Оплата труда в день

Содержание

Памятка бухгалтеру: оплата работы в праздник

Оплата труда в день

Шкловец И. И., заместитель руководителя Роструда

Вопрос

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Как рассчитать оплату труда в нерабочий праздничный день работникам, которым оплата производится по тарифным ставкам, и работникам, получающим оклад?

В силу положений ст.

153 ТК РФ и Постановления № 26-П[1] если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени и если эта работа не компенсируется предоставлением ему другого дня отдыха, то в заработок данного сотрудника наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны быть включены все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной у данного работодателя системой оплаты труда

Таким образом, согласно положениям ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

Кроме того, конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Составные части оплаты труда работника, установленные ст. 129 ТК РФ, представим в виде схемы:

Заработная плата

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы – фиксированный размер оплаты труда работника (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат)
  →
 Тарифная ставка – за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени Оклад (должностной оклад) – за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц
  →Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе:– за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;– за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;– иные выплаты компенсационного характера
  →Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера), в том числе:– иные поощрительные выплаты;– премии

Оплата труда в нерабочий праздничный день исходя из часовой тарифной ставки

Согласно ст. 153 ТК РФ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

При этом в случае, если одновременно с выплатой часовой тарифной ставки работнику осуществляются компенсационные и (или) стимулирующие выплаты, их также следует включать в расчет заработка за труд в выходной и нерабочий праздничный день  (см. Постановление № 26-П).

Таким образом, работнику с почасовой оплатой труда каждый час работы в выходной и нерабочий праздничный день (если в учреждении не предусмотрена оплата труда в повышенном размере) оплачивается в двойном размере часовой тарифной ставки.

Оплата работы в праздник. Пример 1

Работнику установлена часовая тарифная ставка согласно штатному расписанию в размере 100 руб.

В нерабочий праздничный день работник отработал 4 часа.

С учетом установленных ежемесячных компенсационных (в размере 10% тарифной ставки) и стимулирующих (в размере 10%) выплат общий размер составляет 120 руб.

Цифры в примере условные.

Выплате подлежит сумма 960 руб. (120 руб. х 2 х 4 ч).

Оплата работы в праздник. Пример 2

Воспользуемся условиями примера 1. Работник в указанной ситуации вправе выбрать вместо повышенной оплаты работы в выходной день дополнительный день отдыха.

В этом случае ему выплачивается одинарная часовая ставка в размере 480 руб. (120 руб. x 4 ч) за работу в выходной, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в нерабочий праздничный день исходя из должностного оклада

Из статьи 153 ТК РФ следует, что работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере:

  • не менее одинарной части оклада (должностного оклада) за день или час работы сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • в размере не менее двойной части оклада (должностного оклада) за день или час работы сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата работы в праздник. Пример 3

Работнику учреждения установлены в соответствии со штатным расписанием:

  • должностной оклад – 10 000 руб.;
  •  компенсационные выплаты в размере 75% от оклада, в том числе надбавки за вредные условия труда – 25%, за секретность – 10%, за увеличение объема работы – 40%;
  • стимулирующие выплаты в размере 40% от оклада, в том числе доплата  за стаж работы – 15%, за высокие результаты работы – 25%;
  • ежемесячная премия – 10% от оклада.

При норме рабочего времени за  месяц в 20 раб. дн. (160 ч) работник фактически отработал 15 раб. дн. (120 ч), трудился в праздничный день (8 ч) и не воспользовался дополнительным днем отдыха.

Цифры в примере условные

Исходя из условий примера работнику ежемесячно начисляется заработная плата (включающая оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты и премию) в размере 22 500 руб. (10 000 руб. +  10 000 руб. х 75% + 10 000 руб. х 40% + 10 000 руб. х 10%).

Оплате подлежит работа в течение 8 ч в праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени в сумме 1 125 руб. (22 500 руб. / 160 ч х 8 ч х 1).

За отработанные по табелю 16 раб. дн. (15 раб. дн. + 1 праздничный день), что составляет 128 ч, выплате подлежит сумма 18 000 руб. (22 500 руб. / 160 ч х 128 ч).

Итого заработная плата за не полностью отработанный месяц составит 19 125 руб. (18 000 + 1 125).

Оплата труда в нерабочий день. Пример 4

Изменим условия примера 3. Предположим, что работник отработал сверх месячной нормы 8 ч в праздничный день. От использования дополнительного дня отдыха он отказался.

В таком случае оплате подлежит работа в праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени – в двойном размере в сумме 2 250 руб. (22 500 руб. / 160 ч х 8 ч х 2).

