящихся в отпуске или на рабочем месте, трудоустроенных в центральном отделении или филиалах.

Для проведения качественного анализа, сотрудников различают по уровню образования, опыту работу, наличию квалификации и так далее.

Степень текучести кадров считается наиболее ценным показателем, при помощи которого оценивают успешность адаптационных мероприятий, «свежесть» существующего коллектива.

Для того чтобы оценить гибкость стратегии, изучаются ее характеристики: стабильность или динамичность.

Успешная кадровая стратегия должна иметь развитие, то есть динамику для того, чтобы подстраиваться под существующие внешние факторы.

Совершенствование кадровой политики

Для того чтобы улучшить работу кадровиков проводят несколько мероприятий:

  1. Усиление системности в подборе сотрудников. Оптимизация процедуры выдвижения — сведений о вакантных местах, кандидатах, процедура отбора кандидатов, их назначения и введения в должность.
  2. Планирование на долгосрочный период — позволяет добиться стабилизации деятельности предприятия в целом.
  3. Мониторинг и изучение факторов внешней среды.
  4. Прогнозирование спроса и предложения на рынке труда.
  5. Оптимизация систем подготовки и развития сотрудников, отношений внутри коллектива, а также между руководителями и подчиненными.
  6. Усовершенствование систем мотивации и оплаты труда.
  7. Формирование резерва трудовых ресурсов.

Основным объектом всей кадровой политики являются кадры или работники предприятия. Именно они считаются главным и решающим фактором производства, основной производительной мощью. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что успешная работа кадровиков и их грамотная политика — это главный фактор в развитии и процветании всей организации.

Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.