Оплата сверхурочных в выходной день

Содержание

Доплата к заработной плате за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни — Контур.Бухгалтерия

Оплата сверхурочных в выходной день

Рассмотрим, как рассчитывать доплаты к заработной плате, установленные ТК за изменение условий труда, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и за работу в выходные, праздничные дни. По нашему мнению, такие доплаты должны рассчитываться по-разному для работников с разным графиком и при разных системах оплаты труда.

Доплата за сверхурочную работу

Оплата за сверхурочную работу установлена 152 статьей ТК: первые два часа, отработанные сверх нормы, оплачиваются в полуторном размере, а следующие часы — в двойном. Как при этом учитывать переработанное время?

При работе по обычному производственному графику учет переработанного времени выполняется по дням. Здесь должно выполняться несколько условий:

  • в статье 99 ТК есть закрытый список ситуаций, когда допускается сверхурочная работа. В такой список входят аварии, стихийные бедствия, общественно-необходимые работы и другие случаи.
  • в каждом случае должен быть издан приказ руководителя и получено согласие работника на сверхурочную работу.
  • сверхурочное время должно укладываться в лимит: не более 4 часов в течение двух дней подряд и не более 120 часов в течение года.

В случае работы по скользящему или сменному графику отработанное время не всегда соответствует норме по производственному календарю. В одном месяце может быть меньше отработанных часов или дней, в другом — больше. Для таких работников учет переработанного времени выполняется не по дням, а за определенный период.

Это называется суммированный учет рабочего времени. Длительность периода может быть от месяца до года. Смотрим норму часов (например, за квартал), отработанное время за этот период, и определяем переработку.

Чрезвычайные ситуации, приказы руководителей, согласие на работу сверхурочно в этом случае не нужны.

Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно ст. 153 ТК, работа в такие дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, либо в одинарном размере, при предоставлении дополнительного выходного дня.

Если сотрудник работает по обычному производственному календарю, то все понятно, потому что обычно он не работает в субботу, воскресенье и нерабочие праздничные дни.

Если работодатель хочет, чтобы сотрудник пришел на работу, например, в субботу, он должен издать приказ, а сотрудник — подписать и согласиться на работу в выходной день.

В этом случае директор должен либо оплатить работу в субботу в двойном размере, либо в одинарном, но предоставить выходной, скажем, в понедельник на следующей неделе.

При работе по сменному графику всё несколько сложнее, потому что у таких работников выходные и рабочие дни не совпадают с общепринятыми. В этом случае работа в субботу и воскресенье дополнительно не оплачивается, если по графику этого сотрудника они считаются рабочими.

По-другому выглядит оплата в общепринятые праздничные дни, которые установлены 112 статьей ТК. Если график сотрудника составлен так, что рабочий день выпадает на такой праздничный день, то он должен быть оплачен в двойном размере.

Доплата к зарплате за труд в ночное время

Законодательством установлено, что работа в ночное время должна оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в обычное. Доплата за работу в ночные часы с 10 вечера до 6 утра должна быть не менее 20%.

Если работник всегда работает по ночам, или каждая смена содержит одинаковое количество ночных часов (например, ночной сторож), то нет смысла рассчитывать ему доплату за ночные часы: проще сразу установить тарифную ставку за смену с учетом работы в ночное время и отразить это в трудовом договоре.

А если у работника сменный график, и смены выпадают в разное время (содержат разное количество ночных часов), то необходимо вести учет ночных часов и рассчитывать доплату за них.

Причины, по которым сотрудник хочет получать зарплату наличкой, разнообразны: почтенный возраст и привычка, отсутствие банкоматов в месте проживания работника. Расскажем, как выплачивать зарплату наличными, какие нюансы есть у этого процесса и когда этого делать нельзя.

, Михаил Кобрин

В условиях кризиса денег часто не хватает, а долги растут. Один из таких долгов — невыплаченная заработная плата. Работодатель обязан платить зарплату полностью и вовремя. Если это правило не соблюдать, работники могут потребовать компенсацию.

, Михаил Кобрин

На первый взгляд, основная работа бухгалтера — считать доходы, расходы и подавать соответствующие данные в ФНС. «Элементарно, Ватсон!», – скажут многие. Но это далеко не так. Разберем, какие функции выполняет бухгалтер и за что он получает зарплату.

, Михаил Кобрин

Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/189

Оплата работы сверхурочно и в праздничный день

Оплата сверхурочных в выходной день

“Зарплата”, 2013, N 7

Продолжаем разговор о сверхурочной работе, начатый в N 6 журнала “Зарплата”. На этот раз обсудим порядок оплаты сверхурочной работы и разберемся, можно ли классифицировать работу сотрудника в праздничный день как сверхурочную.

Порядок оплаты сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ) за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном.

Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Формула для расчета платы за сверхурочную работу приведена ниже:

/ ——————–¬ ¦———–¬ —————————¬¦ ¦ Сумма платы ¦ ¦¦ Часовая ¦ ¦ Продолжительность ¦¦ ¦ за сверхурочную ¦ = ¦¦ ставка ¦ x ¦ сверхурочной работы ¦¦ + ¦ работу ¦ ¦¦ ¦ ¦ в пределах 2 часов x 1,5 ¦¦ L——————– ¦L———– L—————————¦ / / ¦——–¬ ——————–¬¦ ¦¦Часовая¦ ¦ Продолжительность ¦¦+ ¦¦ ставка¦ x ¦сверхурочной работы¦¦ ¦¦ ¦ ¦ свыше 2 часов x 2 ¦¦ ¦L——– L——————–¦

/

Примечание. Продолжительность сверхурочной работы ограниченна

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Для определения стоимости часа сверхурочной работы сотрудника, которому установлен оклад или месячная тарифная ставка, предлагаем два варианта расчета.

