Определение кадровой политики организации
Содержание
- 1 Кадровая политика компании
- 2 Всё по специальности Менеджмент
- 3 Кадровая политика организации – что это такое: формирование, управление и цели
- 3.1 Определение понятия
- 3.2 Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»
- 3.3 Формирование кадровой политики
- 3.4 Направления кадровой политики
- 3.5 Инструменты кадровой политики
- 3.6 Этапы выработки
- 3.7 Виды кадровой политики
- 3.8 Цели кадровой политики
- 3.9 Совершенствование кадровой политики
- 4 Кадровая политика организации: примеры, виды и цели
- 4.1 Что такое кадровая политика
- 4.2 Цель кадровой политики предприятия
- 4.3 Факторы, влияющие на кадровую политику
- 4.4 Требования к кадровой политике
- 4.5 Основные направления кадровой политики
- 4.6 Элементы кадровой политики
- 4.7 Типы кадровой политики по методу реализации
- 4.8 Превентивная
- 4.9 Реактивная
- 4.10 Пассивная
- 4.11 Активная
- 4.12 Виды кадровой политики по степени открытости
- 4.13 Порядок разработки и совершенствования кадровой политики
Кадровая политика компании
Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика компании, или КП компании. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.
Понятие, инструменты реализации
К КП относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании.
Сегодня всё больше организаций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников.
Инструментами КП будут:
- кадровое планирование;
- работа с кадрами — отбор, продвижение;
- управление персоналом;
- ценности и правила в коллективе;
- мероприятия, направленные на обучение, повышение квалификации;
- система наказаний и вознаграждений.
Сущность, направления
Кадровая политика представляет собой документ, который даёт ответы на основные вопросы:
- какое отношение у организации к персоналу;
- какие качества специалистов считаются в компании наиболее ценными;
- какие возможности открываются перед сотрудниками;
- как в компании заботятся о коллективе;
- как регулируются отношения между руководством и подчинёнными.
Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания и т. д., отражаются и иные положения, касающиеся сотрудников, а также правила работы с запретами и ограничениями.
Рассмотрим основные направления кадровой политики.
- Управление персоналом. Оно сводится к важности как индивидуальных, так и организационных целей: ищется компромисс между интересами компании и сотрудников.
- Подбор, набор сотрудников. Направление основывается на принципах соответствия, профессиональной компетентности, практических достижений и индивидуальности. Иными словами, каждый подобранный сотрудник должен быть компетентным, опытным, чтобы справляться с объёмом задач и соответствовать требованиям должности. Более того, он должен обладать нужными личностными качествами (например, лидерскими). Важны и намерения, характер, от них напрямую зависят мотивация специалиста, производительность и, следовательно, скорость развития самой компании.
- Ввод и адаптация новых сотрудников. Чтобы ускорить этот процесс, желательно разработать должностные инструкции — своды с правилами, обязанностями, ценным конечным продуктом каждой должности. В противном случае, пока работник будет сам со всем разбираться, пройдёт слишком много времени. И хорошо, если при этом не будет ошибок с его стороны.
- Оценка, аттестация. Данное направление КП подразумевает определение показателей оценки и непосредственно оценку с помощью разработанной системы.
- Развитие персонала. Это и повышение квалификации, и личностный рост сотрудников. С одной стороны, компания может обучать кадры и периодически вносить изменения в должностные инструкции, с другой — сами специалисты должны стремиться к развитию.
- Мотивация, стимулирование. Это направление предполагает использование системы поощрения и наказания, разработку справедливой системы оплаты.
Цели
Основная цель КП — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда.
Есть и другие:
- закрепить документально права и обязанности работников;
- грамотно использовать кадры;
- способствовать повышению эффективности труда;
- разработать системы отбора, мотивации персонала;
- составить эффективные обучающие программы, способствующие повышению квалификации, переквалификации;
- сформировать и внедрить корпоративную культуру и т. д.
Общие требования
В первую очередь КП должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели. Кроме того, зачастую основное препятствие в бизнесе — когда члены команды не разделяют общей цели.
Другие требования:
- стабильность — персонал должен быть уверен в том, что его интересы учитываются;
- гибкость — если изменяется тактика производства, ситуация в экономике, КП также должна изменяться;
- экономическая обоснованность — объективная оценка финансовых возможностей, так как формирование эффективной команды невозможно без затрат со стороны организации;
- индивидуальный подход к сотрудникам;
- чёткость, последовательность.
