Определение кадровой политики предприятия

Кадровая политика организации – что это такое, цели и управление персоналом

Определение кадровой политики предприятия

Кадровая политика организации – это определенное направление работы с персоналом. Иными словами – свод концепций, методов управления кадрами, главной целью которого является поддержание баланса комплектования, сохранения, развития человеческих ресурсов (HR).

Ее содержание касается концептуальных позиций организации относительно развития, обучения рабочей силы, обеспечения взаимодействий подчиненных и работодателя, включает в себя:

  1. Реакцию на требования рынка.
  2. Изучение внутренней атмосферы.
  3. Формирование корпоративной культуры.
  4. Развитие потенциала сотрудников.
  5. Предупреждение увольнений.
  6. Успешность бизнеса.

Главный объект курса – персонал или штатный состав сотрудников. Это значимый фактор деятельности, который движет средства производства, регулярно их совершенствуя.

Эффективность производства организации зависит от компетенций работников, таких как:

  1. Квалификации.
  2. Профессиональной подготовки.
  3. Деловых, личностных качеств.

Цели

Основное назначение кадровой политики – своевременно определить цели относительно с общей стратегией развития предприятия, обозначить проблемы и задачи, находить пути решения.

Перед собой она ставит следующие планы:

  1. Сбережение, совершенствование человеческого ресурса.
  2. Формирование зрелой команды.
  3. Образование благоприятных условий труда.
  4. Разработка позиций работодателя по направлениям кадровой работы.
  5. Поднятие престижа компании.

Эффективная политика направлена на качественное выполнение запланированных целей, поэтому основными задачами будут:

  1. Внедрение системы управления HR.
  2. Обозначение требований к трудовым ресурсам организации.
  3. Выбор системы оплаты труда, материальных, моральных поощрений.
  4. Подбор и прием кандидатов, соответствующих запросам компании.
  5. Рациональное использование рабочего потенциала.
  6. Регулирование трудовых отношений в разрезе выдвигаемых прав, обязанностей сотрудника.
  7. Обучение.

Виды

Классификация видов базируется на прямом влиянии управленцев на HR-атмосферу, в частности, прогнозировании кризисных ситуаций, влиянии внешних факторов, моментов открытости:

  1. Активная стратегия: рациональная – аппарат управления имеет эффективную систему диагностики, прогноза развития ситуации при долгосрочной перспективе, тем самым может влиять на существующие проблемы. Авантюристическая – руководство не владеет методами влияния, диагностики для регулирования ситуаций с подчиненными, причем планы работы с кадрами существуют, они включены в программу целевого развития организации, но были упущены внешние угрозы или негативные факторы.
  2. Пассивная стратегия. Отсутствие дальновидных перспективных планов действий с отношением HR, кадровая работа ограничивается только ликвидацией отрицательных последствий. В таких компаниях, как правило, не проводят прогноз потребностей сотрудников, оценки деятельности, системы диагностики мотивации.
  3. Превентивная. Осуществляется, когда администрация располагает инструментами решения кризисных ситуаций, но кадровая служба не может повлиять на негативную обстановку.
  4. Реактивная. Оперативно контролируются факторы, сигнализирующие о «нездоровой» ситуации с HR. Служба персонала владеет инструментами выявления проблем, а также приема эффективных мер.
  5. Открытая – при ней основной подбор рабочей силы осуществляется через поиск кандидатов с помощью внешних источников.
  6. Закрытая – используется внутренние ресурсы для закрытия вакансий.

Этапы выработки

Процесс воплощения кадровой политики стартует с выявления возможностей в сфере управления живыми ресурсами, а также выбора направлений в работе с трудовыми резервами, которые должны постоянно подпитываться идеями для продвижения организационной стратегии компании.

Этапы выработки:

  1. Анализ экономической ситуации в организации, ориентированность на общие стратегические цели.
  2. Разработка основ кадрового курса, расстановка приоритетов, ключевых запросов.
  3. Документальное оформление, утверждение.
  4. Формирование и внедрение политики с помощью пропаганды, системы донесения информации, обратной связи.
  5. Анализ финансовых возможностей, разработка методов распределения средств, с целью обеспечения технологии воздействия на стимулирование труда.
  6. Планирования потребностей в трудовых резервах, мероприятий по развитию, прогнозирование качественного и количественного состава, разработка структуры организации и штатного расписания, расстановка значимости процедур.
  7. Проведение мероприятий, воплощение программы обучения персонала, отбора и приема рабочей силы, формирование корпоративного духа, командообразования, повышение профессиональных знаний, наработка трудовых навыков.
  8. Осуществление оценки, анализов результатов деятельности, их соответствия выбранной политики, кадрового потенциала, работа над выявлением проблем, методами их устранения.