Вариант 1. Часовая ставка работника определяется исходя из нормы рабочих часов в месяц (формула расчета приведена ниже).

—————–¬ —————–¬ —————————-¬ ¦ Стоимость часа ¦ ¦ Месячный оклад ¦ ¦ Норма рабочих часов ¦ ¦ сверхурочной ¦ = ¦ (месячная ¦ : ¦ в месяце ¦ ¦ работы ¦ ¦тарифная ставка)¦ ¦ по производственному ¦ ¦(часовая ставка)¦ ¦ ¦ ¦ календарю (для работника) ¦

L—————– L—————– L—————————-

Примечание. При варианте 1 часовая ставка в одном месяце может оказаться больше часовой ставки в другом месяце. Избежать такой разницы в оплате поможет вариант 2.

Вариант 2. Среднечасовая ставка работника определяется исходя из среднемесячного количества рабочих часов (формула для расчета приведена ниже).

/ ————-¬ ———–¬ ¦———————¬ ———–¬¦ ¦ Стоимость ¦ ¦ Месячный ¦ ¦¦ Норма рабочих часов¦ ¦ ¦¦ ¦ часа ¦ ¦ оклад ¦ ¦¦ за календарный год ¦ ¦ ¦¦ ¦сверхурочной¦ = ¦ (месячная¦ : ¦¦по производственному¦ : ¦12 месяце⦦ ¦ работы ¦ ¦ тарифная ¦ ¦¦ календарю (для ¦ ¦ ¦¦ ¦ (часовая ¦ ¦ ставка) ¦ ¦¦ данного работника)¦ ¦ ¦¦ ¦ ставка) ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦¦ L————- L———– ¦L——————— L———–¦

/

Примечание. При варианте 2 величина часа сверхурочной работы не будет зависеть от количества рабочих часов в данном месяце.

По желанию работника оплата сверхурочной работы может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 2 ст. 95 и ст. 152 ТК РФ).

Рассмотрим на примерах, как оплатить сотруднику время, которое он отработал сверхурочно, используя для расчета варианты 1 и 2.

Пример 1. Расчет оплаты сверхурочной работы (вариант 1)

И.А. Копейкин работает слесарем в ООО “Агрострой”. Ему установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Месячный оклад работника – 15 000 руб.

В июне 2013 г. по производственной необходимости работник был привлечен к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Сверхурочно отработано:

  • 10 июня – 3 часа;
  • 18 июня – 2 часа;
  • 24 июня – 4 часа.

В положении об оплате труда установлено, что:

  • первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в размере полуторной часовой ставки;
  • последующие часы – в размере двойной часовой ставки.

Часовые ставки рассчитываются исходя из месячного оклада работника и нормы рабочего времени за месяц.

Рассчитаем размер заработной платы И.А. Копейкина за июнь 2013 г., если известно, что он отработал все рабочие дни июня.

Примечание. Привлечение сотрудников к сверхурочной работе должно носить исключительный, а не систематический характер (Письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1).

Решение. Сначала определим размер часовой ставки. Он равен 99,34 руб/ч (15 000 руб. : 151 ч), где 151 ч – норма рабочего времени в июне.

Определим размер платы за отработанное сверхурочное время:

  • 10 июня он равен 496,7 руб. [(99,34 руб/ч x 2 ч x 1,5) + (99,34 руб/ч x 1 ч x 2)];
  • 18 июня – 298,02 руб. (99,34 руб/ч x 2 ч x 1,5);
  • 24 июня – 695,38 руб. [(99,34 руб/ч x 2 ч x 1,5) + (99,34 руб/ч x 2 ч x 2)].

Теперь определим общую сумму оплаты сверхурочной работы за месяц. Она равна 1490,1 руб. (496,7 руб. + 298,02 руб. + 695,38 руб.).

Итого заработная плата работника за июнь равна 16 490,1 руб. (15 000 руб. + 1490,1 руб.).

Пример 2. Расчет оплаты сверхурочной работы (вариант 2)

Воспользуемся условием примера 1. Согласно положению об оплате труда, принятому в организации:

  • первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в размере полуторной часовой ставки;
  • последующие часы – в размере двойной часовой ставки.

Рассчитаем размер заработной платы И.А. Копейкина за июнь.

Решение. Сначала определим стоимость среднечасовой ставки. Она равна 91,37 руб/ч (15 000 руб. : 164,17 ч), где 164,17 ч (1970 ч : 12 мес.) – среднемесячное число рабочих часов в 2013 г.

Определим размер платы за отработанное сверхурочное время:

  • за 10 июня он равен 456,85 руб. [(91,37 руб/ч x 2 ч x 1,5) + (91,37 руб/ч x 1 ч x 2)];
  • 18 июня – 274,11 руб. (91,37 руб/ч x 2 ч x 1,5);
  • 24 июня – 639,59 руб. [(91,37 руб/ч x 2 ч x 1,5) + (91,37 руб/ч x 2 ч x 2)].