За отработанные по табелю рабочие дни (20 раб. дн.) выплате подлежит сумма 22 500 руб.

Итого заработная плата за месяц составит 24 750 руб. (22 500 + 2 250).

Оплата труда в нерабочий день. Пример  5

Изменим условия примера 4. Работник воспользовался дополнительным днем отдыха.

В этом случае оплате труда в нерабочий день подлежит работа в выходной день в одинарном размере – 1 125 руб. (22 500 руб. / 20 дн. х 1).

Дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

Поэтому за отработанные по табелю 19 раб. дн. (152 ч) выплате подлежит  сумма 21 375 руб. (22 500 руб. / 160 ч х 152 ч).

Итого заработная плата за месяц составит 22 500 руб. (21 375 + 1 125).

[1]Постановление КС РФ от 28.06.2018 № 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д. В. Апухтина, К. К. Багирова и других».

Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере, №6, 2019 год

Источник: https://www.audar-press.ru/oplata-truda-v-nerabochie-prazdnichnye-dni

Как правильно прописать условия оплаты труда

Оплата труда в день

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст.

135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах.

Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца – 16 числа, за вторую половину – 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте.

Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда.

При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия».

По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

В штатном расписании

Источник: https://e-mba.ru/knowledge-base/kak-pravilno-propisat-usloviya-oplaty-truda

Конституционный Суд о трактовке 153 статьи Трудового кодекса и стимулирующих выплатах за сверхурочную работу

Оплата труда в день

Инспекции труда, опираясь на постановление Конституционного суда от 28 июня 2018 года №26-П, разъясняет, что выводы Суда касаются всех без исключения работодателей и работников, а не только персонала воинских частей. То есть теперь при расчете зарплаты за работу выходной или праздничный день Трудовой кодекс предписывает учитывать также все причитающиеся работнику компенсационные и стимулирующие выплаты.

Всему послужило судебное разбирательство, в котором сотрудники воинской части получили компенсацию за работу в выходной без учета всех стимулирующих выплат.

Почему зарплата в выходные и праздничные дни у некоторых работников оказалась ниже, чем размер оплаты труда в обычный рабочий день? Верховный Суд РФ неверно трактовал положения ст.

153, на что и указал Конституционный Суд, который определил трактовку 153 статьи Трудового кодекса, где стимулирующие и компенсационные выплаты должны учитываться при оплате за работу в выходные и праздничные дни.

Такая трактовка является обязательной.

Публикация ориентирована на слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки по направлениям:

Конституционный Суд признал ошибочной позицию Министерства обороны РФ и Верховного Суда по вопросу о трактовке 153 статьи Трудового кодекса.

Прецедентом для рассмотрения послужили жалобы гражданских служащих при военной части, жалобы которых были объединины в одно производство (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г.

N 26-П “По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других”).

Об оплате труда в РФ в праздничные и выходные дни

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда

  • Всеобщей декларацией прав человека (статья 23),
  • Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7),
  • а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статьи 7 и 18; статья 37, часть 3); все равны перед законом и судом; государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2).

Правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими

  • квалификацию работника,
  • характер и содержание его трудовой деятельности

и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.

Работу при отклонении условий труда необходимо оплачивать в повышенном размере

Определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О).

О работе в праздничные и выходные дни

Каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, – Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения работникам реальной возможности использования предусмотренных законом выходных и нерабочих праздничных дней для отдыха вводит общий запрет на работу в такие дни. При этом в статье 113 данного Кодекса перечисляются исключительные случаи, когда привлечение к работе допускается, но только при соблюдении определенных условий, в том числе при наличии письменного распоряжения работодателя и, как правило, письменного согласия работников.

Об оплате труда в праздничные и выходные дни

С тем чтобы компенсировать работникам повышенные трудозатраты, обусловленные увеличением рабочего времени и сокращением времени отдыха, необходимого, в первую очередь, для восстановления сил и работоспособности, статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада),
  • если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (часть первая).

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться

  • коллективным договором,
  • локальным нормативным актом,
  • трудовым договором (часть вторая).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, а если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (часть третья).

153 статья Трудового кодекса и Коллективный договор о стимулирующих выплатах и компенсациях

На сегодня существует позиция Конституционного Суда (Определение Конституционного Суда от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О) по поводу доначисления стимулирующих и компенсационных выплат работникам, отработавших в выходные и праздничные дни. Согласно этому оплата за работу в такие дни, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени, должна исчисляться не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат.

“В ст. 153 ТК РФ нет ограничений на выплату стимулирующих и компенсаций”

Отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни (определения Приморского краевого суда от 24 февраля 2016 года по делу N 33-1564 и от 12 апреля 2016 года по делу N 33-3495).