Если эти требования выполняются, цели и интересы компании совпадают с интересами сотрудников, она преуспевает.
Формирование
КП создаётся под влиянием внешних и внутренних обстоятельств.
- Внешние обстоятельства организация не в состоянии изменить, но обязана учитывать. Среди них: трудовое законодательство, экономическое состояние страны.
- Внутренние — поддаются изменениям. Сюда относятся: цели компании, планы, кадровый состав, финансовые ресурсы, стиль управления.
Так, в компанию с жёсткой централизацией и компанию, выбирающую положения децентрализации, нужны разные сотрудники.
Критерии оценки
Анализируя кадровую политику компании, учитывают:
- сколько сотрудников в штате (руководителей, менеджеров, обслуживающего персонала, пенсионеров, лиц, находящихся в декретном отпуске, и т. д.), а также уровень образования, опыт работы, квалификация;
- уровень «текучки» (она может и положительно влиять на компанию: новые люди — новые идеи, однако проще работать с устоявшимся персоналом — людьми, которые разделяют цели и миссию компании, гораздо важнее (а иногда и дешевле) удерживать и развивать квалифицированных специалистов);
- гибкость (важно то, насколько динамично изменяется кадровая политика при смене обстоятельств);
- учёт интересов сотрудника (присутствует ли индивидуальный подход).
Совершенствование
Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнётся «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды (каждый будет отвечать сам за себя).
Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):
- административное;
- построения;
- распространения;
- финансовое;
- техническое;
- квалификации;
- отделение по работе с публикой.
В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.
Этапы разработки
Выделяют 3 базовых этапа разработки КП:
- обоснование цели кадровой политики;
- составление методических рекомендаций по разработке программы управления персоналом (может быть несколько мини-этапов, включая определение показателей оценки и планирования, анализ, разработку прогноза развития и т. д.);
- выбор оптимального варианта КП.
Виды
По масштабам кадровых мероприятий различают:
- пассивную КП (в этом случае утверждённого алгоритма работы с кадрами нет: руководитель просто при возникновении проблемных ситуаций оперативно их решает, часто не вникая в причины);
- реактивную КП (отслеживаются не только проблемные ситуации, но и причины их появления, чтобы оказать эффективную оперативную помощь);
- превентивную КП (в этом случае штат анализируется, прогнозируется ситуация с кадрами, но повлиять на неё руководство не может);
- активную КП (наблюдается, когда есть и прогноз, и возможности влияния, например, разрабатываются кадровые программы).
В свою очередь, активная КП делится на рациональную (когда составлены прогнозы развития на разные временные промежутки, варианты реализации) и авантюристическую. В последнем случае прогноза нет, но планы всё равно разрабатывают, стараясь повлиять на ситуацию.
По степени открытости различают:
- открытую КП, которая прозрачна, соискатели могут прийти и устроиться на любую должность, в том числе стать руководящим звеном;
- закрытую КП, где, чтобы стать частью руководства такой компании, нужно пройти путь с самых «низов».
Структура
Выделяется 2 базовых аспекта:
- в функциональном аспекте важны такие составляющие, как: определение стратегии, учёт потребностей организации в персонале, отбор, введение в должность, оценка сотрудников, повышение квалификации, организация работы, политика зарплаты и социальной защиты;
- в организационном аспекте элементами выступают сами сотрудники и отделения в компании, которые отвечают за работу с кадрами.
Требования к специалистам предприятия
Зачастую для руководителей важны:
- компетентность сотрудника;
- уровень квалификации;
- аналитическое мышление;
- организаторские, лидерские качества;
- коммуникабельность;
- дисциплинированность;
- ответственность.
Для человека, который будет занимать руководящую должность, например, исполнительного директора, имеют значение также преданность интересам организации, умение грамотно выстраивать отношения с подчинёнными. В «Visotsky Consulting» рекомендуется обращать внимание ещё и на уровень мотивации.