Определим общую сумму платы за сверхурочную работу за июнь 2013 г. Она равна 1370,55 руб. (456,85 руб. + 274,11 руб. + 639,59 руб.).

Итого заработная плата работника за июнь составит 16 370,55 руб. (15 000 руб. + 1370,55 руб.).

Порядок оплаты работы в праздник

Согласно ст. 153 Трудового кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Формулы для расчета суммы платы за работу в праздничный день

Если работник – сдельщик. Сумма платы за работу в выходной (праздничный) день сдельщику определяется по формуле:

———————¬ ————–¬ —-¬ ——————-¬ ¦ Плата за работу ¦ ¦ Сдельная ¦ ¦ ¦ ¦ Количество ¦ ¦ в выходной ¦ = ¦ расценка ¦ x ¦ 2 ¦ x ¦ произведенной ¦ ¦ (праздничный) день ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ продукции ¦

L——————— L————– L—- L——————-

Если работник – повременщик. Если труд работника оплачивается по дневным тарифным ставкам, то для расчета суммы платы за работу в день отдыха используется формула:

———————————-¬ ——————–¬ ——–¬ ¦ Плата за работу в выходной ¦ = ¦ Дневная ставка ¦ x ¦ 2 ¦ ¦ (праздничный) день ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

L———————————- L——————– L——–

Если работнику установлена часовая ставка, то сумма платы за работу в выходной рассчитывается по формуле:

—————————¬ ——–¬ —-¬ ——————-¬ ¦Плата за работу в выходной¦ = ¦Часовая¦ x ¦ 2 ¦ x ¦ Количество ¦ ¦ (праздничный) день ¦ ¦ ставка¦ ¦ ¦ ¦отработанных часов¦

L————————— L——– L—- L——————-

Если же работнику установлен оклад, то размер оплаты работы в праздничный день зависит от того, в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени эта работа осуществлялась.

Если месячная норма рабочего времени превышена, сотрудник может рассчитывать на оплату в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Конкретные размеры платы за работу в праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Так, для сотрудников, которым установлены оклад или месячная тарифная ставка, в коллективном договоре можно установить два варианта расчета часовой (дневной) ставки за работу в праздничный день.

Вариант 1. Часовая (дневная) ставка определяется путем деления оклада на количество рабочих часов (дней) в месяц (формула приведена ниже).

——————¬ ——————¬ ————————–¬ ¦ Часовая ставка ¦ = ¦ Оклад работника ¦ : ¦ Количество рабочих часов¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ (дней) в месяце ¦

L—————— L—————— L————————–

Вариант 2. Среднечасовая (среднедневная) ставка определяется путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов (дней) в месяц (формула приведена ниже).
——————¬ ——————¬ ————————–¬ ¦ Часовая ставка ¦ = ¦ Оклад работника ¦ : ¦ Среднемесячное число ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ рабочих часов ¦

L—————— L—————— L————————–

Дополнительный выходной

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается ему в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/84023-oplata-raboty-sverxurochno-prazdnichnyj

Оплата сверхурочной работы

Оплата сверхурочных в выходной день

Довольно часто начальство предлагает сотрудникам задержаться на рабочем месте подольше, чтобы выполнить план. Это называется сверхурочной работой.

В целом, такая практика не противоречит действующим законодательным нормам и Трудовому кодексу. Однако здесь есть ряд нюансов. Например, в большинстве случаев, сверхурочная занятость возможна только с согласия работника.

Более того, существуют категории граждан, которых нельзя привлекать к такой деятельности.

Компенсируется сверхурочная работа обычно финансово, но всегда по повышенному тарифу. Учитывая имеющиеся сложности, этот вопрос требует детального и всестороннего рассмотрения.

Привлечение к работе сверх установленных норм

Для начала рассмотрим само определение сверхурочной работы. Итак, под этим термином следует понимать труд, который работник выполняет по инициативе работодателя сверх положенного рабочего времени, установленного продолжительностью рабочего дня. Именно такую формулировку даёт ст.99 ТК РФ.

Теперь попробуем разобраться в основных принципах привлечения сотрудников к дополнительной занятости.

Кому полагается компенсация

В целом, рассчитывать на компенсацию отработанных сверх положенных нормо-часов может любой человек, привлекаемый к такой деятельности.

При этом законодатель чётко устанавливает номинальное количество человеко-часов для такой переработки. В частности, работать сверхурочно допускается не больше 4-х часов в течение двух дней подряд.

При суммарном подсчёте такого времени — не более 120 часов ежегодно.

Однако продолжительность трудового дня у сотрудников — разная, и этот факт обязательно нужно учитывать при подсчёте отработанного времени. Выглядит это так:

  • Стандартная длительность трудового времени — 40 часов в неделю;
  • Для лиц, не достигших совершеннолетия — 24-35 часов в неделю, в зависимости от возраста;
  • Для инвалидов 1-2 групп — не больше 35 часов;
  • Медработники, учителя, работающие в условиях Крайнего Севера — 36 часов.

Отсюда следует, что любая работа, выполненная сверх установленных норм, считается сверхурочной, и оплачивается согласно установленным тарифам.

Кто не может рассчитывать на компенсацию

Если следовать букве закона, одним из обязательных условия сверхурочной работы, является инициатива работодателя.

В частности, наниматель может попросить сотрудника поработать дополнительно, или привлечь его к труду при возникновении чрезвычайных ситуаций, например, для устранения аварии.