Эти же требования касаются и гражданских работников воинских частей.

Почему суды стали отказывать в стимулирующих выплатах гражданским служащим при воинских частях?

20 сентября 2016 года вступил в силу Приказ Министерства обороны России от 18 августа 2016 года N 515 «Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооружённых Сил Российской Федерации».

В этом Положении была воспроизведена не полная часть 153 статьи ТК РФ. В итоге ведомственный нормативный акт допустил неверную трактовку 153 статьи, где связал выплаты за (сверхурочную) работу в праздничные и выходные дни без учёта выплат компенсационного и стимулирующего характера (т.е.

исходя исключительно из тарифной ставки, оклада, должностного оклада).

Граждане принялись оспаривать такое решение в судебных инстанциях. Верховный Суд принял сторону Министерства обороны РФ. Так решение Верховного Суда стал сигналом для всей судебной практики.

Между тем, Верховный Суд допустил искажение в трактовке 153 статьи Трудового кодекса, связав ее положения с 129 статьёй ТК РФ.

Эта статья предполагает оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (в том числе выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени) не менее чем в двойном размере тарифной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Верховный Суд необоснованно запретил выплаты стимулирующих за работу в праздничные и выходные дни

В результате такого поворота позиция судов всех инстанций ошибочно стала заключаться в том, что начисление любых выплат компенсационного и стимулирующего характера за работу в выходной или нерабочий праздничный день указанными взаимосвязанными законоположениями не предусмотрено, а потому при расчётах заработной платы работнику, получающему оклад (должностной оклад), за период, в котором он выполнял работу в выходной или нерабочий праздничный день, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада (должностного оклада) работника без учёта компенсационных и стимулирующих выплат, в частности, за выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки (определения от 21 ноября 2016 года N 56-КГ16-22, от 5 декабря 2016 года N 56-КГ16-29, N 56-КГ16-34 и N 56-КГ16-35, от 12 декабря 2016 года N 56-КГ16-28, N 56-КГ16-30 и N 56-КГ16-31, от 6 февраля 2017 года N 56-КГ16-44).

Стимулирующие выплаты за работу в выходные и праздничные

Из-за неверной трактовки положений Трудового кодекса, а именно ст. 153 ТК РФ, размер заработной платы за работу в праздник или выходной оказался ниже, чем размер зарплаты в обычный рабочий день.

Положения статьи 153 в части выражения “оплата в повышенном размере” применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, однозначно подразумевает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день.

“Работа в выходной или праздничный должны однозначно оплачиваться в повышенном размере”

Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.

Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, – иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

Скачать Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П “По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других”

Источник: https://www.snta.ru/press-center/kogda-stimuliruyushchie-vyplaty-i-kompensatsii-dolzhny-vyplachivatsya-vmeste-so-sverkhurochnymi-/

153 статья Трудового кодекса РФ о порядке оплаты работы в выходные или праздничные дни

Оплата труда в день

Трудовым законодательством каждому работнику гарантировано право выполнять свои обязанности определенное количество часов, а также отдыхать в период выходных и праздничных дней.

Количество таких часов работодателем не должно превышаться.

Если такое происходит, компания обязана согласно 153 статье Трудового кодекса компенсировать труженику его временные затраты за нахождение на предприятии во время законного отдыха в повышенном размере. 

153 статья ТК РФ об оплате работы в выходные или праздничные дни

Законодатель в Трудовом кодексе в ст. 153 четко определил, если вызывать гражданина в офис или цех, когда он должен отдыхать по графику, придется платить ему удвоенную заработную плату. Тут же установлено механизм расчета повышенного размера денежных выплат для разных типов ее начисления:

  • путем удвоения расценок для тружеников сдельщиков;
  • удвоением ставок тарифов работникам, которым они установлены;
  • доплатой еще одной ставки тем, кто трудится по должностному окладу в пределах месячной нормы часов;
  • доплатой двух ставок, когда функции осуществляется сверх определенной на месяц (период) нормы часов.

Нужно обозначить, что ТК РФ устанавливает минимальные гарантии, ниже которых оплачивать компания не имеет права. Вместе с этим, с целью заинтересовать сотрудников выполнять трудовые функции в нерабочее время, коллективным договором предприятия могут устанавливаться повышенные расценки за такую деятельность. 

Расчет уровня оплаты осуществляется пропорционально отработанным в выходные дни часам. Если на выходной попадает не полная смена, а только кусок, по повышенному уровню оплатят часть, попадающую на выходной день. 