: Л. Р. Хаббард выделил несколько уровней мотивации (он их описывал как шкалу побудительных мотивов).Если есть несколько компетентных сотрудников, лучше выбирать того, кому свойственна высокая мотивация. |
Кадровая политика организации: пример алгоритма
Идеального пошагового плана выработки КП не существует. Но за основу можно брать алгоритм, где:
- в первую очередь анализируется текущая кадровая политика, цели, стратегия развития организации, изучается рынок труда, чтобы выбрать тип кадровой политики;
- на основании целей и с учётом потребностей работников разрабатываются принципы, определяются приоритетные направления;
- выбираются инструменты для реализации, оцениваются финансовые возможности предприятия;
- кадровая политика утверждается руководством, а её принципы вносятся в нормативные акты, после чего внедряются в рабочие процессы;
- после внедрения оцениваются результаты: соответствует ли кадровая политика целям, стратегии компании, есть ли у неё ещё проблемные места, если нужно, вносятся изменения.
Заключение
Поскольку персонал является основным ресурсом компании, кадровая политика — важнейший её инструмент. Чтобы его использовать, важно определить её цель, выбрать вид, разработать и грамотно внедрить принципы. Для достижения успеха в бизнесе работу с коллективом важно проводить непрерывно.
Источник: https://bbooster.online/stati/kadrovaya-politika-kompanii.html
Всё по специальности Менеджмент
Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
КП отражается в следующих документах:1. Устав2. Философия3. Коллективный договор4. Правила внутреннего трудового распорядка5. Контракт сотрудника6. Положения об оплате труда7. Положение об аттестации кадров
Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации.
Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний.
Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Цели кадровой политики:
– своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества;- обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора;- рациональное использование кадрового потенциала;- формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива.- профессиональное развитие работников;- совершенствование организации и стимулирование труда.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
– требования производства, стратегия развития предприятия;- финансовые возможности предприятия;- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;- ситуация на рынке труда;- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы;- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;- требования трудового законодательства.
Требования к кадровой политике, она должна быть:
1. тесно увязана со стратегией развития предприятия;2. достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична);3. экономически обоснованной;4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика формирует:
– требования к рабочей силе на стадии ее найма;- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;- отношение к стабилизации коллектива;- отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров;- отношение к движению кадров в организации.
Составляющие кадровой политики:
– какими организация видит или хочет видеть своих работников,- политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора,- политика вознаграждения,- политика найма,- политика в отношении развития персонала и карьеры,- политика стабилизации кадрового состава;
– политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).
Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉
Источник: http://managment-study.ru/opredelenie-celi-i-zadachi-kadrovoj-politiki-organizacii.html
Кадровая политика организации – что это такое: формирование, управление и цели
Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.
Определение понятия
Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.
Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.
Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»
Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.
Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.
Формирование кадровой политики
Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.
Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.
Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.
Такими обстоятельствами являются следующие:
- Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
- Развитие экономики.
- Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
- Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.
Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.
К таким обстоятельствам относятся:
- Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
- Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
- Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
- Манера руководства.
Направления кадровой политики
Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.
Основными направлениями являются:
- Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
- Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
- Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
- Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
- Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
- Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.
Инструменты кадровой политики
К инструментам кадровой политики относятся следующие:
- ежедневная работа с кадрами;
- составление планов на будущее;
- руководство сотрудниками;
- разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
- разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
- определение системы наград сотрудников.
Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.
Этапы выработки
К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:
- Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
- Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
- Официальное утверждение кадрового аппарата.
- Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
- Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
- Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
- Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
- Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.
Виды кадровой политики
Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:
- масштабов управленческой стратегии;
- степени открытости.
Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:
- активную;
- пассивную;
- превентивную;
- реактивную.
Остановимся на каждом из этих видов более подробно:
- Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
- Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
- Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
- Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.
Активная кадровая политика делится на две подгруппы:
- Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
- Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.
Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:
- Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
- Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.
Цели кадровой политики
- Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
- Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
- Разумное использование набранных кадров.
- Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
- Поддержка работоспособности персонала.
- Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
- Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.
- Установление эффективности проводимых мероприятий.
Совершенствование кадровой политики
Для того чтобы улучшить работу кадровиков проводят несколько мероприятий:
- Усиление системности в подборе сотрудников. Оптимизация процедуры выдвижения — сведений о вакантных местах, кандидатах, процедура отбора кандидатов, их назначения и введения в должность.
- Планирование на долгосрочный период — позволяет добиться стабилизации деятельности предприятия в целом.
- Мониторинг и изучение факторов внешней среды.
- Прогнозирование спроса и предложения на рынке труда.