При этом закон не запрещает работнику оставаться на своём рабочем месте сверх положенных часов по личной инициативе.

Однако в этом случае, наниматель не обязан оплачивать сверхурочные часы, хотя и может как-то поощрить сознательного сотрудника.

Кого нельзя оставить сверхурочно

Во-первых, любого сотрудника недопустимо задействовать в работе сверхурочно, если исчерпан лимит переработки.

Например, если в течение 2-х дней подряд человек отработал 4 часа сверхурочно, привлечь его к такой работе на третий день, уже не получится. Однако многие работодатели игнорируют это требование.

В таких ситуациях нарушаются права сотрудника, что даёт ему право обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

Читать так же:  Что делать, если разбил в магазине товар?

Во-вторых, закон чётко определяет категории граждан, которых нельзя задействовать сверхурочно ни при каких обстоятельствах. Сюда относятся:

  • Несовершеннолетние;
  • Беременные;
  • Родители-одиночки, имеющие на иждивении детей, возрастом до 5-ти лет;
  • Родители, воспитывающие ребёнка-инвалида.

Граждане, осуществляющие уход за нетрудоспособными родственниками могут оставаться сверхурочно, но только при условии, что они добровольно выражают своё согласие.

Нужно ли согласие сотрудник на работу сверхурочно

Работа, превышающая утверждённые нормы по инициативе работодателя и с согласия сотрудника возможна в следующих ситуациях:

  1. Необходимо завершить комплекс мероприятий, которые не получилось выполнить в течении рабочей смены. Обычно это касается случаев, когда незавершённая работа может повлечь порчу имущества компании, нанести ущерб коммерческим интересам, причинить вред здоровью и жизни людей.
  2. Проведение ремонтных работ. Например, если неисправный конвейер или сборочная линия влекут за собой сбой в работе всего предприятия.
  3. При непрерывном режиме труда. Например, если нельзя останавливать линию, а сменщик не вышел на работу. В этом случае, начальник не может оставить работника на вторую смену, но у него есть время, чтобы подыскать замену.

Привлечение к дополнительному труду без согласия работника возможно в случаях, когда речь идёт об экстренных и непредвиденных ситуациях, способных повлечь за собой серьёзные последствия. Например:

  • Предотвращение аварийных ситуаций на производстве;
  • Устранение сбоев систем, отвечающих за жизнеобеспечение людей: освещение, централизованная подача воды, движение транспорта;
  • Ликвидация последствий ЧП — наводнение, техногенная катастрофа, пожар и пр.

Как рассчитываются сверхурочные

Согласно установленным правилам, первые два часа, отработанные сверхурочно, возмещаются в полуторном размере, остальные — в двойном. Здесь нужно уточнить, что это минимальные нормы. Работодатель может по личной инициативе увеличить оплату сверхурочного труда, но выплата компенсацию ниже установленных тарифов будет признана противозаконной.

Для расчёта оплаты сверхурочных, необходимо определить тарифную ставку работника в час. Для этого ежемесячная заработная плата делится на количество отработанных часов.

Пример

Иванов, работает механиком, и получает оклад согласно штатному расписанию 50 000 рублей. В месяц он отработал 168 часов. Чтобы вычислить размер почасовой оплаты, нужно 50 000:168. В итоге, почасовая зарплата Иванова за расчётный период, составляет 297 рублей.

Учитывая, что первые 2 часа, отработанных сверхурочно оплачиваются в полуторном размере, применяется следующая формула: 297*1.5*2=891 рубль.

Эту сумму получит Иванов за первые два часа переработки.

Все последующие часы, отработанные сверх положенной нормы, будут оплачиваться в двойном размере — 594 руб/час.

Принципы начисления доплаты

Как упоминалось выше, минимальный тариф за сверхурочную работу составляет:

  • Первые 2 часа — полуторная оплата;
  • Последующее время — компенсация в двойном размере.

Именно от этих коэффициентов нужно отталкиваться при начислении заработной платы. При этом работодатель может установить свою ставку, закрепив её отдельным нормативным актом по предприятию, и заверив документ личной подписью.

Отдельного внимания заслуживают ситуации, когда сверхурочная занятость выпадает на праздничные или выходные дни. В этом случае, трудовая деятельность сотрудника расценивается в качестве работы в выходной день, и оплачивается в соответствии с установленным тарифом, независимо от продолжительности времени.

Правила оформления сверхурочных часов

Некоторые работодатели совершают ошибку, включая пункт о возможности выхода сотрудника сверхурочно в коллективный договор. Такой подход прямо противоречит пунктам трудового законодательства.

Читать так же:  Строгий выговор

Согласно установленным нормам, каждый случай такой занятости оформляется индивидуально, никакой обобщенности здесь быть не может. При этом закон не обязывает работодателя издавать отдельный приказ по предприятию по каждому факту переработки сотрудников.

Хотя правовая подоснова для привлечения к труду сверх установленных норм должна присутствовать. Например, руководитель структурного подразделения должен подготовить директору служебную записку, в которой изложены основания, для привлечения определённого сотрудника к труду сверхурочно. Это может быть необходимость завершения работы или невыход сменщика при непрерывном производстве.

Закрепить такое право за руководителями подразделений можно пунктом должностной инструкции.

Второй обязательный момент — письменное согласие работника остаться сверхурочно. Единственное исключение из этого правила — чрезвычайные ситуации, предусмотренные п.3 ст 99 ТК РФ. При этом если к сверхурочной занятости привлекаются граждане льготных категорий, их необходимо предупреждать о возможности отказа от выполнения таких работ. Уведомить сотрудника можно в устном или письменном виде.