Как вариант, вместо повышенной зарплаты сотрудник по согласованию с администрацией может взять другой выходной. Тогда за испорченный отдых заплатят в одинарном размере, а новый день отдыха не будет оплачиваться. 

Помните, трудовая деятельность в выходные дни урегулирована законодательством. Главное это все правильно оформить и тогда оплата за все часы гарантирована. 

Как рассчитать оплату труда в нерабочие периоды

Ключевым моментом присутствия на предприятии в нерабочие дни остается правильный учет. От него зависит начисление денежного пособия. Делается это следующим образом:

  1. Издается приказ, где указывается, кого, на какой период нужно привлечь для выполнения служебных функций в нерабочее для этого человека время.
  2. Учитывается время, отработанное в условиях выходного дня. Деятельность в праздник, если труженик выполняет свои функции посменно, учитывается по умолчанию отдельно.
  3. Рассчитывается стоимость одного рабочего часа.
  4. Умножается отработанное время на расчетную ставку (расценку сдельщика). Полученная сумма прибавляется к заработку за месяц, что полагается сотруднику. 

Стоит учитывать, что если смена труженика приходится на официальный праздничный день, она по умолчанию оплачивается в удвоенном размере, даже если все это осуществлялось в пределах месячного количества отведенных для выполнения обязанностей часов. 

Повышенная оплата касается всех, без исключения тружеников, вне зависимости от занимаемой ими должности. Ключевой момент – правильное оформление подобного периода.

Помните, если работодатель отказывается платить удвоенный размер зарплаты, либо предоставлять дополнительный отдых, его можно заставить это сделать через профсоюз, либо трудовую инспекцию. 

Кого можно привлечь к подобной деятельности 

Условия, когда сотрудника можно привлечь потрудиться в личный выходной день, определены на законодательном уровне. Это может быть такая ситуация:

  • необходимость устранять (предотвращать) последствия катастрофы, аварии, стихийного бедствия, когда действовать нужно безотлагательно;
  • когда присутствует необходимость устранить предусловие возможной порчи имущества компании, возникновения несчастных случаев;
  • если введен режим чрезвычайного либо военного положения и требуется делать работы на благо страны, а именно устранения последствий пожаров, наводнений, голода, землетрясений, других бедствий, когда все население или его часть находится под реальной угрозой их жизни и здоровью;
  • обеспечение деятельности беспрерывных предприятий, когда их остановка связана с огромными убытками, другими опасными для окружающих последствиями. 

Привлекать для подобной деятельности допускается сотрудников по письменному согласию. Дополнительно к этому должен выразить свое мнение профсоюзный орган.

Относительно женщин и инвалидов, то даже при наличии согласия привлечь к труду больше нормы можно исключительно в случаях, когда работа не будет противопоказана по медицинскому заключению.

Это могут быть как простые рабочие, так и инженерно-технические сотрудники.

Вместе с этим, несовершеннолетних тружеников, беременных женщин категорически запрещено задействовать к такому труду. Даже если имеется письменное согласие. 

Помните, согласие профсоюза и работника обязательно. Оно должно быть письменным и прикладываться к приказу работодателя. 

Выходной день в командировке

Направление сотрудников в командировки – распространение явление. Достаточно часто выезд, либо возвращение с такой поездки попадает на выходной день гражданина. По сути, этот вопрос должен решаться между работодателем и тружеником. Как правило, работодатель предоставляет командировочному другой день отдыха и не оплачивает эти периоды.

В то же время целесообразно учитывать следующее:

  • время нахождения работника в командировке, даже если это период выезда или приезда, считается выполнением производственной задачи и приравнивается к рабочему периоду;
  • все часы нахождения в командировке во время выходных учитываются и оплачиваются в двойном размере;
  • допускается одинарная оплата такого дня с предоставлением дополнительного периода отдыха.

Оптимально, если процесс компенсации времени нахождения в командировке за пределами рабочего периода, будет определен локальным документом. Либо внесен в коллективный договор компании. 

При этом судебная практика тут неоднозначна. С одной стороны, указывается на необходимость выполнения ст. 153 ТК РФ. При этом нет четкого понимания, что следует считать часами работы. То есть, за весь период работы в дни отдыха оплата должна выполняться в удвоенном размере. А вот как компенсировать часы нахождения в дороге, никто конкретно не разъяснил. 

Помните, командировка, такой же период выполнения должностных обязанностей, как и все остальные. Поэтому здесь нет особых условий оплаты кроме тех, что указаны в действующем трудовом законодательстве. 

Разъездной характер труда

Если сотрудник постоянно находится в разъездах, время, проведенное в пути, учитывается как рабочее. Поэтому, когда деятельность осуществляется за пределами установленной нормы часов, весь период будет подпадать под необходимость удвоенной оплаты из-за необходимости выполнения норм, предписанных ст. 153 ТК РФ.