- Оптимизация систем подготовки и развития сотрудников, отношений внутри коллектива, а также между руководителями и подчиненными.
- Усовершенствование систем мотивации и оплаты труда.
- Формирование резерва трудовых ресурсов.
Основным объектом всей кадровой политики являются кадры или работники предприятия. Именно они считаются главным и решающим фактором производства, основной производительной мощью. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что успешная работа кадровиков и их грамотная политика — это главный фактор в развитии и процветании всей организации.
Загрузка…
Источник: https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html
Кадровая политика организации: примеры, виды и цели
— Организация бизнеса — Кадры — Кадровая политика организации
От того, насколько эффективно и слаженно действуют сотрудники, какие условия для этого обеспечиваются и как устраняются факторы, мешающие нормальному взаимодействию подчиненных и администрации, зависит благосостояние нанимателя. Вот почему наличию грамотной кадровой политики важно уделить особое внимание. В статье рассказывается, что это такое, как ее разработать, какие типы и виды кадровой политики бывают, приводятся факторы, на нее влияющие.
Что такое кадровая политика
Кадровая политика организации — это свод правил, принципов и механизмов, согласно которому осуществляется работа и взаимодействие руководителя с коллективом (а также внутри него).
Ее обязательного наличия и документального отражения на законодательном уровне не требуется. Впрочем, отсутствие может привести к постоянным и серьезным конфликтным ситуациям, низкой эффективности деятельности подчиненных, неоправданным расходам.
Цель кадровой политики предприятия
Исходя из вышепредставленного, формирование кадровой политики осуществляется с целью создания наиболее благоприятной рабочей атмосферы на всех уровнях для подчиненных и предотвращения форс-мажорных ситуаций, способных дестабилизировать работу.
В качестве объекта кадровой политики выступает непосредственно коллектив. Основное внимание уделяется штатному персоналу, но нельзя забывать про временный, либо привлеченный на особых условиях (аутсорсинг, ГПД и так далее).
Факторы, влияющие на кадровую политику
Говорить, что на персонал влияют только локальные, то есть актуальные для каждого отдельного работодателя, факторы, нельзя. Свою лепту вносит:
- Макро- и микроэкономические потрясения. Во время мировых кризисов многие работодатели стремятся урезать свои расходы на обучение, переобучение работников, прием новых сотрудников и так далее. Также частым явлением становятся сокращения штата.
- Состояние рынка труда, причем как на локальном, так и на мировом уровне. Грамотные представители редких профессий ценятся в любом государстве и любым работодателем.
- Технический прогресс. Идущая полным ходом роботизация может вскоре отодвинуть на второй план ручной труд. И если работники не освоят современные профессии, то останутся не у дел.
- Изменения законодательства. Вследствие них кадровая политика организации меняется чаще всего.
На уровне работодателя к факторам можно отнести:
- Векторы функционирования компании. Кадровую политику предприятия целесообразно формировать с учетом целей и задач юрлица.
- Стиль руководства. При тоталитарном и демократическом отдача работников будет разной, что нужно учитывать при выстраивании работы с подчиненными.
- Финансовые ресурсы и возможности. Как бы ни хотелось создать эффективный и слаженный коллектив, без финансовых ресурсов сделать это сложно.
Данные факторы могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние, что важно оперативно учитывать и корректировать кадровую политику согласно ситуации.
Требования к кадровой политике
Чтобы сформировать максимально эффективную кадровую политику, нужно выполнить следующие требования:
- корреляция кадровой политики с вектором развития организации и обеспечение достижения целей работодателя через кадры;
- гибкость политики для обеспечения потенциала развития и одновременно запас стабильности;
- экономическое обоснование внедрения, соответствие финансовым возможностям юрлица, исполнимость без чрезмерных материальных затрат;
- индивидуальность и одновременно с этим общность кадровой политики (при наличии общего подхода к решению проблем нельзя забывать про индивидуальность каждого отдельного случая).
Основные направления кадровой политики
Поскольку кадровая политика, как мы уже выяснили, это свод правил, принципов, механизмов взаимодействия с работниками, а также работников друг с другом, ожидаемо, что основными направлениями кадровой политики организации являются векторы деятельности кадрового отдела (отдела по работе с кадрами, HR-отдела, названий у него много).