В табеле учёта рабочего времени, сверхнормативная занятость персонала обозначается цифровым кодом 04 или литерой «С». При этом в документе обычно предусматривается две графы для стандартного и сверхурочного времени.

Как быть с выходными и общегосударственными праздниками

В подобных случаях, отдельный учёт сверхурочного времени не применяется. Здесь действует стандартная тарифная ставка для оплаты труда персонала предприятий в выходные дни. Согласно нормам трудового законодательства, оплачивается работа в праздники и выходные в двойном размере, независимо от продолжительности рабочего времени.

Варианты получения компенсации

Если работник остался сверхурочно, руководство компании может компенсировать это время двумя способами. Первый — денежная выплата в полуторном или двойном размере. Второй — предоставление дополнительных дней отдыха.

Здесь нужно уточнить, что в этом случае, сверхурочный труд всё равно оплачивается, но исходя из размера одинарного почасового заработка. Продолжительность предоставленных выходных не может быть меньше времени, затраченного на сверхурочный труд.

Порядок компенсации достигается путём обоюдного согласия. Например, работодатель не может отказать в начислении денежной выплаты за сверхурочный труд, на своё усмотрение заменив финансовое возмещение дополнительным выходным. При этом такие дни отдыха обязательно отражаются в табеле учёта рабочего времени, и не учитываются при начислении заработной платы.

Порядок оплаты

Де-юре, финансовое возмещение за сверхурочный труд не является компенсацией в чистом виде.

Это составная часть заработной платы, поэтому деньги за переработку, сотрудники получают в день зарплаты, вместе с окладом, премиальными выплатами и другими денежными поощрениями.

В настоящее время, зарплата на предприятиях выплачивается не реже 2-х раз в месяц, в какую из этих частей включать оплату сверхурочных часов, решает работодатель.

Нужно отметить, что руководство может и отказать в оплате сверхурочных. Основания для этого могут быть следующие:

  • Сотрудник задержался на работе по личной инициативе;
  • Работник согласился на предоставление дополнительного времени отдыха;
  • Работы производились в выходной день;
  • Сотрудник согласился поработать сверхурочно, но не выполнив поставленных задач, самовольно покинул территорию предприятия.

Читать так же:  Как написать жалобу в жилищную инспекцию

Особенности налогообложения

Налогом на доходы физических лиц, облагаются практически все виды заработка. Учитывая, что доплата за сверхурочные относится к основному заработку, НДФЛ начисляется на общих основаниях. Кроме того, с этих сумм делаются обязательные отчисления в ПФР и фонды социального страхования.

Источник: https://zakonoved.su/%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B0-%D1%81%D0%B2%D0%B5%D1%80%D1%85%D1%83%D1%80%D0%BE%D1%87%D0%BD%D0%BE%D0%B9-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%8B.html

B каких случаях переработка будет сверхурочной работой, – чтобы правильно ее оформить и оплатить?

Оплата сверхурочных в выходной день

СУТЬ ПРОБЛЕМЫ:
По окончании рабочего дня сотрудники нередко задерживаются на рабочем месте: кто-то не успел завершить срочную работу, у кого-то сезонный аврал, а у кого-то просто большой объем работы.

ВОЗНИКАЕТ ВОПРОС:
B каких случаях переработка будет сверхурочной работой, – чтобы правильно ее оформить и оплатить?

ОТВЕТ:
(материал подготовлен юристами А.К.Ковязиным и Е.А.Шаповал, опубликован в журнале ” книга”, 2013, N 1)

Сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя по окончании рабочего дня (смены:(или) сверх установленной правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности ежедневной работы для данной категории работников при обычном режиме учета рабочего времени;(или) сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (месяц, квартал, год) при суммированном учете рабочего времени.Трудовой кодекс устанавливает лимит сверхурочных часов на год – не более 120 часов. При этом работника можно привлекать к сверхурочной работе не более чем на 4 часа в течение 2 дней подряд. Количество часов переработки при обычном учете рабочего времени подсчитывается после окончания рабочего дня (смены), а при суммированном учете рабочего времени – после окончания учетного периода.По выбору работника сверхурочную работу можно компенсировать:(или) повышенной оплатой:- за первые 2 часа работы после окончания рабочего дня (смены) или учетного периода – не менее чем в полуторном размере;- за последующие часы после окончания рабочего дня (смены) или учетного периода – не менее чем в двойном размере;

(или) предоставлением дополнительного времени отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно) с оплатой в одинарном размере. При этом суммарное количество часов за год, отработанных сверхурочно, не уменьшается на часы отгула.

Рассказываем руководителю
Если сотрудник работает по окончании рабочего дня по собственной инициативе, без письменного распоряжения руководителя – это не сверхурочная работа и доплачивать за это не надо.

А теперь переходим к ответам на вопросы.

Работа в выходной день не считается сверхурочной

Наши сотрудники работают по графику “2 рабочих дня – 2 выходных дня”. Ведется суммированный учет рабочего времени. В случае болезни одного из работников остальные заменяют его в свои выходные дни по графику. Надо ли учитывать работу в такие дни как сверхурочную по итогам учетного периода?
Е.А.Карташова, г. Самара

Не надо. Если работник привлекается к работе в выходной для него по графику день, то это считается работой в выходной день, а не сверхурочной. Оплатить все отработанное в такой день время надо не менее чем в двойном размере, а если работник возьмет отгул за такой день, то в одинарном размере.