Стратегия управления персоналом

Определяющим фактором победы на рынке товаров и услуг является правильное стратегическое управление персоналом. Это такое руководство в организации, которое ориентировано на человеческий ресурс, гибкое регулирование взаимоотношений с целью достижения преимуществ в конкурентной среде в длительном разрезе времени. Назначение – воплощение кадровой политики.

Основные составляющие ее:

  1. Охрана труда.
  2. Методы, формы регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтных ситуаций.
  3. Нормы этических и деловых внутренних взаимоотношений.
  4. Аналитика рынка труда, системы приема, занятости рабочей силы, регламентирование режима работы, отдыха.
  5. Адаптация, профориентация сотрудников.
  6. Систематический анализ для разработки новых профессионально-квалификационных требований к работникам.
  7. Новые инструменты, технологии подбора, оценки, аттестации персонала.
  8. Выбор механизма развития трудовых ресурсов, разработка форм, способов обучения, планирования карьеры, профессионального продвижения, образование резерва для опережения потребности в кадрах.
  9. Концепция материальной и нематериальной мотивации, стимулирования работников, пересмотр системы оплаты труда.

В конкретных случаях стратегия может охватывать не все перечисленные аспекты, а только определенные составляющие.

Основополагающие принципы

Принципом кадровой политики является синхронность достижения индивидуальных и организационных планов.

Он базируется на следующих доктринах:

  1. Научная, применение совершенных разработок для обеспечения максимального экономического, социального результата.
  2. Системная, задействование всех сфер кадровой деятельности, отработка взаимозависимостей и взаимосвязей элементов работы.
  3. Эффективная, компенсация затрат на мероприятия HR-сферы через результаты хоздеятельности организации.
  4. Учетная, позитивное либо негативное влияние любой кадровой процедуры на экономический, социальный эффект.

Критерии оценки

Критерии оценки позволяют провести анализ кадровой политики организации целостно, это:

  1. Качественный и количественный состав. По качеству соотносят: уровень образования, опыт работы, прохождение обучения. По количеству разделяют: на руководящий, управленческий, обслуживающий эшелон, половое, возрастное различие и т. д.
  2. Процент текучести персонала. Главный показатель, сигнализирующий о целостности, стабильности компании.
  3. Гибкость выбранного курса. Критерий динамичности под воздействием изменяющихся условий производства.
  4. Уровень учета интересов сотрудника. Релевантный показатель по отношению к интересам организации, исследует индивидуальный подход к трудовым резервам.

Пример кадровой политики организации

Помимо внешнеэкономической, финансовой политики по отношению к конкурентам компания формирует свою кадровую политику, она может включать следующие главы, например:

  1. Общая характеристика организации, анализ хозяйственной, коммерческой, финансовой деятельности (здесь нелишним будет указать, на кого ориентировано производство).
  2. Численность и структура персонала (прописываются имеющиеся должности и способы взаимодействия между ними).
  3. Характеристика системы управления персоналом (процедура подбора, приема, увольнения, рабочее время, его использование, поощрения и взыскания).
  4. Вступление в должность (механизм проведения адаптации).
  5. Система обучения (за счет внутренних или внешних ресурсов, периодичность проведения).
  6. Организация, планирование карьеры, создание кадрового резерва.
  7. Процедура проведения аттестация персонала (пошаговая инструкция).
  8. Оплата труда (система, мотивация, стимулирование).
  9. Оценка кадровой политики, анализ стратегии, целей организации (каким образом осуществляется).

Главное предназначение любого локального документа, его актуальность и действенность, т. е. он должен соответствовать времени, быть как методическое пособие, а не просто зарегламентированной очередной бумагой в организации.

Загрузка…

Источник: https://prostopozvonite.com/trud/uchet-trud/politika-organizacii.html

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Определение кадровой политики предприятия

Унчаева, А. А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А. А. Унчаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 32 (270). — С. 42-45. — URL: https://moluch.ru/archive/270/61975/ (дата обращения: 29.10.2020).



В статье рассмотрены понятие и определение кадровой политики как важнейшего инструмента управления персоналом.

Ключевые слова: кадровая политика, персонал, кадры, система управления персоналом, менеджмент, человеческие ресурсы.

В настоящее время инвестиции в человеческий капитал приобретают все более значимое место в управлении компаниями. Успешные компании тратят на развитие человеческих ресурсов до 20 % своего дохода. Наличие или отсутствие официально сформулированной кадровой политики, указывает на то, какое место в системе управления предприятием занимают человеческие ресурсы.

Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы высококвалифицированных специалистов, которые являются ядром предприятия, стимулировать их к эффективной работе, руководителям нужно наладить эффективное функционирование кадровой работы.

Роль персонала как фактора и одного из ресурсов производственной и финансовой деятельности выросла в последние годы. До недавнего времени персонал рассматривался наравне с другими факторами производства.

Однако впоследствии было доказано, что именно персонал выступает драйвером развития предприятия и от его компетенции самым непосредственным образом зависит эффективность использования остальных ресурсов предприятия.

В широком смысле кадровая политика — это комплекс методов и приемов в рамках системы управления персонала, а в узком смысле документ, описывающий данный комплекс [1, с. 35].

Кадровую политику предприятия также можно определить как совокупность мероприятий по управлению персоналом, направленных на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учетом поступательного развития организации [2, с. 66].

Основы кадровой политики предприятия иллюстрируются рисунком 1.

Рис. 1. Основы кадровой политики организации [3, с. 61]

Кадровая политика — это совокупность организационно-экономических отношений в процессе организации системы управления персоналом.

Можно также сформулировать следующее содержание понятия «кадровая политика» (рисунок 2).

Рис. 2. понятия кадровая политика [6, с. 3083]

Таким образом, кадровую политику организации можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля. Кадровая политика — это генеральная линия во взаимодействии с сотрудниками.

Кадровую политику компании можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля, что отражает таблица 2.

Впервые функции управления в целом разделил Анри Файоль, выделив следующие функции: планирование, прогнозирование, организация, руководство, координация, контроль.

В современной литературе по менеджменту выделяют четыре основные функции: планирование, организация, мотивация, контроль (табл. 1).

Таблица 1

Основные функции кадровой политики [7, с. 161]

Наименование функции
Планирование целевых показателей системы управления человеческими ресурсамиПостановка задач развития в сфере менеджмента человеческих ресурсов; формирование политики управления человеческими ресурсами; разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.
Организация менеджмента человеческих ресурсовПостроение организационной структуры; распределение функций между структурными подразделениями организации; наделение структурных единиц соответствующими полномочиями; установление взаимосвязи между структурными единицами.
Мотивация в системе управления человеческими ресурсамиВыявление и структурирование потребностей персонала организации; поиск путей удовлетворения выявленных потребностей персонала; непосредственно удовлетворение потребностей; вознаграждение за приложенные усилия.
Контроль менеджмента человеческих ресурсовРазработка концепции контроля менеджмента человеческих ресурсов; планирование и проведение кадровых проверок; оценка эффективности системы контроля менеджмента человеческих ресурсов.

Рассмотрим основные принципы, которым необходимо следовать при формировании кадровой политики предприятия:

  1. Человеческие ресурсы признаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности, экономически целесообразным и полезным, а также социально значимым. Помимо этого, они являются основным фактором эффективного и конкурентоспособного функционирования компании.
  2. Ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия. В основе этого принципа можно выделить интеграцию кадровой (управленческой) стратегии в корпоративную стратегию, при этом предполагается учет долгосрочных перспектив развития персонала как одного из конкурентных преимуществ компании в системе рыночных отношений.
  3. Принцип инвестиционной целесообразности предполагает признание экономически выгодными капиталовложения, которые самым непосредственным образом связаны с привлечением, развитием и использованием трудовых ресурсов. Также этот принцип можно сформулировать как принцип соотнесения затрат с полученными результатами. Учитывая, что сферой деятельности любого коммерческого предприятия является рыночная среда, данный принцип выступает одним из центральных.
  4. Принцип самоуправления и демократизации — привлечение персонала всех уровней к управлению, грамотное делегирование полномочий в рамках должностных обязанностей, развитие сотрудничества и партнерства — вот содержание данного принципа.
  5. Принцип развития персонала. На современном этапе развития рыночных отношений для предприятия объективной необходимостью является создание условий для обучения и поступательного развития работников компании с целью максимально возможного раскрытия их творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей.
  6. Принцип повышения качества трудовой деятельности.
  7. Принцип профессионального управления подразумевает необходимость повышения организационного статуса и уровня профессионализма специалистов отдела кадров.
  8. Принцип инноваций заключается в регулярном совершенствовании форм организации трудовой деятельности, обновлении методов побуждения и воздействия на работников с целью повышения эффективности производственной и творческой деятельности. Также к этому принципу можно отнести разработку и внедрение прогрессивных технологий развития и оценки трудовых ресурсов.

Таким образом, кадровая политика организации формирует: требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний, стажу и т. д.

); осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы; отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере; мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной структурной единицы); специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов.

Литература:

  1. Аблязова А. И. Введение в кадровую политику современного российского общества / А. И. Аблязова, И. О. Клевцов, Д. А. Мухаметов // Аллея науки. — 2017. — № 7. — С. 34–38.
  2. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для магистров / Д. Ю. Знаменский. — М.: Юрайт, 2015. — 365с.
  3. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г., Одегов М. Г. Лабаджян, С. А. Карташов. — М.: Академия, 2017. — 424с.
  4. Прудникова К. А. Кадровая политика организации / К. А. Прудникова, Ю. А. Самсоненко, Е. В. Тинькова // Дельта науки. — 2017. — № 3. — С. 18–22.
  5. Пуляева, В. Н. Теория и практика управления человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров / В.Н., Пуляева И. А. Иванова, Е. Н. Валишин. — М.: КноРус, 2018. — 128с.
  6. Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А. В. Хрусталёв // Научно-методический электронный журнал Концепт. — 2017. — № Т39. — С. 3081–3085.
  7. Цыпкин Ю. А. Человеческие ресурсы. Стратегия. Управление. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Ю. А. Цыпкин, Н. Д. Эриашвили, И. В. Грошев. — М.: Юнити-Дана, 2018. — 408с.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, ресурс, кадровая политика организации, кадровая политика предприятия, принцип, система управления, взаимосвязанная функция планирования, отношение, самый непосредственный образ, трудовая деятельность.

Статья посвящена изучению кадровойполитики как инструмента управления персоналом.

В связи с новым подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику богатства организации, автор рассматривает кадровуюполитикупредприятия как систему работы с персоналом.

Разработаны предложения по совершенствованию кадровойполитики на коммерческом предприятии. Ключевые слова: кадроваяполитика, менеджмент, принципы построения кадровой стратегии, системауправления персоналом, оптимизация процесса мотивации…

Кадроваяполитика тесно связана со всеми областями стратегии организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровойполитики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью

В работе была затронута тема кадровойполитики на предприятии. Были раскрыты задачи, факторы и типы кадровойполитики. Ключевые слова: кадроваяполитика, рыночная экономика, персонал.

Актуальность. В настоящее время кадроваяполитика имеет особое значение, поскольку сотрудники организацийнепосредственно взаимодействуют с конкретными потребителями в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

Формирование кадровойполитики предусматривает принятие и осуществление управленческих решений, направленных на изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты персонала предприятия.

В статье представлены результаты исследования такого сложного и многогранного явления как государственная кадроваяполитика. Рассмотрены концепция, задачи, главные направления развития вышеупомянутого явления, охарактеризованы основные проблемы…

кадроваяполитика в отношении формирования и развития государственных организаций: хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций

Кадроваяполитика — важнейшая часть стратегически ориентированной политикиорганизации. Как отмечает Базаров Т. Ю., она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Источник: https://moluch.ru/archive/270/61975/

Анализ кадровой политики организации на примере

Определение кадровой политики предприятия

]]>]]>

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Направление

Описание

Переквалификация кадров

Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.

Кадровое «омоложение»

Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• стиль руководства;

• философия предприятия;

• правила внутреннего распорядка;

• коллективный договор;

• устав организации.

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора.

Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели – набрать персонал, обладающий определенными качествами.

Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

П /п

Показатели

2016

2017

Отклонения

Количество человек

Процент

Количество человек

Процент

1

Среднесписочная численность

30

100,00

33

100,00

0

производственные работники

22

67,00

23

65,00

-1

2

Пол работников:

женщины

20

66,67

21

63,64

-3,03

мужчины

10

33,33

12

36,36

3,03

3

Возраст:

18-25

11

36,67

14

42,42  

5,75

26-35

17

56,67

17

51,52

-5,15

36-50

2

6,66

2

6,06

-0,6

после 50

4

Образование:

среднее

24

80,00

24

72,73

-7,27

неоконченное высшее

2

6,67

5

16,67

10

высшее

4

13,33

4

10,60

-2,73

5

Общий стаж:

до года

1 – 3 года

4

13,33

8

24,24

10,91

4 – 5 лет

24

80,00

23

72,73

-7,27

Больше 5 лет

2

6,67

2

6,67

0

6

«Текучесть» кадров:

уволено

7

23,34

5

15,15

8,19

принято

6

20,00

5

15,15

4,85

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе.

Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%.

Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики.

Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников.

Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам. 

Источник: https://spmag.ru/articles/analiz-kadrovoy-politiki-organizacii-na-primere

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.