Речь о:
- Найме и эффективном распределении подчиненных на должности. Грамотная кадровая политика позволяет не просто закрыть потребность в работниках, но и сделать это максимально продуктивно, предотвратить текучку и дополнительные расходы. Реализующие ее лица должны придерживаться принципа соответствия навыков, опыта работника выдвигаемым профессией и управленцем требованиям, объема задач ‒ квалификации рабочих единиц. Кроме этого, современные реалии требуют учитывать индивидуальные особенности и склонности соискателей.
- Контроле и управлении коллективом. Данный вектор отдел кадров разделяет с администрацией. Независимо от типа и вида его реализации, работодатель должен удовлетворять потребности персонала, соблюдать права работников. Даже когда интересами юрлица придется несколько поступиться ввиду субъективных факторов, такой принцип позволит добиться эффективности функционирования и сохранить слаженный коллектив.
- Мотивации и стимулировании работников. Внимание управленца и отдела кадров в контексте данного направления кадровой политики должно быть сфокусировано на разработке алгоритмов стимулирования и мотивирования персонала. Если второе понятие чаще всего включает материальные рычаги воздействия (оплату труда, премирование, санкции и так далее), то мотивация может совершенно не касаться финансового аспекта работы. Это больше о достижении человеком личных целей (успешность, признание, самоотдача) и одновременно с этим – целей компании. Многие отечественные предприниматели упускают из виду данное направление работы с подчиненными, и зря. Да, премирование сотрудников за их успехи фактически снизит прибыль, но увеличит эффективность труда, что в будущем может вывести доходность на новый уровень. То же самое можно сказать и про комнаты отдыха, оплату спортивных занятий и так далее.
- Аттестации и оценке эффективности подчиненных. Мало нанять хороших сотрудников, контролировать и поощрять их. Спустя время возникает необходимость оценить их старания и навыки. Для этого проводится аттестация и оценка. Их можно реализовать как своими силами, так и привлекая сторонних специалистов. Главное – проверяющие должны быть максимально объективными, незаинтересованными в успешности либо провале отдельных сотрудников. На помощь им приходят заранее разработанные критерии оценивания.
- Развитии подчиненных. Эффективная политика кадров уже создает условия для их эффективного и непрерывного развития. При этом не должны нарушаться принципы законности, саморазвития и справедливости. В противном случае политику стоит пересмотреть.
- Создании кадрового и административного резерва. Об этом направлении многие отечественные предприниматели и подавно забывают. И зря. Эффективно выстроенная кадровая политика всегда даст готовые решения на случай потери ценных кадров, базирующиеся на принципах конкурсности, ротации, подготовки и оценки.
Элементы кадровой политики
Под элементами кадровой политики можно понимать инструментарий ее реализации.
На практике выделяется три группы инструментов:
- Административные. Это все те, которыми руководствует управленец при взаимодействии с коллективом. Сюда относятся всевозможные локальные нормативные акты (ПВТР, штатное расписание, положения, приказы и так далее).
- Психологические. Часто они нематериальны. Речь про создание нормальной рабочей атмосферы, грамотное разрешение конфликтных ситуаций либо их инсценировку для выявления наиболее и наименее эффектных подчинённых.
- Социальные. Сюда можно отнести сформированный имидж компании, корпоративный этикет, уровень лояльности и вовлеченности сотрудников в организацию. Игнорировать их не стоит, поскольку на практике они демонстрируют куда большую эффективность, нежели регламентированные административные.
Типы кадровой политики по методу реализации
Кадровая политика неоднородна. Ее можно классифицировать по-разному. Чаще всего различают превентивную, реактивную, пассивную и активную.
Превентивная
Превентивная кадровая политика ‒ это политика, в основе которой лежат прогнозы определенных кадровых результатов, которые нужно реализовывать. Часто сопровождается плановым руководством. Из плюсов ‒ она позволяет обеспечить высокий уровень стабильности юрлица.
Из минусов – не эффективна там, где сложно строить прогнозы и планы, а также при форс-мажорах либо нестандартных ситуациях.
Если учесть, что отечественная экономика характеризуется как переходная и сопровождается цикличными волнениями, куда результативнее применять следующий вид кадровой политики.
Реактивная
Реактивная кадровая политика подразумевает оперативное применение руководством различных кадровых мероприятий и решений в ответ на складывающиеся ситуации, требующие реагирования. Это минимизирует (или даже полностью исключает) такой процесс, как планирование.