По окончании смены привлечь к сверхурочной работе можно
не более чем на 4 часа

Сотрудник отработал две смены по 8 часов – работал за заболевшего коллегу. Надо ли работу во вторую смену оплатить как работу в выходной день?
М.А.Алексеева, г. Смоленск

Нет, это сверхурочная работа. Вам надо оплатить работнику первые 2 часа работы во вторую смену не менее чем в полуторном размере, а остальные 6 часов – не менее чем в двойном размере.

Однако вы нарушили правила привлечения к сверхурочной работе – она не может превышать 4 часов в день. Кроме того, работа в течение двух смен подряд запрещена. Вы могли привлечь сотрудника к сверхурочной работе не более чем на 4 часа.

А потом его нужно было заменить другим работником.

Примечание
Если трудинспекция выявит это нарушение в течение 2 месяцев с момента привлечения сотрудника к сверхурочной работе, то она может оштрафовать организацию и руководителя.

Переработка при ненормированном рабочем дне не оплачивается

Сотруднику установлен ненормированный рабочий день. За это ему предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 дня. Работник требует, чтобы мы ему оплатили работу сверх нормы как сверхурочную. Должны ли мы это делать?
А.М.Тагина, г. Курск

Нет, не должны. Сверхурочной работы при ненормированном дне не бывает. Вы уже компенсируете такой режим дополнительным отпуском.

Выезд в командировку в выходной не сверхурочная работа

Сотрудник выезжает в командировку в воскресенье. Считается ли это сверхурочной работой и нужно ли оплачивать ему этот день по правилам оплаты сверхурочных?
В.М.Зотова, г. Тверь

Нет, это не сверхурочная работа. Выезд в командировку в выходной день приравнивается к работе в выходной день.

При неполном рабочем времени можно привлекать
к сверхурочной работе

Сотруднику установлено неполное рабочее время. Он работает по 5 часов четыре раза в неделю. Можем ли мы привлечь его к сверхурочной работе? Какая работа для него считается сверхурочной – сверх 5 часов или сверх 8 часов в день?
Ю.Н.Сенченко, г. Анапа

Есть категория работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе (например, несовершеннолетние, беременные женщины). Если ваш работник не из этой категории, вы можете его привлечь к сверхурочной работе. Тогда сверхурочной для него будет работа за пределами установленной договором продолжительности рабочего дня. В вашем случае – свыше 5 часов в день.

Лимит сверхурочных на месяц не установлен

Мы работаем по обычной пятидневке. В этом месяце в нашей компании традиционный сезонный аврал. На сколько часов в месяц работника можно привлечь к работе сверхурочно?
З.А.Панина, г. Брянск

Лимит на месяц законодательно не установлен. Если работники согласны, вы можете привлечь каждого из них к сверхурочной работе:(или) 2 дня подряд суммарно не более чем на 4 часа, перерыв 1 день;(или) 1 день на 4 часа, потом перерыв 2 дня.

Кроме того, вы можете привлечь работников с их согласия к работе в выходные дни. При этом работа в выходные сверхурочной не будет.

В отношении совместителей применяется общий лимит
сверхурочных

В нашей компании работает внешний совместитель. Можем ли мы привлечь его к сверхурочной работе?
М.Т.Кораблева, г. Рязань

Можете, но нужно помнить, что для совместителей общее ограничение продолжительности сверхурочной работы (не более 4 часов в течение 2 дней подряд и не более 120 часов в год) действует по всем местам работы.

Поэтому, привлекая его к сверхурочной работе, надо учитывать, сколько он отработал сверхурочно по основному месту работы.
Сами вы сможете это отследить только при внутреннем совместительстве.

При внешнем же совместительстве можно попросить совместителя представить информацию о привлечении его к сверхурочной работе по основному месту работы. Но он это делать не обязан. А значит, могут быть превышения ограничений с вашей стороны.

Можно также на уведомлении или приказе, где работник дает письменное согласие на сверхурочку, попросить его написать, что по основному месту работы он не привлекался к сверхурочной работе в этот день.

Отгул за сверхурочную работу можно взять на часть дня

В нашей организации применяется суммированный учет рабочего времени. Учетный период – год. В декабре при подсчете количества сверхурочных часов выяснилось, что работник отработал 120 часов сверх нормы, то есть 15 дней (120 ч / 8 ч). Он просит компенсировать их отгулами. Должен ли сотрудник брать отгулы на целый день или он может взять отгул и на часть дня?
И.А.Котикова, г. Череповец

В данном случае все зависит от желания работника: он может взять как целый день, так и несколько часов в день. Главное, чтобы в итоге он отдохнул не менее 120 часов, то есть в общей сложности не менее 15 дней.

Отгул предоставляется за дни, указанные в заявлении
работника

Сотрудник отработал за месяц сверхурочно 10 часов: 2 дня по 4 часа и 1 день 2 часа. В качестве компенсации он попросил 1 день отгула (8 часов). Как оплатить ему 2 сверхурочных часа, которые отгулом не компенсированы: в полуторном или двойном размере?
Н.А.Жмыхова, г. Тольятти

Это зависит от того, за сверхурочную работу в какие дни сотрудник просит предоставить ему отгул:(если) за 2 дня, когда он работал по 4 часа сверхурочно, то 2 часа, отработанные сверхурочно в третий день, надо оплатить не менее чем в полуторном размере;(если) за работу в один из дней, когда он работал 4 часа, за день, когда он работал 2 часа, и за первые 2 из 4 часов в другой день, когда он работал 4 часа, то оплатить ему 2 часа, не компенсированные отгулом, надо не менее чем в двойном размере.