При этом необходимо учитывать такие нюансы:

  1. Фиксация рабочего времени и периода отдыха устанавливается в распорядке дня (правилах), а также может дополнительно регулироваться графиком сменности.
  2. Дополнительно могут использоваться специальные маршруты, ведомости, другие типы документов, где будет фиксироваться время прибытия и убытия с места выполнения служебных функций.
  3. Учитываться к повышенным начислениям будет только время, попадающие на период утвержденного отдыха труженика.

Помните, при разъездном характере службы двойной оплате подвергаются только часы, когда гражданин должен законно отдыхать. Но вместо этого он выполняет трудовую функцию. 

При суммированном учете рабочего времени

Суммированный учет трудовой деятельности используется в случаях, когда на предприятии сложно выдержать ритмичность. Но это вовсе не означает, что весь учетный период сотрудник должен выдерживать норму часов, а только после окончания ему могут насчитываться дополнительные часы с удвоенной оплатой. 

Тут нужно помнить такие ключевые моменты:

  1. Учетный период дает возможность регулирования количества времени в его середине. К примеру, при квартальном учете норма каждого месяца может отличаться от базовой величины. Здесь только сумма всех трех месяцев должна четко соответствовать установленной норме.
  2. Внутри учетного периода все время труда и отдыха четко распределяется. Подлежащей двойной компенсации будет деятельность, осуществляемая за пределами утвержденного графиком интервала. 
  3. Расчет заработной платы осуществляется пропорционально насчитанному времени, а вся деятельность во время необходимого отдыха пойдет плюсом к этому значению в удвоенном размере. 
  4. Оформление отдельных приказов (распоряжений) на такой вид деятельности обязательно. 

Помните, не стоит путать сверхурочные часы и службу в выходной день. В первом случае трудиться приходится больше установленной нормы. Во втором – просто за пределами изначально установленного графика. 

Ненормированный график

Ненормированный режим, когда сотрудник приходит на рабочее место раньше установленного начала трудового дня и уходит уже после его окончания весьма распространенное явление. Особенно для руководителей.

За это законодатель предусмотрел особый вид компенсации в виде дополнительных дней к отпуску.

В отдельных случаях, коллективными договорами предприятий устанавливаются дополнительные надбавки к окладу за интенсивность труда. 

Важно понимать, что такой режим не должен превышать более двух часов за рабочий день, либо 4 часов в неделю. Используется с целью завершения ранее начатого дела.

Это должно осуществляться беспрерывно (сотрудник не должен покидать работы до решения производственной задачи).

Оставлять же сотрудника на еще одну смену, либо и вовсе вызывать трудиться в его законный выходной, прикрываясь ненормированным рабочим днем, противозаконно. 

Потребуется соблюсти все предусмотренные ТК РФ процедуры, согласовать вопрос с работником, профсоюзом, издать приказ, учесть выполненную работу и передать все для начисления повышенного уровня компенсации за эти часы. Как вариант, предоставить гражданину другой день для отдыха.

Помните, понятие «ненормированный» не означает «Безграничный». Особенно если это касается вызова поработать в законный выходной. Здесь повышенная оплата должна быть в обязательном порядке. 

При сдельной оплате труда

Весь объем должностных функций, выполненный гражданином в день отдыха, когда труд оплачивается по сдельным расценкам, в части финансовой компенсации будет увеличен в два раза. Это означает, что необходимо выдержать такие условия:

  • работа должна выполняться за пределами установленного графика труда и отдыха;
  • должно быть основание для выполнения такой деятельности по инициативе администрации. Иными словами, если труженик решит проявить инициативу и самостоятельно выйдет поработать в выходной, работодатель не обязан ему это оплачивать;
  • следует выполнить четкий учет выполненного объема труда и расценок за эту деятельность;
  • такой вид деятельности обычно выплачивается деньгами и не компенсируется другим днем отдыха.

Помните, особенностью сдельного труда является получение конкретного результата, который можно ощутить и точно просчитать. Поэтому, чтобы получить увеличение денежное довольствие, потребуется правильно оформить такое взаимодействие.

При повременной оплате труда

В случае с повременной оплатой рабочего времени ставка больше делается на процесс, нежели на объемный результат. Такие виды деятельности обычно не поддаются нормированию вовсе, либо же это попросту нецелесообразно. К примеру, слесарь ЖЭКа, устраняющий аварийные ситуации. Тут нахождение на рабочем месте сотрудника является обязательным.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/153-statya-trudovogo-kodeksa.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.