Реактивная кадровая политика приемлет лишь конкретный результат и его последствия. Она максимально эффективна с относительно небольшим штатом сотрудников, в постоянно изменяющейся сфере деятельности, но успешно применяется многими юрлицами, не соответствующими этим критериям.
В целом, данная политика достаточно экономна и стабильна.
Пассивная
Пассивная кадровая политика, исходя из названия, не требует от администрации либо отдела кадров каких-либо действий.
Она не обязывает проводить аттестации, проверки, мотивировать или стимулировать подчиненных. Оправдывает себя в микро- и минисубъектах хозяйствования, имеющих минимальные потребности в квалифицированных сотрудниках (например, если юрлицо оказывает услуги по клинингу или уборке территорий).
Активная
Сопровождается активной заинтересованностью управленца и ответственных работников в слаженном и эффективном коллективе, тщательной выверенностью всех направлений, начиная от найма сотрудников и заканчивая расторжением с ними договоров с сохранением имиджа компании.
Наиболее затратная из всех видов. Требует комплексности. Может быть:
- рациональной (когда администрация понимает каждое свое действие и отвечает за его влияние на коллектив, делает прогнозы, внедряет мощную внутреннюю нормативную базу);
- авантюристической (руководство заинтересовано в управлении кадрами, но не имеет четких механизмов и комплексного подхода).
Второй подвид менее затратен, но более непредсказуем. Целесообразно его применять в нестандартных сферах деятельности, а также при наличии заинтересованных менеджеров с высоким уровнем профессионализма.
Виды кадровой политики по степени открытости
С учетом такого классификационного признака, как степень открытости, кадровая политика может быть открытой и закрытой.
Первая характеризуется следующим:
- обращение к внешнему рынку труда для закрытия вакантных должностей, в том числе руководящих;
- разнообразие подбираемых сотрудников усложняет адаптацию персонала, производимую различными способами;
- обучение подчиненных, преимущественно, во внешних учебных заведениях, либо поиск работников с уже имеющимся определенным багажом знаний;
- карьерный рост на предприятии ограничен (чаще всего заключается в открытии новой вакансии, а не вертикальном или горизонтальном продвижении), поскольку кадровая политика ориентирована именно на поиск подчиненных, а не их взращивание;
- стимулируются работники чаще всего прямыми денежными выплатами;
- новые сотрудники с собой привносят инновации, что облегчает их поиск и внедрение;
- лояльность к бренду и компании не формируется, поскольку имеется определённая текучесть кадров.
Для закрытой кадровой политики характерны такие черты:
- закрытие вакансий исключительно за счет имеющихся сотрудников, что позволяет нивелировать дефицит рабочей силы на рынке труда и отсутствие квалифицированных соискателей;
- адаптация подчиненных сопряжена с их погружением в корпоративную культуру;
- обучаются работники на территории работодателя, в том числе под руководством вышестоящего начальства, что позволяет добиться сплоченности подчиненных и сформировать единую корпоративную политику и этику.
- имеются возможности реактивного карьерного роста;
- при мотивации больший упор делается на нематериальных ценностях, например создании атмосферы стабильности;
- получение инновационных предложений требует дополнительного стимула подчиненных либо инициативы вышестоящей администрации;
- корпоративная культура и этика сформированы, устойчивы, коллектив взаимозаменяем, но эффективность деятельности относительно низкая ввиду ее жесткого регулирования и отсутствия каких-либо колебаний.
Порядок разработки и совершенствования кадровой политики
На практике за разработку кадровой политики ответственно высшее руководство. Процесс многоступенчатый и кропотливый. Он включает такие этапы:
- визуализация стратегических целей работодателя, составление плана развития компании;
- разработка принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех факторов;
- изыскание или высвобождение средств для реализации кадровой политики (оценка активов, денежных средств, направляемых на реализацию кадровой политики для её финального утверждения);
- утверждение кадровой политики, ее документирование в локальных нормативах;
- донесение кадровой политики до подчиненных;
- оперативные корректировки политики, формирование соответствующих планов;
- реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики;
- оценка и анализ.
Что касается совершенствования разработанной политики, оно должно базироваться на комплексном анализе и требовать определенных временных (нередко – еще и материальных) затрат.