На будущее просите работника на уведомлении или приказе, где работник дает письменное согласие на сверхурочку, указывать, что он выбрал – повышенную оплату или отгул.

Отпуск за свой счет на оплату сверхурочной работы не влияет

Сотрудник работает по пятидневке по 8 часов в день. Он оформил на 1 рабочий день отпуск за свой счет. Но при этом дополнительно переработал 8 часов: 4 дня по 2 часа. Должны ли мы оплатить ему сверхурочную работу?
О.Н.Ефимова, г. Саратов

Да, должны. День отпуска за свой счет уменьшает норму рабочего времени работника за месяц. Поэтому отработанные сотрудником сверхурочно 8 часов вы должны оплатить не менее чем в полуторном размере.

Чтобы подсчитать сверхурочку при суммированном учете,
надо ждать окончания учетного периода

У нас непрерывное производство и сменный режим работы. Ведется суммированный учет рабочего времени. Учетный период – полгода.

Но в связи с производственной необходимостью иногда приходится привлекать сотрудников по окончании смены к сверхурочной работе.

Можем ли мы оплатить им сверхурочную работу не по окончании учетного периода, а по результатам работы за месяц?
Р.А.Пискарева, г. Барнаул

Нет. Чтобы определить, является ли работа сверхурочной, вам надо ждать окончания учетного периода. Поэтому оплатить сверхурочку можно только по окончании полугодия.

Если у работника за неделю не выходит норма рабочих часов,
надо вводить суммированный учет

Сотрудники работают по 12 часов в течение 2 дней подряд и 2 дня подряд отдыхают. Они отрабатывают в месяц примерно 15 смен, то есть 180 часов. В каких-то месяцах это получается больше, чем по производственному календарю.

Но мы им не доплачиваем за переработки, поскольку в каких-то месяцах это меньше нормы по производственному календарю, а отдыхают они больше 2 дней в неделю (в отличие от тех, кто работает по пятидневке).
Ю.А.Волкова, г.

Тюмень

У вас неправильно организован учет рабочего времени. При таком графике работы нужно вводить суммированный учет рабочего времени. График работы нужно составить так, чтобы за учетный период (от месяца до года) каждый сотрудник работал не больше, чем предусмотрено производственным календарем.

Но в отдельных месяцах графиком может быть предусмотрено отклонение от нормы рабочего времени: в одном месяце работник может работать больше нормы, а в другом – меньше.

При таком режиме привлекать к сверхурочной работе можно, как и обычно, только по окончании рабочего дня и с согласия сотрудника (за исключением чрезвычайных ситуаций)

Сверхурочные при суммированном учете надо подсчитать
и на момент увольнения

У нас суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. Сотрудник собрался увольняться в середине квартала. На момент увольнения он отработал по графику на 12 часов больше нормы.

Если бы он доработал до конца квартала, то у него не было бы переработки. Надо ли считать эти 12 часов сверхурочной работой, ведь мы не привлекали работника к сверхурочной работе?
И.А.Климова, г.

Оренбург

Конечно, по общему правилу при суммированном учете рабочего времени количество отработанных сверхурочно часов определяется по итогам учетного периода.

Но если работник увольняется до окончания учетного периода, то часы, отработанные сверх нормы рабочего времени по производственному календарю с начала учетного периода по день увольнения, считаются сверхурочной работой. Ведь они не могут быть компенсированы недоработкой в следующих месяцах.

Поэтому вам нужно 2 часа оплатить работнику в полуторном размере, а остальные 10 часов – в двойном размере. При этом вы не нарушили порядок привлечения к сверхурочной работе. Ведь вы не знали и не могли знать, что работник уволится.

Если из-за болезни переработка не компенсируется,
можно предоставить дополнительный отдых

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. График работы составлен по норме производственного календаря. В месяце, когда у работника по графику рабочих часов меньше нормы по производственному календарю, сотрудник долго проболел.

Из-за этого переработка в других месяцах учетного периода не компенсировалась и по итогам учетного периода у сотрудника отработано больше нормы. Разве можно это считать сверхурочной работой, ведь мы не закладывали ее в график?
Л.В.Дробышева, г.

Казань

Да, вы не закладывали сверхурочку в график. Но в данном случае переработка сотрудника в одних месяцах учетного периода не компенсировалась недоработкой в других из-за того, что больничный попал на месяц недоработки и еще больше уменьшил для него норму рабочего времени.

Но переработка и сверх этой уменьшенной нормы – это все равно сверхурочная работа
Чтобы избежать сверхурочных, можно после болезни скорректировать график работы сотрудника, который болел, и предоставить ему дополнительные часы или дни отдыха. Тогда по итогам учетного периода вы выйдете на норму рабочего времени.

Если этого не сделать, то нужно будет оплатить сверхурочную работу.

Кого из работников привлекать к сверхурочной работе,
решает руководитель

В связи с производственной необходимостью мы привлекаем к сверхурочной работе сотрудников выборочно. Остальные возмущаются и требуют, чтобы им тоже дали возможность поработать сверхурочно и подзаработать. Может ли работодатель привлекать к сверхурочной работе не всех, а только некоторых работников?
О.И.Иванова, г. Тула

Сколько людей необходимо для выполнения сверхурочной работы и кого конкретно привлекать к такой работе, решает руководитель

По итогам учетного периода не обязательно должны быть
переработки

Сотрудникам установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – год. Сейчас мы закрываем год и видим, что все сотрудники отработали норму по производственному календарю. Может быть, нам тогда и график на следующий год не нужен?
А.И.Лебедева, г. Екатеринбург

График как раз нужен для того, чтобы сотрудники не работали в учетном периоде больше нормы по производственному календарю. Если по итогам года переработки у сотрудников нет, значит, у вас правильно составлен график работы.

Эту и другие консультации по актуальным вопросам вы найдете в информационном банке “Бухгалтерская пресса и книги” системы “КонсультантПлюс”.

Источник: http://www.konsultantovo.ru/content/b-kakih-sluchayah-pererabotka-budet-sverhurochnoy-rabotoy-chtoby-pravilno-ee-oformit-i

Суммированный учет: выходные, праздники и сверхурочные

Оплата сверхурочных в выходной день

“Новая бухгалтерия”, 2008, N 4

Суммированный учет: выходные, праздники и сверхурочные

В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени? Какие при этом необходимо оформить документы? Как составить график при суммированном учете? В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной статье.

Общие положения

Введение суммированного учета рабочего времени допускается при невозможности соблюдения для работников установленной еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В этом случае контроль за соблюдением соответствия продолжительности рабочего времени установленной норме осуществляется за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие один год).

В обязательном порядке суммированный учет рабочего времени должен быть введен только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ). В остальных случаях (например, при сменной работе) введение суммированного учета носит рекомендательный характер.

Иногда возникает необходимость перевести работника с суммированного учета рабочего времени на несуммированный до окончания учетного года.

Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на переход с суммированного учета на несуммированный в течение учетного периода.

В связи с этим считаем такой переход возможным, за исключением случаев работы вахтовым методом. Такой переход требует соответствующего документального оформления.

Документальное оформление

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ст. 104 ТК РФ).

В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ).

Учитывая данные нормы, считаем, что переход с суммированного учета на несуммированный можно оформить приказом (распоряжением) руководителя, который внесет соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Таким образом, с приказом (распоряжением) руководителя о переходе с суммированного учета на несуммированный необходимо ознакомить (под роспись) всех работников, которых касается этот переход.

Как составить график?

Суммированный учет рабочего времени, как правило, применяется при сменной работе. При режиме сменной работы каждая группа сотрудников должна производить работу в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ).

При суммированном учете графики работы необходимо составлять в обязательном порядке и доводить до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (абз. 4 ст. 103 ТК РФ).

График нужно составить таким образом, чтобы не превышать нормальное число рабочих часов за учетный период.

Такое число определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (абз. 2 ст. 104 ТК РФ).

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При определении нормы рабочего времени за учетный период необходимо учитывать Разъяснение Минтруда России от 29.12.1992 N 5 “О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями”, которое действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Согласно п. 2 указанного Разъяснения норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;

при 36-часовой рабочей неделе – 7,2 часа;

при 24-часовой рабочей неделе – 4,8 часа.

В предпраздничные дни производится сокращение продолжительности рабочего дня на один час для всех работников (ст. 95 ТК РФ).

На основании изложенных норм ежегодно составляется производственный календарь.

Суммарное количество рабочих часов по графику за учетный период не должно превышать норму за тот же период времени по производственному календарю.

Пример 1. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал.

Количество часов работы по графику за I квартал 2008 г. может быть таким:

январь – 140 (при норме 136);

февраль – 155 (при норме 159);

март – 159 (при норме 159);

I квартал – 454 (при норме 454).

Таким образом, несмотря на несоответствие по месяцам количества рабочих часов по графику норме, в целом за учетный период работнику сохранена нормальная продолжительность рабочего времени.

По нашему мнению, в норму рабочего времени для конкретного работника не включаются те периоды времени, в которые работник не выполняет трудовую функцию (например, отпуск).

Пример 2. Возьмем данные примера 1 и предположим, что у работника по графику отпусков планируется ежегодный отпуск с 1 по 29 февраля 2008 г.

Количество часов работы по графику за I квартал 2008 г. может быть таким:

январь – 140 (при норме 136);

февраль – 0 (при норме 159);

март – 159 (при норме 159);

I квартал – 299 (при норме 454).

Если такому работнику установить графиком 454 часа, то он окажется в неравном положении с другими работниками, поскольку за неодинаковое время (два месяца и три месяца) должен будет отработать одинаковое количество рабочих часов.

Выходные и праздничные дни

Рабочие дни по графику могут приходиться и на выходные, и на праздничные дни. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Однако если для большинства работников, работающих по графику пятидневной рабочей недели, выходными днями являются суббота и воскресенье, то при сменной работе выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно установленному графику (ст. 111 ТК РФ). Таким образом, если в соответствии с графиком рабочий день приходится, например, на воскресенье, то дополнительно он не оплачивается, поскольку не является для работника выходным днем.

В отличие от выходных, нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ для всех работников без исключений.

Напомним, что нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января – новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

Источник: https://hr-portal.ru/article/summirovannyy-uchet-vyhodnye-prazdniki-i-sverhurochnye

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.